部下のマネジメント方法は【うまくいかない理由や成功させるポイントについて解説します】

記事更新日：2023年07月28日｜初回公開日：2023年07月07日

上司は部下を育成するという役割は、当たり前のように認識されています。また、部下に最大限のパフォーマンスを発揮させ、大きな成果を出せるようマネジメントを行うことも、上司に必要不可欠な能力と言えます。しかし、マネジメントは部下の能力や経験、モチベーションによっても采配が変わるため、部下を理解して工夫しないと上手くいかないこともあります。この記事では、部下のマネジメントの成功方法や上手くいかない場合の理由、マネジメントの流れを解説します。部下を上手にマネジメントしたい方は、是非参考にしてみてください。

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部下のマネジメントとは

部下の能力を引き出すために育成すること

部下のマネジメントとは、部下の能力を引き出して生産性を高め、組織目標を達成するために管理することです。組織の業務が上手く回り成果を出すためには、従業員一人ひとりのパフォーマンスが最大限に発揮されることが大切です。そのためには、上司がそれぞれの特性を把握し、スキルを発揮できるような人員配置が重要となります。マネジメントが適切に行われることで従業員の満足度は上がり、組織が目指す目標に達成に近づけるでしょう。

部下のマネジメントとリーダーシップの違い

リーダーシップは現場で行動して指示を出す

マネジメントと似た「リーダーシップ」は、部下に目標を示し、現場で自ら行動して指示を出します。マネジメントが「管理」の立場で客観的に組織の状況を見極めるのに対し、リーダーシップは主体性を持ち部下に働きかけることが求められます。部下のマネジメントにおいては、マネジメントに偏ると一方的になりがちで、リーダーシップに偏ると視野が狭くなりがちです。そのため、マネジメントとリーダーシップのそれぞれがバランスを取れた状態が適切です。

部下のマネジメントが上手くいかない理由

ひとりよがりな方法を取っている

部下のマネジメントが上手くいかない場合、ひとりよがりな方法を取って部下がついてこれないことが原因として挙げられます。自分が正しいと考えるこだわりや理論をつらぬくことで視野が狭くなり、従業員の特性に応じて柔軟に対応できなくためです。部下の性格や能力によって適切なマネジメント方法は変わるため、いつでも同じ方法が通じるとは限りません。効果的なマネジメントに改善したい場合、人材配置や役割付与の見直しが必要となるでしょう。

部下に対してふさわしくない接し方をしている

部下に対する接し方が不適切だと、マネジメントは上手くいきづらいでしょう。部下に否定的な態度や高圧的な態度をとると、部下の信頼を得ることが困難になります。信頼できない上司のもとでは、思うように能力を発揮できない従業員もいるでしょう。また、部下が気軽に話せないと感じると報告・連絡・相談が正しく行われないことにもつながります。上司が知らない間に部下が離職を考え始めるかもしれません。適切なマネジメントを行うため、信頼関係の構築は必須です。

コミュニケーションが足りない

部下とコミュニケーションが十分に取れていないと、マネジメントが上手くいかない原因につながります。部下の最低限の情報しか知らない中で、適切な人員配置はできないためです。コミュニケーションを通して、業務上の一面だけではなく、性格や能力など踏み込んだ情報を知ることができるでしょう。部下について深く知ることで、部下のパフォーマンスが発揮されるような人材配置が可能になります。コミュニケーションの活発化で、効果的なマネジメントが期待できます。

一方的に意見を押し付けている

マネジメントが上手くいかないとき、一方的な意見の押しつけになっていないか見直しが必要です。部下の意見を聞かずに教えてるだけでは、部下は自発的な行動をためらうようになります。例えば部下のミスを指摘したとき、部下の考えを聞かずミスだけに注目して指導すると、部下は自分で考える気力を失うでしょう。成長のために教えていることでも、部下にとっては意見を押し付けられていると感じることもあるため、注意が必要です。

一人一人の能力や特徴を理解していない

部下一人ひとりの能力や特徴を正しく把握できていないと、マネジメントが上手くいかなくなる可能性があります。部下の適正に応じた人員配置ができないためです。個人の能力や特徴に合った役割の付与ができていないと、従業員がプレッシャーを抱えることや現場の生産性の低下につながります。現場の生産性は組織の生産性に直結します。そのため、表面上だけの情報ではなく、従業員の能力や特徴は深く理解して適切なマネジメントにつなげることが大切です。

部下のマネジメントに必要なスキル

リーダーシップ能力

リーダーシップ能力は、組織が掲げる目標の達成に向けて、チームを牽引する能力です。自分が部下たちの模範となり、業務が回るよう指示・指導します。リーダーシップの発揮は部下の信頼を得ることはもちろん、組織のを正しく理解して共有することや、状況に応じて臨機応変することが求められます。チームが間違えた方向に進みかけていたら軌道修正が必要なため、自分が突き進むだけではなくチーム全体を客観的に見て調整する能力も大切です。

論理的思考力

論理的思考力は、幅広い視点で物事を捉えて論点を整理し、問題を解決する力です。トラブルが発生した際に本質的な問題の改善や、部下の状況を考えた上での判断に必要な能力です。論理的思考力が不十分な場合、問題が発生した際の最適な解決策を見出せないだけでなく、部下に理不尽な言動をすることにつながります。部下も不信感を抱くことになるため、マネジメントする上司は論理的思考力が身についていることが求められるでしょう。

コミュニケーション能力

円滑に業務を遂行するために、コミュニケーションは必須です。そのため、マネジメントする上司にコミュニケーション能力は必要不可欠と言えるでしょう。単に会話する能力ではなく、部下の意見や相談に耳を傾ける傾聴力や、部下のモチベーションを高めるために働きかけることも求められます。コミュニケーション能力は上司と部下に限らず、取引先や上長とのやり取りやマネジメントする上で必要な調整など、様々な面で必要とされます。

部下のマネジメントを行う流れ

個別に目標を設定する

部下のマネジメントを行う際は、まず目標の設定が必要です。一人ひとりの目標を「達成に向けて成長できること」「自分の能力に合っていること」などの観点で確認します。また、目標がぼんやりしている場合、到達点はうやむやになります。そのため、行動目標は具体的に設定することが大切です。例えば、設定した目標を達成するために日ごろから何に取り組み、どのように成長していきたいのか明らかにしておく必要があるでしょう。目標の達成により、従業員のモチベーションアップにもつながります。

指導を行う

部下を指導し、目標を達成するために適宜フォローすることも大切です。一方的な指導ではなく、部下の意見や考えに耳を傾けることで、部下が間違った認識を持っている場合に是正できるでしょう。また、部下が素晴らしい意見を持っていて、業務改善やマネジメントの見直しになることもあります。部下に効果的な指導を行う場合は、普段からコミュニケーションをまめに取っておくことが大切です。部下の特性や人となりを深く理解しておけば、人員配置や役割を考える際に、適切な判断ができるようになります。

フィードバックをする

部下の成果を適切に評価し、フィードバックをすることもマネジメントに必要です。仕事を評価されるだけでは、具体的な課題や伸ばすべきポイントは分からないでしょう。部下の今後に向けた課題は次の目標にもつながるため、具体的なアドバイスが大切です。改善点はもちろん必要ですが、部下の成長や成果を褒めることもフィードバックに含める必要があります。適切なフィードバックは、部下に対するアドバイスだけではなく、「自分を理解して評価してもらえてる」とモチベーションアップになります。

モチベーションを高める

マネジメントする上では部下に働きかけ、モチベーションを高めることも重要です。モチベーションの高い部下は主体的に行動してスキルを習得するため、成長するスピードも速い傾向にあります。モチベーションを高めるためには、部下とまめにコミュニケーションを取り信頼関係を築いておくことが大切です。部下に新しい業務を挑戦させることで、頼られることや成長していると感じ、モチベーションを高めやすくなります。過度なプレッシャーを与えないよう、新しい業務は部下の能力に合ったものを任せましょう。

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部下のマネジメントを成功させるポイント

部下を分析する

部下を多角的に分析し、適切なマネジメントを行うことでマネジメントは成功しやすくなります。部下は能力や経験、モチベーションがそれぞれ違うため、同じアプローチをしても全員に響かないことがあります。「この能力ならこのが合っている」「このくらいの経験なら、この言い方が伝わりそう」というように、個人に合わせたマネジメントが容易になります。部下の特性に合わせて、部下を分析して把握することで、知識や経験に合わせたコミュニケーションを取った上で、人員配置や役割の付与が可能です。

サポートしながらも仕事を任せる

部下を適宜サポートしながら仕事を任せることで、マネジメントを成功に導くことができます。部下が仕事を覚えていくことで成長スピードは速まり、自分や周りの業務負担が減ってマネジメントに専念できるでしょう。ただ、新しい業務に取り組む際は不安やプレッシャーがつきものなので、上司はフォローに入ることが不可欠です。また、口を出しすぎるのも部下の成長を妨げるため、注意が必要です。「分からない箇所はないか」「正しい手順で行えているか」という観点で、見守る気持ちでサポートしましょう。

自分の成長にも目を向ける

マネジメントは部下の成長に限りません。自分自身のマネジメント力においても、成長しているか目を向ける必要があります。チームマネジメントは組織強化に必要不可欠なため、自分のマネジメントスキルが大きく影響します。そのため、自身の上司にマネジメント面での評価を受けることになるでしょう。客観的な評価は真摯に受け止め、自身が認識している課題と合わせて振り返ることが大切です。部下の指導と共に自身のスキルも磨けば、組織力の強化や生産性の向上につながります。

まとめ

部下のマネジメントを工夫して育成を成功させよう

部下のマネジメントにおける課題や必要なスキル、成功のポイントを紹介しました。部下のマネジメントは、現場の生産性向上や従業員のモチベーション維持に必要不可欠です。マネジメントが上手くいかないまま放置していると、業績の悪化や部下の離職に繋がるリスクがあります。マネジメントを適切に行うには、部下の特性に適した人員配置やコミュニケーション工夫、流れに沿った目標設定やフィードバックが必要不可欠です。部下のマネジメントを見直し、組織力を向上させましょう。