管理職向いてない人の特徴【管理職のあるべき姿や向いていない人を見極めるためには】

記事更新日：2023年07月03日｜初回公開日：2023年06月29日

管理職に向いていない人とは、仕事の内容や責任の変化に不安を感じることや、チームとしての成果を求められることに抵抗を感じる人のことを指します。管理職とは、報酬のアップと引き換えに、組織やチームの目標達成に向けたリーダーシップや責任を担うことが求められます。しかし、自己中心的な考え方や他者への共感やサポートが苦手な人、細かな計画や調整が苦手な人、冷静な判断や決断力が欠ける人などが管理職に向いていない特徴です。本記事では管理職に向いていない人について人事部の方向けに解説していきます。

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管理職とは

各部署の決裁権を持つ役職

管理職は、組織内で各部署の決裁権を持つ役職です。彼らはチームや部署のリーダーとして、組織の目標を達成するために重要な役割を果たします。管理職は複雑な状況下で迅速かつ適切な判断を下し、組織の利益を最大化する必要があります。冷静な判断力と分析力を持ち、効果的な解決策を見つけることが求められます。さらに、コミュニケーション能力も欠かせません。管理職は上司や部下との円滑なコミュニケーションを図り、情報の共有や意思の疎通を確保する役割を果たします。

管理職と役員の違い

役員は企業と契約を結んだ状態

管理職と役員の違いは、役員は企業と契約を結び、組織の最高意思決定機関であるという点です。役員は経営陣の一員として経営戦略の立案や意思決定に関与し、企業の全体的な方向性を指導します。一方、管理職は組織内の特定の部署やチームを担当し、その部署やチームの業務遂行や目標達成を管理・監督する役割を求められるのです。彼らは組織内での上位階層であり、部下の指導・育成、業績管理、効果的なリーダーシップの発揮などが求められます。

管理職と一般社員の違い

一般社員は与えられた業務をこなす

管理職と一般社員の違いは、業務の性質や責任の度合いが異なります。一般社員は与えられた業務を遂行し、日常的な業務の実行を求められるのです。彼らは指示に基づいて業務をこなし、個人の業績やタスクの完了に焦点を当てます。一方、管理職は部署やチームのリーダーとして、業務の計画・組織・調整役です。彼らは部下の指導や育成、目標の設定と達成、業績の管理など、より広範な責任を負います。また、組織の方針や目標を具体的なアクションに落とし込み、部下を効果的に指導する役割もあるのです。

管理職の役割

業務の管理や改善を行う

管理職の役割は、業務の管理や改善を行うことです。部門やチームのリーダーとして、日常業務の遂行だけでなく、戦略的な視点から業務の全体像を把握し、効率性や生産性の向上を図ります。具体的には、業務プロセスの評価や改善を行い、効率的な仕組みを構築することです。また、目標の設定と達成に向けて部下を指導し、業績管理やパフォーマンス評価を行います。さらに、部下の能力開発や育成にも注力し、彼らの成長を支援することも重要です。

部下を育成する

部下の育成は管理職の重要な役割の一つです。部下の成長と発展を支援し、部下が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を提供する役割を果たさなければなりません。また、部下の能力やスキルを評価し、適切な仕事やプロジェクトに割り当てることも重要です。彼らにチャレンジングな任務を与えることで成長を促し、新たなスキルや経験を積ませます。また、定期的なフィードバックや評価を通じて、彼らの強みと改善点を明確にし、具体的なアドバイスや指導を行いましょう。

経営理念や方針を浸透させる

経営理念や方針を組織内に浸透させることも管理職の役割の一つです。経営理念や方針は、組織のビジョンや価値観を具体化したものであり、組織全体の方向性を示す重要な要素です。経営陣からのメッセージを理解し、それを部下に伝える役割を果たしましょう。次に、経営理念や方針を部下に明確に伝えるために定期的な会議やチームミーティング、個別の面談などを通じて、経営理念や方針に関する情報を共有し、部下の理解と関与を促します。

管理職のあるべき姿

目標や進捗の管理が適切にできる

管理職のあるべき姿は、目標や進捗の管理が適切にできることです。管理職は組織の目標を具体化し、部下と共有する役割を果たします。彼らはチームやプロジェクトの進行状況を把握し、必要な調整や対策を行うことで目標達成に貢献します。適切な目標や進捗の管理には、明確な目標設定が必要です。管理職は組織の戦略や目標を理解し、それを具体的な目標に落とし込む能力が求められます。また、目標を部下と共有し、彼らの理解と関与を促すことも重要です。

部下を育成しながらモチベーション管理もする

部下を育成しながらモチベーションの管理をすることも管理職には求められます。理職は部下の成長を支援し、彼らの能力を最大限に引き出すことでチームのパフォーマンスを向上させなければなりません。まず、個別の目標や成果物を設定し、部下と共有しましょう。彼らには明確な方向性と期待が与えることで、自己成長を促進するための目標が示されます。管理職は適切なフィードバックや指導を提供し、成長のためのサポートを行いましょう。

組織をまとめることができる

管理職の重要な役割は、組織をまとめることも求められます。組織をまとめることは、チームの一体感を醸成し、目標達成に向けた協力関係を築くことを意味するからです。まず、組織をまとめるためには明確なビジョンや方向性を示すことが重要です。管理職は組織の目標や戦略を明確に伝え、メンバーに共通の理解を持たせます。ビジョンを共有することで、メンバーは統一した方向に向かって行動することができます。また、組織内のコミュニケーションを円滑にすることも重要です。

職場の雰囲気作りを大切にする

管理職には職場の雰囲気作りも重要な役割が求められます。職場の雰囲気は、メンバーのモチベーションや働きやすさに大きな影響を与えます。管理職はオープンなコミュニケーションを促進することが重要です。メンバーとのコミュニケーションを活発に行い、職場内の情報共有や意見交換を積極的に行いましょう。また、メンバーの声を真摯に受け止め、フィードバックを提供することで成長の機会を提供します。また、信頼関係の構築も職場の雰囲気作りに欠かせません。

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管理職に向いていない人の特徴

仕事や組織へのエンゲージメントが低い

管理職に向いていない人の特徴の一つは、仕事や組織へのエンゲージメントが低いことです。自身の仕事に対して関心や情熱を持たず、単なる業務の遂行に留まる傾向があります。組織への貢献意識や目標達成への取り組みが乏しく、周囲のメンバーにも影響を与える可能性があるのです。また、リーダーシップの欠如もこのタイプの特徴に含まれます。彼らは自己中心的な行動をとり、チームや部下をまとめる力や指導力に欠ける傾向があります。組織のビジョンや目標を明確に伝えることができず、メンバーのモチベーションやパフォーマンスに影響を与える可能性があります。

パワハラなどの問題行動を起こす可能性がある

他にも、管理職に向いていない人の特徴の一つとして、パワーハラスメントなどの問題行動を起こす可能性があることが挙げられます。彼らは自身の権限や地位を乱用し、部下や同僚に対して威圧的な態度や侮辱、いじめなどの行動を取る傾向があります。これにより職場の雰囲気が悪化し、メンバーのモチベーションやパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。また、彼らは否定的な批判や過度な厳しさをもって部下を評価し、肯定的なサポートや成長の機会を提供しないことも考えられます。

他人の成果でやりがいを感じられない

他人の成果でやりがいを感じられないことも管理職に向いていない人の特徴の一つとして挙げられます。彼らは自身の業績や成功にのみ価値を見出し、他人の成果や貢献を軽視する傾向があります。これにより、部下やチームメンバーのモチベーションややる気を削ぐ可能性があります。管理職の役割は、チームの成果を促進し、メンバーの成長や発展をサポートすることです。しかし、管理職に向いていない人は自身の業績や成功に執着し、他人の成果に対して適切な評価や称賛を与えることができません。

個人で仕事をする方が向いている

個人で仕事をする方が向いている人は管理職には向いていない可能性が高いと考えられます。彼らは自身の業務に集中し、自分自身のパフォーマンスや成果にこだわる傾向があります。一方で、チームや部下との協力や協調性を欠き、他人との関係性を築くことに苦手意識を持つ場合があるでしょう。管理職の役割は、チームを統率し、協力を促進することです。しかし、個人で仕事をする方が向いている人は、協力や協調性よりも個々の業務や成果に焦点を当てる傾向があるため、管理職には向いていないと言えます。

平等な態度が取れない

平等な態度を取れないこと人も管理職には向いていないと言えます。彼らは部下やチームメンバーとの間で偏った扱いをする傾向があります。特定の人に対しては好意的な態度を示し、他の人には冷淡な態度を取り、不公平な扱いをする傾向があるのです。管理職は、公平さや公正さが求められます。しかし、管理職に向いていない人は、個人的な好みや偏見に基づいて扱いをする傾向は不適切です。これは部下やチームメンバーに対する不信感や不満を引き起こし、組織内の雰囲気やモチベーションに悪影響を与える可能性があります。

管理職に向いていない人を見極めるには

管理職の適性診断に活かせるPM理論

管理職に向いていない人を見極めるには、管理職の適性診断に活かせるPM理論を用いましょう。PM理論とは、リーダーシップ行動に関する理論で、リーダーシップ行動を「P：目標達成機能（Performance）」と「M：集団維持機能（Maintenance）」の2つの軸で評価します。P機能は、目標の達成や業績の向上に焦点を当てたリーダーシップ行動を指します。一方、M機能は、チームの協調性やモチベーションの維持に焦点を当てています。このPとMをマトリックス表にし、4つのタイプに分けます。

pm型は管理職で苦労してしまう

pm型は目標達成機能も集団維持機能も低くいタイプとなります。このタイプは明らかに管理職には向いていないと言えるでしょう。PM理論のリーダーシップスタイルでは、目標達成や結果の追求だけでなく、チームの協調性やメンバーの関係性の構築も重要視されます。目標達成機能が低く、集団維持機能も低い場合、組織やチームの成果を最大化することが難しくなる可能性が高いと言えます。管理職には、目標達成を促進し、チームをまとめる能力が求められるからです。適性や能力を考慮して役割を選択することが重要です。

まとめ

管理職に向いていない人の特徴を理解して人事に活かそう

管理職に向いていない人の特徴を理解することは、人事や組織開発にとって重要です。一般社員からの昇進やキャリアパスの選択は、その人の能力や適性に基づいて行われるべきです。特に管理職は、業務の管理や改善、部下の育成など、重要な役割を担っています。そのため、管理職に向いていない人が担当することで、組織やチームの成果や雰囲気に悪影響を及ぼす可能性があります。適性診断や評価方法の改善、適切な役割配置などを通じて、管理職に向いている人材を見極めることが求められます。管理職に向いていない人の特徴を理解して人事に活かしましょう。