メンター制度の目的は?【事例・助成金について徹底解説!】

記事更新日:2020年05月25日 初回公開日:2020年05月24日

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メンター制度という言葉の意味をご存知でしょうか?わが国の生産年齢人口の低下は避けることは出来ません。そこで、「量」から「質」への人事戦略への舵切りは喫緊の課題と言えるでしょう。そこで、有能な労働者の雇用にこぎつけても、次は「離職」という人的リスクが潜んでいます。離職に至る背景は十人十色様々な背景が絡み合い顕在化すると言えるでしょう。しかし、それを「予防」せずに嘆くだけでは、ラットレースと同じと言わざるを得ません。そこで、注目されているのが「メンター制度」です。会社に法律で義務付けられているような制度ではないからこそ、付加価値として他社から抜きんでる要素と言えます。

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メンター制度とは

先輩社員が若手社員をサポートする制度

メンター制度とは、先輩社員が若手社員をサポートする制度と言えます。医療業界では多く導入されている制度として「プリセプター制度」があります。プリセプター制度は、先輩社員が仕事をレクチャーする制度であり、メンター制度とは一線を画すと言えるでしょう。また、プリセプター制度の担当者には、やはり一定の職務上の指揮命令関係も否定し難い為に、一般的には後輩からサポートを求めることは困難な場合も容易に想像できます。メンタル面で最も恐れるべきリスクは、周囲が察知できる前に既にメンタル面での不安定さが「疾患」とされるレベルに達している事です。

メンター制度の目的

社内の繋がりを活性化させる

メンター制度の目的として、社内の繋がりを活性化させることにあると言えるでしょう。活性化とは、有形資産と異なり、単なる主観的な発想ではないか?との反論もあるでしょう。しかし、活性化は、醸成できる風土が形成されることで、有形資産を蓄積する「誘因」になることは無視できません。「人」の活力なくして、有期資産を「継続的」に生み出すことは困難と言わざるを得ません。また、有形資産は有事の際には、いずれなくなっていくものです。しかし、「人」同士の活力によって、「再生」することができます。よって、リスク管理上の議論でも、活力にフォーカスした施策が皆無では、いずれ経営リスクが顕在化すると言えるでしょう。

若い社員の離職率を低下させる

メンター制度の最大の魅力は、若い社員の離職率を低下させることにあります。否定的な見解となってしまいますが、ベテラン層は、いわゆる人海戦術などを駆使した旧来型のビジネスモデルで成果を出してきた場合が多いと言えるでしょう。旧来型であれば、精神論を根拠に多少の非合理的な手法であっても、そもそもの労働力人口が多かったために、一定の離職があったとしても、数の力で成果が出せていました。しかし、人口減少時代においての離職は旧来と比較すると、被る損害は大きいと言わざるを得ません。離職というリスクが顕在化する前に予め刈り取るという発想が適切でしょう。

メンター制度のメンター側のメリット

サポートする事で責任感が生まれる

メンター制度のメンター側のメリットとして、サポートする事で責任感が生まれることが挙げられます。同じ社内であっても、場合によっては、又は、職種によっては、全く接触がないこともあるでしょう。しかし、メンターとして特定の後輩を担当した場合には、一定の責任感が生じ得ます。縁があり、携わった後輩については、その後の活躍や失敗についても気になることが多いでしょう。離職の原因の一つに「孤立と孤独」があります。成功しても失敗しても周囲の反応がない環境は無人島と同じです。人は誰でも「承認欲求」があり、メンターは気にかかりやすい立場と言えるでしょう。

問題解決能力が向上する

メンター制度の副次的なメリットとして、問題解決能力が向上することが挙げられます。「悩み」とは、様々な背景や要因が複雑に絡み合い生じ得るもので、凝り固まった考え方では、適切な打開策の提示が困難と言えるでしょう。また、人間にはバイアスがつきもので、バイアスを全て拭い去ることは不可能とまで言われています。そのような中で、適切な問題解決案を提示するには、一定の経験が必要と言わざるを得ません。メンター制度においてメンターに就任すると、強制的に経験値を積める荒野に身を投じることができます。そこで、享受した問題解決能力は「本業」のビジネスにおいても効果を発揮することもあるでしょう。

メンター制度のメンター側のデメリット

自分の仕事もあるので負荷がかかる

メンター制度のメンター側のデメリットとして、自分の仕事もあるので負荷がかかることが無視できません。求められる労務の提供がメンターのみというケースは公認心理士など、一定の専門職を除いてはないと言えるでしょう。特に、繁忙期については、「本業」に充分なリソースを注ぐべきにも関わらず、おざなりになってしまう可能性は否定できません。そこで生じてしまったミスを契機として、メンター自身がメンターを欲するような思わぬ連鎖反応が生じることも想定できます。その場合、単に我慢する事が事業の経営にプラスになることは少なく、健康被害が生じる前に直属の上司へ声をかけるべきです。

メンター制度のメンティー側のメリット

メンターが付くことで不安が解消される

メンター制度のメンティー側のメリットとして、メンターが付くことで不安が解消されると言えるでしょう。特に入社後経験が浅いうちは、全体を俯瞰する能力が備わっていないことが多く、力の入れどころを見極めることは難しいでしょう。また、常に全力で仕事に取り組む姿勢は、一定層からは、評価され得るのでしょうが、そのような状態で結果を出し続けられるとは、到底思えません。そこで、メンターがつき、一定のアドバイスを受けることで、不安が解消され、自身の力の入れどころで十分なリソースを注ぐことも可能と言えるでしょう。それは、本来の会社の目的である利益追究にも寄与すると言えます。

メンターが付くことで仕事を早く覚えることが出来る

メンターが付くことで、仕事を早く覚えることが出来るという点は認識すべきでしょう。特に中小企業などでは、人員数が潤沢とは言えず、分業制とせず、メンター1人が仕事や、仕事以外の相談、指導を画一的に行うことがあります。そのような場合は、後輩の人となり、も把握できるため、仕事をレクチャーする際にも人となりを考慮して、複数の選択肢の提示が可能と言えるでしょう。その場合、人となりが把握できていない場合と比較して「その人」にあったレクチャーが可能となり、より早く仕事を覚えることができると言えるでしょう。その場合、より早期に独り立ちが可能となります。

メンター制度のメンティー側のデメリット

メンターによって能力にばらつきがあり不公平感を感じる

メンター制度のメンティー側のデメリットとして、メンターによって能力にばらつきがあり不公平感を感じることが挙げられるでしょう。特に同じフロアでレクチャーを受ける場合は顕著に表れます。そうなってしまうと本末転倒ではないか?との指摘もあろうかと考えます。しかし、成長するのは、メンティーだけでなく、メンターも成長できる機会であるとの認識も忘れてはなりません。「教える」とは、自身で意味を理解するだけでは足りず、目の前の人のレベルにあった粒度にし、「言葉を選択する」という高度なトレーニングとも言えるでしょう。

メンター制度導入で支給される助成金について

厚生労働省の「人材確保等支援助成金」が受給出来る

メンター制度導入で支給される助成金について、厚生労働省から「人材確保等支援助成金」を支給される制度があります。助成金とは、不正受給でなければ原則として、返済が不要で、会社が納めている雇用保険料を原資として申請した事業所に支給される制度です。ゆえに雇用保険料を適切に納めており、要件を満たしているのであれば積極的に活用すべきでしょう。雇用管理制度整備計画の認定、メンター制度の導入、離職率低下目標の達成など一定の要件はあります。しかし、導入過程の中で、(結果的に受給できずとも)社員同士の協調性を育めたなど恩恵を享受することもできるでしょう。

人材確保等助成金を支給される条件

人材確保等助成金が支給される条件として、まず、雇用管理制度整備計画の認定(管轄労働局)が必要となります。内訳は、評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度が挙げられます。そして、雇用管理制度の導入と実施も必要となりますが、計画の実施機関内に導入と実施をしなければならない点は留意すべきでしょう。そして、最後に離職率低下目標の達成が挙げられます。計画期間の終了から1年経過するまでの離職率を目標値以上に低下させることが必要です。尚、離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変動する点もおさえておきましょう。

メンター制度導入の事例

アートチャイルドケア株式会社

メンター制度導入の事例を紹介します。アートチャイルドケア株式会社では、新卒一人ひとりにメンター(お世話和係)が付き、不安を軽減します。また、本社のバックアップ体制も万全である点は非常に大きいと言えるでしょう。これは、所属の会社だけでなく、客観的視点が担保された本部の視点が入ることで多角的なサポートが可能と言えます。所属の会社が繁忙期に差し掛かり、思い通りに従前の取り組みが行えない場合もあるでしょう。そのような時でも、本部のバックアップ体制が確保されていることで、スクラムを組んだメンター制度が確立されていると言えるでしょう。

東京不動産管理株式会社

東京不動産管理株式会社のメンター制度をご紹介します。新入社員には6ヵ月間の長期研修を実施し、メンター制度の導入や労務管理の徹底など、社員が安心して長く働ける会社となるための改善・改革を続けています。特筆すべき項目は、労務管理の徹底が盛り込まれている点でしょう。昨今の労働法制は大幅な法改正が行われました。また、罰則が課される法律であるにも関わらず周知されていないケースも多いのが現状です。メンター制度に没頭して、知らぬ間に法違反を犯していたのでは、本末転倒と入れることでしょう。あらかじめ、徹底項目に本項が明示されていることで、双方が安心して取り組める点もメリットと言えます。

独立行政法人日本芸術文化振興会

独立行政法人日本芸術文化振興会のメンター制度をご紹介します。年の近い先輩がマンツーマンで指導する「メンター制度」に加え、配属先で最長3年間続くOJTによる育成を行う予定です。3年というと離職が多いとされる区切りの期間と言われます。七五三現象と言い、中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が三年以内に離職する現象から用いられている現象をご存じの方も多いことでしょう。近年はその割合にも変化が生じていますが、一定のリスクであることは否定し難いと言えます。よって、3年間、メンターがつくことは、統計的にも客観性が担保されている制度と言えるでしょう。

厚生労働省のメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアルを参考にしましょう

メンター制度の導入は社員の定着率アップにつながります

メンター制度の導入は社員の定着率アップにつながります。そして、導入の際は、厚生労働省のメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアルを参考にしましょう。メンター制度に関わらず、何か新しいことを始める際には必ず抵抗勢力が現れます。「管理が大変」、「本業にもっとリソースを注ぐべき」などの反論は想定できるでしょう。しかし、不確実な現代において、工夫なくして利益を出し続けられるほど甘いご時世ではありません。そこで、数ある選択肢の中から「厚生労働省」などのモデルを提示することにより、一定の信頼性は担保出来ていると言えるでしょう。

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