人材要件とは？【作成時のポイントやフレームワークについて解説します】

記事更新日：2021年07月08日｜初回公開日：2021年07月08日

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貴社では人材要件を作成していますか。そもそも人材要件とは企業が求める人物像とも呼ばれ、会社が社員に求める条件をまとめたもの。人材要件を作成することで業務効率の向上や採用ミスマッチの防止など様々な面でメリットを感じられることでしょう。本記事では人材要件を作成するときに定義すべき項目から人材要件の作り方、人材要件を作成するときのポイントまで幅広くご紹介します。採用活動を成功させたい、採用ブランディングを始めたいと考えている企業の方は、是非この記事を参考にしてみてください。

人材要件とは

企業理念や今後の企業方針から導き出した企業が求める人物像

人材要件とは、企業理念や今後の企業方針から導き出した企業が求める人物像のこと。貴社では今の企業が求めている人物像を明らかにしたうえで採用活動を行っているでしょうか。人材要件が明確にされていなければ、どんな社員を会社が求めているのか採用担当は理解できず、なんとなくで採用不採用を決めてしまいかねません。人材要件を設定すれば採用活動を効率よく的確に行うことはもちろん、人材要件の結果をペルソナ設定などの他の採用手法に利用することも可能になるでしょう。

人材要件の設定が重要な理由

採用のミスマッチを防げるから

人材要件の設定が重要な理由に、採用のミスマッチが防げるからという点があげられます。早期離職や離職率の高さに悩んでいませんか。採用のミスマッチは新入社員側が企業に対して感じるものと、企業側が新入社員に対して感じるものの2パターンがあります。特に企業側が新入社員に対して感じる採用のミスマッチについては、対策をすることで大幅に改善されることが予想されます。性格や経歴、志向性など項目ごとに細かく人材要件を設定することで、チームで採用活動を行うときも採用のムラが減り、自社に必要な人材のみを獲得できるでしょう。

業務効率が向上するから

人材要件の設定が重要な理由に、業務効率が向上するからという点もあげられるでしょう。人材要件を作成し採用活動に生かすことで自社が求めていた社員のみを獲得することができます。そうすれば能力や経験に合った部署へ社員を配属させられるため、自然と業務効率の向上が見込めることでしょう。また採用活動の効率が悪いと悩んでいる企業もあるかもしれません。人材要件を作成すれば何を重視すればいいのかが明確になります。合格不合格の判断もしやすくなるため、採用活動における効率も向上させられるかもしれません。

採用ブランディングがしやすくなるから

人材要件の設定が重要な理由に、採用ブランディングがしやすくなるからという点もあげられます。採用ブランディングとは「ここで働いてみたい」と求職者が感じるように自社を採用活動の面でブランド化すること。求職者全員に働いてみたいと感じさせることは難しいかもしれません。しかし人材要件に合致した人物が「ここで働いてみたい」と感じるよう、待遇や手当、勤務条件の整備を行うといった取り組みはできるかもしれません。採用ブランディングと人材要件を掛け合わせることで自社にほしい人物像と実際に応募してきた求職者の人柄やキャリアが合致する確率も増えてくることでしょう。

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人材要件作成時に定義すべき項目

労働条件

人材要件を作成する際に定義すべき項目として、労働条件があげられるでしょう。貴社では人材要件を作成する際に労働条件についてもきちんと考えられているでしょうか。労働条件には給与や勤務時間、休暇制度や福利厚生、手当など様々なものが含まれます。離職の原因としても多いのが労働条件と現実との差。「就活時に聞いていた労働条件と違う」と社員が感じた時、離職を考える原因になりかねません。早期離職者を減らすためにも採用のミスマッチを防ぐためにも、人材要件を作成するときは労働条件を詳細に考えておきましょう。

職務経験

人材要件を作成する際に定義すべき項目として、職務経験があげられます。人材要件を作成する際に職種や経歴といった職務経験のことまで考えられているでしょうか。職務経験は今後の会社の業績にも関係する重要な項目。営業や事務、開発などと言った職種はもちろん、これまでどんな企業で働いてきたのか、何年継続して勤務していたかなども指標の1つです。未経験者でもできる仕事なのか、専門性が高く経験者を求める仕事なのか任せたい業務によって求める人物像の職務経験を考えていきましょう。

スキルや能力

人材要件を作成する際に定義すべき項目として、スキルや能力もあげられるでしょう。貴社では人材要件を作成するとき、スキルや能力の高さなども考慮できているでしょうか。同じ職種の人でも保有しているスキルや能力、経験は違います。特に任せたい仕事の専門性が高い場合、業務を遂行するために資格が必要になるかもしれません。また即戦力を求めている企業であればよりスキルや能力の高い人材が必要になります。今の会社や部署に本当に必要な人材はどんな人なのかを考えながら人材要件を作成しましょう。

人柄

人材要件を作成する際に定義すべき項目として、人柄もあげられるでしょう。貴社ではスキル重視の採用活動と人柄重視の採用活動のどちらに力を入れているでしょうか。一般的に新卒採用の場合人柄重視、中途採用の場合スキル重視の採用活動を行っている会社が多いようです。募集する職種によってもどんな性格の人材が欲しいかは異なってくることでしょう。人材要件を作成する際は1つだけでなく、募集する職種やポジションによって複数作成しておくとミスマッチを防げるかもしれません。

志向性

人材要件を作成する際に定義すべき項目として、志向性もあげられます。採用活動における志向性とは仕事に対する意識のことで、キャリア志向や安定志向などとよく使われています。採用活動を行う際、適性検査などで志向性を図る企業も多いのですが、そもそもどんな志向を持った人を採用したいのかがわかっていないと適性検査を行う意味がありません。職種などによっても求める志向性は変わってくるため、募集職種によってどんな志向を持った人材を獲得したいのかを考えておきましょう。

人材要件の作り方・フレームワーク

企業理念や今後の企業方針を確認

人材要件を作る際は、企業理念や今後の企業方針を確認してからにしましょう。人材要件を作成する際、下準備をせずいきなり作り始めていないでしょうか。下準備をせずに人材要件を作ってしまうと今の会社に合っていないものができてしまい、採用のミスマッチを引き起こす原因になりかねません。どんな人材がほしいのかは企業理念や企業方針からわかることも多いです。今後の企業方針を見失わないようにするためにも、採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず企業理念と企業方針を確認してから人材要件を作り始めましょう。

現社員にヒアリングを行う

人材要件を作成するために企業理念や企業方針について確認した後は、現社員にどんな人材を今求めているのかヒアリングしておきましょう。貴社では現場の声を取り入れながら採用活動を行っているでしょうか。採用担当や上層部だけで人材要件を作ってしまうと現場の声が反映されず、早期退職者が出る原因にもなってしまいます。実際に人材要件を作成する前にどんな志向の社員を求めているのか、どんなスキルや経験を持った社員がほしいかなどを配属予定の部署に確認しておきましょう。

募集職種の業務内容を整理する

人材要件を作成する際は募集職種の業務内容も整理しておきましょう。採用のミスマッチを防ぐためには、任せたい業務を遂行できる能力を持った社員を雇用することが必須。しかし任せたい業務を採用担当がきちんと把握できていなければ募集要項の作成がうまくいかなかったり、面接で適していない人を採用してしまう可能性が高まります。また優秀な人材を逃してしまったり、「こんな仕事と思っていなかった」と新入社員が感じる原因にもなりかねないので、必ず募集する職種の業務内容は整理しておきましょう。

募集する人材に求める条件を洗い出す

企業理念や今後の企業方針、任せたい業務内容の確認、他部署からのヒアリングなどを終えた後は実際に募集する人材に求める条件を洗い出してみましょう。これまでの下準備で得た情報を全て書き出し、人事部としても新入社員に求める条件があればそれも書き出しておきましょう。求める条件が多すぎたとしても洗い出した後に抽出すればいいので、まずは得た情報を採用担当で共有することが大切です。また足りない情報があると感じた場合や条件が曖昧な場合は再度他部署へヒアリングを行ってもいいかもしれません。

求める条件をMUSTとWANTに分類する

新入社員に求める条件を洗い出した後はその条件をMUSTとWANTに分類していきましょう。貴社では人材要件を作成する際、どの項目を重要視するかの順位付けを行っているでしょうか。人材要件を作成する際、最後に重要になるのが条件に優先順位をつけること。新入社員に必ず必要だという条件はMUST、あると望ましいという条件はWANTに分類し、優先したい条件はどれか明確にしておきましょう。また洗い出した条件が多すぎる場合や似ている条件がいくつかある場合は整理を行い、NEGATIVE（不要）として削除しておくといいでしょう。

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人材要件作成時のポイント

条件を細かく設定し過ぎない

人材要件を作成するときのポイントに条件を細かく設定し過ぎない点があげられます。貴社では人材要件を作成する際、必要以上に条件を細かくしてしまっていませんか。条件を細かく設定し過ぎてしまうと、求職者とマッチングする確率が減るため人材要件に合う人が現れないことも考えられます。また条件を細かくし過ぎるとその条件に合致しているか判断するまでに時間がかかりすぎてしまい、採用活動に割く時間を取りすぎる原因にもなってしまいます。採用活動を円滑にするためにも、ある程度の妥協は必要だということを忘れないようにしておきましょう。

新卒採用と中途採用で条件の優先度を変える

人材要件を作成する際にポイントに、新卒採用と中途採用で条件の優先度を変えることもあげられます。貴社では新卒を採用するか中途を採用するかで人材要件の条件やその優先度を変更しているでしょうか。新卒を採用する際は管理職まで育てるために人格を重要視し、中途を採用する際は即戦力を期待して能力や経験を重視する企業が多いです。重要視するポイントはペルソナによっても違うため、人材要件を作成する際は新卒採用か中途採用かでも条件設定やその優先度を変更するよう心がけましょう。

まとめ

人材要件を設定して採用活動を成功させよう

人材要件を設定することで採用のミスマッチを防ぐことはもちろん、採用効率や採用活動の成功率を向上させることができます。人手不足が加速し多くの企業で難航している採用活動。今後日本で優秀な人材を獲得するためには、自社の採用ブランディングまで賄える人材要件の設定は必須になることでしょう。また作成した人材要件はペルソナ設計やコンピテンシー採用、STP法といった他の採用手法にも応用可能です。人材要件を作成して求める人物像を明確にし、今後の採用活動に生かしていきましょう。