転換期とは【転換期における３段階やメリットについて解説します】

記事更新日：2024年09月26日｜初回公開日：2024年09月26日

人生の中で変化や転換期はいくつもあります。学生から社会人になる時・結婚する時・引っ越しする時など変化や転換期を経験しない人は殆どいません。ビジネスにおいても転換期(トランジション)は人が成長し新しいキャリアを築いていくためには欠かせない出来事です。人生における転換期は偶発的なものもあれば、外的要因によって起きるものもあります。ビジネスにおいて転換期を上手く利用し成長するためには勿論個人の努力が必要です。しかし企業からのサポートも必要不可欠です。今回は転換期について解説していきますので、参考にしてみてください。

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転換期(トランジション)とは

移行・変化・遷移という意味であり次の段階への移行をすること

転換期(トランジション)とは、移行・変化・遷移という意味があり次の段階並行することを指しています。転換期は、アメリカの人材コンサルタントであるウィリアム・ブリッジズ氏によって提唱されました。人生では就職や結婚など様々なターニングポイントと言える場面があります。仕事においても昇進や昇格・異動や転職など変化や遷移する場面に直面することも少なくありません。転換期は個人の成長や企業が発展していくうえで欠かせない要素です。

キャリア発達の過程の1つ

転換期(トランジション)は、キャリア発達の過程の一つでもあります。転換期は人生の色々な場面で訪れますが、人事領域でもキャリアを発達させていく過程で組織内で期待される新しい役割への転換期としても注目されています。特に春は人事異動や組織の改変などで転換期を経験する人が増える時期です。異なる部署への異動や地方への転勤などが発生すると、少なからず心理的負担が発生します。人生やキャリアに変化をもたらす転機としても、転換期は重要視されています。

転換期の３段階

何かが終了する「終わり」

転換期には3つの段階があり、終焉(何かが終わるとき)がまず最初のプロセスになっています。終焉とは、これまで慣れていた環境や人間関係・役割などに変化が生じ混乱や虚無感を感じる時期です。変化が起きる例としては、進学や就職・結婚・異動などです。慣れ親しんだ環境を変化させる原因は自分で動いたことによって生じるものもあれば、外的要因によって変化させられることもあります。どちらの場合においても喪失感や怒りなどネガティブな感情が生じやすくなります。

中立時期である「中立圏(ニュートラルゾーン)」

何かが終了する終焉が終わると、中立期である「中立圏(ニュートラルゾーン)へと移行していきます。中立圏では、新しい環境や状況に上手く移行することが出来ず混乱や悩みを抱えやすい時期です。新しい環境で広がっている可能性に対してのポジティブな気持ちと、適応するまでに悩んでしまうネガティブな感情とどちらの感情も存在する時期でもあります。中立圏を乗り切るためには、1人の時間を確保する・心の通りに行動するなどが有効とされています。

何かが開始する「始まり」

中立圏を乗り越えて転換へと前向きに進めるようになると開始(何かが始まる)のプロセスへと移っていきます。開始の段階は、新しい環境を受け入れていく時期です。転換期によって新しい環境に移ると業務や人間関係なども新しくなります。開始のプロセスでは今までの経験を活かしていきながらも、わからないことは積極的に質問し新しい業務を覚えていく必要があります。周りの人と目標達成に向けて歩き始める時期でもあり、この時期はポジティブな感情が多く占めています。

企業が転換期をデザインする理由

組織の活性化

企業が転換期をデザインする理由は、組織の活性化を行うためです。ジョブローテーションや新しい役割導入を行うことで、組織の柔軟性や適応能力を高めることが出来ます。定期的に転換期を設けることによって、変化に対応することができる組織文化を作り上げることも可能です。適材適所に人材を配置することができれば、移動した部署の業務効率や生産性向上に繋がります。様々な経験を積んだ社員と交流することにより、周りの社員の生産性が上がるだけでなく新しいアイデアの創造も可能となります。

人材の育成

企業が転換期をデザインしているのは、人材育成のためです。転換期は社員の成長と能力を開発できる貴重な機会です。転換期を経験した社員は、幅広い様々なスキルを獲得することが出来ます。人事異動や配置転換を経験していても活躍している社員は、変化に対応できていると言えます。転換期を経験することで、社員の適応能力を高める効果も期待できます。企業を取り巻く環境は日々変化している事から、幅広いスキルを持ち変化に対応できる人材育成は企業にとっても重要な課題です。

適性の発見

適性の発見を行うためにも、企業は転換期をデザインしています。社員に転換期を経験させることによって、隠れた能力や適性を発見することに繋がります。様々な経験を積んでもらうことで社員一人ひとりの強みを見出し、最適な人材配置が行えるようになります。適材適所で人材配置を行うことによって、従業員の業務に対するモチベーションを高める効果だけでなく組織として生産性を向上させることも可能です。企業の人材活用でも転換期は欠かせない事象です。

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転換期のメリット

役割転換不全を防ぐ

転換期のメリットは、役割転換不全を防げることです。役割転換不全とは、新しい役割に適応することが出来ずにモチベーションが下がってしまうことです。転換期において問題になりやすいのが役割転換不全です。役割転換不全が発生してしまうと、パフォーマンスが落ちるだけでなく退職者が出てしまう可能性もあり転換期がマイナスに働いてしまう可能性もあります。計画的に転換期を実施することによって、従業員の能力を最大限に発揮させることが出来ます。

モチベーション向上

モチベーション向上が期待できるのも転換期のメリットです。入社時に自分が希望している部署や自分の能力を発揮できる部署に配属されることは稀です。そのままやりたい仕事や能力を発揮できていないと感じている仕事を続けているとモチベーションを維持することが難しくなります。しかし転換期を実施することによって、能力を最大限に発揮する部署へ異動する機会が増えるため業務に対してのモチベーション向上も見込無事が出来ます。

人材育成における転換期の重要性

新たな役割や責任への移行

人材育成における転換期の重要性は、新たな役割や責任への移行です。転換期の実施は、従業員に新しい役割や責任を与えるための重要な機会です。変化の激しい現代において組織がその変化に対応し成長していくためには、従業員が新しい知識やスキルを身につけ能力を向上してもらうことが必要不可欠です。従業員は最適なトレーニングやサポートを受けながら転換期を乗り越え組織の中で新しい役割や責任への適応を行うことになります。それによって従業員が十分に能力を発揮し、最終的に組織の成長にも繋がります。

大きな成果を生み出すチームの再編成

人材育成における転換期は大きな成果を生み出すチームの再編成にも重要な役割を果たします。人事異動や配置転換を行うことでチームの構成が以前より異なります。転換期というと個人に注目されがちですが、チームや部署の構成が変わることによってチームや部署の転換期としても捉えることが可能です。チーム内のメンバーの役割や持っている能力などをしっかりと分析しチームの目標を達成するためにチームビルディングを行っていきます。新たなチームで目標を達成することで今まで以上の成果を上げることも可能になります。

組織活性化の実現

組織活性化の実現を行うためにも、人材育成には転換期が重要です。転換期を用いて部署間に人材の流れを作ることによって、組織の活性化を図ることも出来ます。配置転換によって違う部署の人が入ることにより、今までなかった知識や技術が広まり新しいアプローチ方法が見つかるかもしれません。長期的な目線で人材育成を行う中で、業務の属人化は避けなければなりません。転換期を用いてそれぞれの従業員が持っている知識や技術を共有し、多くの従業員が仕事の幅を広げることで組織全体の能力底上げにも繋がります。

転換期をデザインするポイント

転換期の短期化

転換期をデザインするポイントは、転換期の短期化です。転換期はなるべく時間をかけずに乗り越えることが大切です。終焉・中立圏・開始の3つの中でも苦悩やネガティブな感情を抱えやすい中立圏をどれだけ早く抜け出すかが重要になってきます。中立圏が長引いてしまうと負の感情を持ったまま深く考え込んでしまい、悲観的な結論を出してしまう可能性もあります。そうならないようにするためにも、転換期を実施する場合には綿密な計画を立案し実行する必要があります。短期化するためには適切なリソース配分も欠かせません。

無駄をなくし必要な行動を伸ばす

転換期をデザインする際は、無駄をなくし必要な行動を伸ばすこともポイントです。転換期の短期化にもひも付きますが新しいことを始める開始で躓いてしまうと転換期が長引いてしまいます。転換期で新しくメンバーをマネジメント職に昇格させる場合理論だけを身につけていても現場の問題や課題を実践していかなければ成果に繋がりません。現場で成果を挙げられなければ、転換期を導入してもモチベーションが低下してしまう可能性もあります。新しい場所で活躍してもらうために研修が多くなってしまいがちですが、実践の促進などが必要です。

研修と現場を接続する

転換期は研修と現場を接続することもデザインする際に必要なポイントです。先述したように従業員に新しい場所で活躍してもらうために企業として、研修やオンボーディングなど新たな場所で必要な知識やスキルを学ぶ場を提供するはずです。勿論全く研修やオンボーディングを行わない状態で新しい環境に異動させてしまうと、モチベーションが下がる可能性があります。しかし研修ばかりを行っていても、実践を行わなければ成果を感じることは出来ません。しっかりとした研修を行う場合には、実際の業務も行いながら実施していくことが大切です。

自己認識を深める

自己認識を深めるのも、転換期をデザインするポイントです。転換期によって新しい役割を与えられ成果を出すためには、自分の行動を変える必要があります。転換期にはネガティブな感情や混乱が生まれていますが、行動だけを変えようと思っても意識が変わっていなければスムーズに実行することは出来ません。外的環境ばかりに目を向けるのではなく、自分の内面に意識を向けることで置かれている状況を整理することが可能です。研修やオンボーディングなどで内側で発生していることを認知してもらい、開始の意味付けを促すことが重要です。

まとめ

転換期をスムーズに乗り越えるために備えよう

企業が転換期をデザインする理由や、転換期のメリット・デザインする際のポイントなどについて解説しました。転換期は個人が成長していくために欠かせない要素です。変化が起きることでネガティブな感情や混乱が現れやすくなりますが、適切にマネジメントすることでポジティブな変化へと変えることが出来ます。転換期を理解し上手く活用することができれば、従業員のモチベーション向上が見込めるだけでなく人材育成や組織の活性化を図ることも可能です。転換期をスムーズに乗り越えるために、しっかりと備えておきましょう。