採用ファネルとは【種類や各プロセスの取り組み方、成功させるポイントなどについて解説します】

記事更新日：2024年03月11日｜初回公開日：2024年03月11日

昨今では、少子高齢化による労働人口減少により人材確保が益々難しくなっています。人材確保が激化している中で、採用マーケティングを活用し効率よく採用活動を行う企業が増加している傾向です。採用手法が多様化しており、多数ある採用手法から自社に合った方法を選択し効果的に採用活動を行う事が求められています。また採用のゴールを内定ではなく、入社後の定着や活躍に設定する考えの企業も増えてきており採用活動の全体的な見直しに繋がっています。今回は採用ファネルについて解説していきますので、人事の方は参考にしてみてください。

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採用ファネルとは

採用マーケティングの手法の1つ

採用ファネルとは、採用マーケティングの手法の一つです。ファネルとは、顧客が自社のサービス・商品を認知してから購入に至るまでのプロセスを図式化したものという意味です。採用におけるファネルは、求職者が企業を認知してから入社するまでのプロセスを指しています。ファネルを採用において活用するのは、各採用プロセスにおいての課題を明確にする目的があります。各プロセスに潜んでいる課題を明確にすることで、採用活動を効率化することが可能です。

採用マーケティングの意味

採用ファネルには、採用マーケティングの意味があります。採用マーケティングとは、採用活動においてマーケティングの考え方や手法を取り入れ戦略的に採用活動を行う事です。一般的なマーケティングは、自社のサービスや商品を顧客に買ってもらうための活動です。これを採用活動に応用し、求める人材に入社してもらうために何を行うかを戦略的に考えます。従来の採用活動では、企業は応募を待つというのが一般的でしたが売り手市場が続いているため、企業が能動的に行う採用活動へと変わってきています。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと合わせてよく耳にするのが、採用ブランディングです。採用マーケティングは人を採用する為に、ターゲットの集め方や自社の魅力の伝え方などを戦略的に考えて行動に移していきます。採用ブランディングはこれに対し、自社に入社してもらうためには、自社をどう魅力的に見せるかを考え長期的にブランド化を図っていく取り組みです。採用マーケティングにおけるPR活動の一つとして、採用ブランディングを活用する企業が増えています。

採用ファネルが注目されている背景

少子高齢化が進んでいる

採用ファネルが注目されている背景には、少子高齢化が進んでいることが考えられます。少子高齢化により、労働人口が年々減少しています。総務省が発表した「労働力調査（基本集計）2021年平均結果」によると、15歳～64歳の労働人口は2011年の6011万にんから10年で80万人減少しています。労働人口は徐々に減少していますが、労働需要は伸びており有効求人倍率も1.0倍以上です。求職者側に有利な状況が続き、企業としても採用が難しいことからマーケティングを行う企業が増えています。

働き方の価値観が変化している

採用ファネルが注目されているのは、働き方の価値観が変化しているからです。従来までは、終身雇用制が一般的でしたが働き方改革や時代の流れとともにライフスタイルが多様化し働き方の考え方が変わってきています。厚生労働省が就活を行っている大学4年生に行ったアンケートでは、就職先に求める事に企業の安定性・ワークライフバランス・やりがいと回答が分かれていました。このことからも人によって重視する事が様々であることが分かります。

採用の方法が複雑化してきている

採用ファネルが注目されている理由は、採用の方法が複雑化して生きている為です。売り手市場が続いている中で企業が優秀な人材を獲得するために、新たな採用手法が常に誕生しています。企業が能動的に動くダイレクトリクルーティングや、社員に知人友人を紹介してもらうリファラル採用などがあります。また最近ではSNSを活用した採用活動も広がっており、企業が人材を採用するには事前準備が欠かせません。自社に合った採用手法を活用するためにも、採用マーケティングが必要不可欠です。

採用活動が長期化している

採用活動が長期化しているため、採用ファネルが注目されています。新卒採用に関しては、長年経団連によって定められた就活ルールが存在していました。しかし21年卒から経団連のルールが撤廃され、24年卒以降は時期を問わずに採用活動が可能になります。その為、企業は優秀な学生を採用しようと早期に採用活動を行う傾向にあります。就職活動に積極的な学生ほど、早めに動いていることから就活ルールに則ったスケジュールでは採用が上手くいかない可能性もあります。

採用ファネルの種類

パーチェスファネル

採用ファイルには、パーチェスファネルがあります。パーチェスファネルとは、マーケティングで消費者が商品・サービスを認知してから購入するまでの行動をモデル化した物です。AIDMAモデルが代表的であり、認知・興味・購入意思・購入などそれぞれのフェーズに分けられています。これを採用マーケティングに置き換え、ターゲット人材の入社までを描くフェーズ毎で対策していきます。パーチェスファネルは、フェーズごとの求職者の心理的な変化を可視化できるのが特徴です。

インフルエンスファネル

採用ファネルの一つに、インフルエンスファネルがあります。インフルエンスファネルは、マーケティングにおいて消費者の商品購入後の行動をモデル化した物です。ネットやSNSを活用して商品の紹介や購入などを行うことが該当します。採用活動でもネットやSNSで発信した情報が求職者に影響を与えるようになっています。採用マーケティングでのインフルエンスファネルとは、求職者が実際に働いている人の声を聴いてどのような影響を受け行動に移しているのかを分析することが可能です。

ダブルファネル

ダブルファネルも採用ファネルの一つです。ダブルファネルとは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルで構成されています。ダブルファネルでは、求職者が入社する事をゴールとするのではなく働いている社員のエンゲージメントを高めて人材確保しようという考え方です。入社後に企業文化のマッチやエンゲージメント向上を通じて社員に定着してもらい、社員からの発信や共有によって新しい人材を確保していこうという方法です。

採用ファネルの各プロセスの取り組み方

認知

採用ファネルの最初のプロセスは、認知です。消費者に知ってもらわなければ、商品やサービスを手に取ってもらえないのと同じく、企業側は求職者に存在を知ってもらう必要があります。多くの潜在層の人たちに企業の存在を知ってもらうために、求人サイトやSNSなどを利用して企業のPRを行います。既に企業の存在を認知してくれている人だけでなく、応募してくれそうな層にも情報が届くようにします。認知のプロセスでは、設定しているターゲット層よりも少し広い範囲に向けて行う事が重要です。

興味関心

認知のプロセスが完了したら、興味関心のプロセスへと移行します。このプロセスでは、自社への応募を考えている顕在層に対してアプローチを行っていきます。応募を検討してくれている求職者に対して、更に強い関心や興味を持ってもらえるよう求職者のニーズを調査することが重要です。採用イベントやSNSでの発信が該当します。応募を検討してくれている人だけでなく、企業の存在は知っているが関心は低いといった層の人たちのニーズを分析することで、より広い範囲の人へアプローチ出来ます。

応募

採用ファネルの3つ目のプロセスは、応募です。自社に強い関心や興味を持ってくれていても、実際に応募へ繋がるとは限りません。売り手市場であり求職者は多くある企業の中から応募する企業を厳選しています。このプロセスでは求職者の興味関心や応募意欲がどこで下がってしまったのかを分析することが欠かせません。求人サイトや自社HPに掲載している情報の見直しやスカウトメールの文面の見直しなどを行う必要があります。応募するまで複雑になっている場合も改善が必要です。

選考・内定

選考・内定が採用ファネルの4つ目のプロセスです。求職者の興味や関心を高め、実際に応募してくれるまでになったとしても選考途中や内定の段階で候補者から辞退される可能性もあります。選考を進めていく中で、応募したい・働きたいと考えていた興味関心が薄れている事も考えられます。選考においてのミスマッチや内定辞退に繋げないためにも、応募しようと思ったきっかけを思い出してもらうようなコミュニケーションが大切です。企業理解を深めるような工夫や丁寧なフォローを行いましょう。

入社

入社が採用ファネル最後のプロセスです。採用活動は、内定を承諾してもらったら終わりではありません。入社が決まった人材が十分に能力を発揮し、長く働いてもらえるようサポートすることが大切です。仕事や職場に対しての不安などを相談・共有できるような場の設定や、周りの社員とコミュニケーションの取れる場を設けるようにしましょう。社員のエンゲージメントが向上することで、チーム全体の生産性が高まるだけでなく離職率低下や企業のイメージアップにも繋がります。

採用ファネルを成功させるポイント

採用目的を明確にする

採用ファネルを成功させるポイントは、採用目的を明確にすることです。人材が不足しているからという理由で採用活動を行っている企業が多いのではないでしょうか。勿論人材を確保するために行う採用活動ですが、何を達成・解決するために採用活動を行っているのかを明確にしておく必要があります。目的が明確になっていないと、実際に採用したときに人材を活用しきれない可能性もあります。自社にとって必要な人材を明確にしておくことで、ミスマッチや離職率の低下に繋がります。

求職者とのコミュニケーションの機会を設ける

採用ファネルは、求職者とのコミュニケーションの機会を設ける事で成功に繋がります。採用マーケティングは採用活動全体ばかりに目を向けてしまいがちです。しかし大切なのは、採用する予定の求職者としっかりとコミュニケーションを取ることです。求職者と十分なコミュニケーションを取る場を設ける事で、自社の魅力をしっかりと伝えることが出来ます。フランクな会話が出来るカジュアル面談などを取り入れる事で、求職者からも質問しやすくなります。相互理解を深める事が大切です。

まとめ

採用ファネルを活用して人事戦略に役立てよう

採用ファネルが注目されている背景や、各プロセスの取り組み方・成功させるポイントについて解説しました。採用ファネルを活用することで、今までの採用活動に比べて広い層にアプローチすることができ、従来よりも母集団形成を行いやすくなります。またプロセス毎の求職者に合ったアプローチを行えるため、企業と求職者のマッチ度を高める事が可能です。人材確保が簡単ではない現代において、採用マーケティングは欠かせません。採用ファネルを活用して、人事戦略に役立てていきましょう。