有効応募を獲得するためには【実際の企業事例も合わせて解説します】

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ターゲットからの応募がある求人

有効応募とは、ターゲットからの応募がある求人のことを指します。ターゲットとは採用側が対象にしている人材であり、そのほかの応募とは区別して考えます。例えば、採用のターゲットを20代の男性とした場合、20代男性からの応募のみが有効応募であると言えるでしょう。女性などそれ以外の応募はターゲットとは一致せず有効とは言えません。具体的なターゲットを定める項目としては、年齢、居住地域、スキル、経験、価値観などが挙げられます。

採用コストの削減ができる

採用コストの削減ができるという点で、有効応募は重要です。採用においてミスマッチが起きると求職者は企業に対して不満を抱くことで早期に退職をしてしまい、採用のために再び労力をかけなくてはなりません。ターゲットからの応募が来やすい求人募集の仕方をすることでミスマッチを防ぎ、それが起きた際の手間やコストを省くことができるので、結果的に採用コスト全体の低下につながります。つまり、採用の際に無駄な時間やお金を使うことが無くなります。

質の良い人材を獲得できる

質の良い人材を獲得できるという点でも重要です。ミスマッチの数が減ってターゲットからの応募が多くなることで結果的に面接で有能な人材を見極めやすくなり、面接の質が高まるでしょう。ミスマッチが生まれなければ応募者は社内環境に満足するので、途中退職することなく順調にキャリアを育んでいくことで将来的に見て質の高い人材になるといえます。応募者の志向が企業の経営理念に沿ったものであればその応募者はより積極的に社内で活躍し、能力も高まりやすいでしょう。

ウェブ広告を活用する

より効果的に有効応募を獲得するための具体的方法とは何でしょうか。まず、ウェブ広告の活用が挙げられます。リスティング広告、ディスプレイ広告、リマーケティング広告、SNS広告などその種類は多岐に渡ります。通常の求人広告と比べてより多くの有効応募を獲得できるのがウェブ広告です。なぜなら、求人広告はそこを訪れる求職者だけが応募するのに対し、ウェブ広告はその技術を駆使して直接ターゲットに向けて広告を配信できるからです。例えばFacebookやInstagram等のSNS広告を用いれば、「学歴」「年齢」「性別」といったより細かいターゲティングが可能です。

大学や専門学校を活用する

大学や専門学校の活用も、有効応募獲得のために重要な手法です。大学や専門学校には、キャリアセンターと呼ばれる就職を支援するための就職課が存在します。企業はそこに求人票を提出することで学内で人材募集を開始できます。大学や専門学校の特徴から学生の特徴も把握することができ、求職者は学生に限定されるので、これらをターゲットにした新卒の採用においてかなり有効といえるでしょう。大学の専攻を重視する職種の採用にも効果的です。また、基本的に採用コストがかからないのも魅力の一つです。

求人サイトを活用する

求人サイトの活用も有効応募獲得に有効な方法です。これは求人情報を提供するウェブサイトを指し、具体的にはIndeedやマイナビバイトなどがあります。他の求人方法と比べてユーザー数が圧倒的に多く、また無料掲載から有料掲載まで幅広く設定することができるため採用予算の微調整が可能です。また、ウェブサイトによっては新卒者向け企業説明会の開催のサポート、また特定のターゲットに呼びかける広告を作成しているので有効応募にも結び付きやすいです。

人材紹介を活用する

人材紹介の活用も同様に有効応募の獲得方法として挙げられます。人材紹介会社にターゲットを伝え、人材会社の登録者の中から条件に合った人材を紹介してもらうという方法です。採用の広告等を作る手間や面接をする手間が省けるので、他の求人方法と比べて採用までの手間が少ないといえます。設定した条件の求人の紹介しか来ないため、確実に有効応募を獲得できる方法です。その反面紹介手数料が高く、採用コストが他の方法よりも高くなるので、時間はかからないがコストがかかる方法といえるでしょう。

リファラル採用を活用する

最後に、リファラル採用の活用を挙げます。リファラル採用とは自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう方法のことです。これは今までに紹介した手法の中で最もミスマッチが起こりにくいと言えるでしょう。なぜなら、自社の社員によって実際に社内で働く中で感じた職場の雰囲気や経営理念などを求職者が共有でき、その上で採用ができるからです。また、コストがかからないのも魅力です。かなり有効な方法ですが、社員は既存の業務と並行してリファラル採用をしなくてはならないので、実行できる機会が少ないことに注意しなければなりません。

有効求人倍率の増加

昨今では、有効応募の獲得が難しくなってきていると言われています。その理由として、冒頭でも述べた通り有効求人倍率の増加が挙げられます。有効求人倍率とは有効求人数を有効求職者数で割って算出したものであり、倍率が高ければ高いほど求職者の数よりも募集する企業の数が多いことを意味します。コロナ禍で一時下がった有効求人倍率ですが、現在は再び増加の傾向に戻っています。つまり募集する企業の方が多い傾向にあり、優秀な人材の取り合いが起こり、有効応募の難易度が上がっているということになります。

採用するターゲットを明確にする

有効応募を獲得するためには事前準備が必要になります。具体的にどのようなものが挙げられるでしょうか。まず、採用するターゲットを明確にすることです。上記で述べたどの有効応募獲得方法を実践するにしても、採用側がどんな人材を必要としているのか、年齢や性別はどうか、募集地域は限定するかなど事細かに決めなければなりません。また、詳細に経営理念や事業内容を明記しておくことも重要であり、ミスマッチの予防につながります。

採用見込み人数を予想する

また、採用見込み人数を予想しておくことも重要です。予めどのくらい求人が来るかを予想することで、それに見合った求人方法を選び、効率的に採用活動ができます。また、この予想と結果によるPDCAサイクルを回すことで採用ノウハウを蓄積していくことが可能です。その際には自社の過去の採用データや、同業他社のデータを参考にすることが有効です。特に募集人数に着目することが重要です。ウェブ媒体であれば、どれくらいサイトに訪問した人がいるかを示す閲覧数に着目すると良いでしょう。

募集条件を緩和する

有効応募を獲得できない際の改善方法として、募集条件の緩和が挙げられます。有効応募獲得が難しくなりつつある状況下では、過去の同じ求人条件で募集しても応募が全く来ない恐れがあります。特に求人サイトにおいては求人者が募集条件の絞り込みをできるため、募集条件が厳しいほど情報が露出しにくくそのリスクはさらに大きいと言えます。すなわち、募集条件が緩和すれば求人数は増大します。但し、緩和すればするほどターゲットが広がる恐れもあるので、慎重に緩和する必要があります。

過去の採用実績データを分析する

また、過去の採用実績データを分析することも重要です。これまで行なった採用活動を振り返り、何が問題点だったのかを考えます。具体的には、応募から内定に至るまでの各段階の応募者数などの予測と結果の考察が考えられます。また応募者は自社で使っているどのツールから応募したのかもデータ化することで、どの求人ツールが有効であったのかがわかります。これらをもとにどのくらいの採用コストをかけ、どのツールを用いて有効応募を獲得するのかを再考し、実践していくことが改善の一手となるでしょう。

他社の事例を参考にする

さらに、他社事例を参考にすることも重要です。特に同業他社事例と自社との比較することによって、有効応募の獲得が出来なかった自社の問題点をより明確に浮き彫りにすることができます。事業規模も同程度であればさらに望ましいです。例えば自社との比較をした際に採用コストが低く、かつ多くの求人数を獲得しているのであれば、その採用方法を参考にする価値があるでしょう。同業他社でなくとも、その採用方法にユニークなものがあればそれを取り入れることでターゲットからの応募が増える可能性があります。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社のリファラル採用の事例を紹介します。同社は2019年を機にターゲットを新卒者から転職者に転換し、リファラル採用を積極的に活用しました。同社の求める人材が求職者に直接伝わりやすい点でリファラル採用を行いました。特筆すべき点は、同社がリファラル採用ツールとしてMy Refer活用をした点です。7万人を超える従業員を持つ同社にとってツールなしでリファラル採用を行った場合、人事部に近しい関係の人の採用のみしかできませんでしたが、ツールの導入により幅広い従業員がこの採用方法、紹介方法を簡単に理解し、結果的に多くの有効応募を獲得できました。

株式会社ココナラ

次に、株式会社ココナラの求人サイトとSNS広告を活用した事例を紹介します。同社は求人サイトWantedlyとSNS広告を組み合わせ、多くの有効応募を獲得しました。特徴的なのは自社のテレビCM放映時間とSNS広告を打つタイミングを合わせたことにあります。この結果SNS広告から求人情報へのアクセス数が以前の10倍以上に増え、多くの応募を獲得した点です。このように、複数の媒体を組み合わせてターゲットからの応募を増やした点は大いに参考になるでしょう。

多種多様な方法を駆使して有効応募を獲得しましょう

有効応募を獲得することにはさまざまなメリットが存在し、またそのためのアプローチの仕方も多岐に渡っています。特に少子高齢化が深刻な問題となっている日本では、企業間での優秀な人材の取り合いが顕著です。これが有効応募獲得の困難さの一因となっています。この競争に勝ち抜いていくために企業方針や企業のターゲットに合った多種多様な採用方法を駆使し、それを企業独自の強みと組み合わせて企業を成長させていきましょう。