オールドボーイズネットワークとは？特徴や引き起こす弊害、影響力などを解説します

記事更新日：2026年01月28日｜初回公開日：2026年01月28日

「大きな決定が、飲み会の席で行われている」そんな違和感を抱いた経験はありませんか？特定のメンバーだけで情報が共有され、会議の場ではすでに結論が出ているという光景は、日本企業によくあるものです。悪気はなくとも、男性中心の組織が培ってきた阿吽の呼吸が、知らぬ間に女性や若手の活躍を阻害しています。本記事では、オールドボーイズネットワークが組織に与える弊害と、人事が主導すべき解決策を解説します。古い慣習を打破し、誰もが能力を発揮できる組織へと変革を進めたい担当者の方は、記事の内容を参考にしてください。

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オールドボーイズネットワークとは

男性が中心である組織内で明文化されてないルールのこと

オールドボーイズネットワークとは、男性が中心である組織内で明文化されてないルールのことです。男性社員同士で築き上げられた、排他的で非公式な人間関係や慣習といえるでしょう。明文化されたコミュニティーではないため、新参者や女性社員には理解しづらいという特徴があります。仕事の円滑化に寄与する一面もありますが、ネットワーク内でのみ通用する論理が優先されがちです。結果、ネットワーク外の人材が割を食うことになります。オールドボーイズネットワークとは、特定の属性を持つ集団にのみ有利に働く、アンフェアな構造だといえるでしょう。

オールドボーイズネットワークの特徴

非公式な場での人間関係が形成されている

オールドボーイズネットワークの特徴として、非公式な場での人間関係が形成されている点があげられます。勤務時間外の飲み会やゴルフ、休憩中の喫煙所といったリラックスした空間で、ビジネス上の意思決定や根回しが行われることが少なくありません。業務に必要な情報が、インフォーマルな場で共有されることで、特定の人脈を持つ者だけが優遇される不公平な状況が生まれてしまいます。オールドボーイズネットワークは、仕事とプライベートの境界線が曖昧な領域で作られます。

男性間で暗黙のルールが存在する

オールドボーイズネットワークの特徴には、男同士で暗黙のルールが存在する点があります。男性中心の同質的な組織で長年培われた阿吽の呼吸や忖度文化が、不文律を強固に支えています。内部の人間にとっては効率的な意思疎通の手段ですが、文脈を共有しない女性や中途採用者にとって障壁となりかねません。「言わなくてもわかるはずだ」という前提が多様な人材の参画を阻み、組織の閉鎖性を高める要因になるでしょう。オールドボーイズネットワークの特徴である暗黙の了解は、結果として組織の透明性を下げる原因となります。

排他性がある

オールドボーイズネットワークの特徴として、排他性があげられます。同じ価値観や行動様式を持つ者を身内と見なし、それ以外を部外者として遠ざける傾向があります。新しく入社した社員や、異なる視点を持つ女性管理職などが組織の中枢に入ることを拒みます。組織内での居心地の良さを守るための防衛本能ともいえますが、結果として組織の硬直化を招くでしょう。オールドボーイズネットワークの特徴である排他性は、組織の多様化を阻む要因になります。

オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害

女性の活躍を阻害する

オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害として、女性の活躍が阻害される点があげられます。男性中心に主要な情報やキャリアアップの機会が配分されるため、女性はスタートラインに立つことが困難になります。長時間労働や頻繁な飲み会を前提とした働き方が評価基準になりがちで、家事や育児を担うことが多い女性には不利に働きます。能力や成果ではなく、既存の男社会にどれだけ適応できるかで評価が決まるので、優秀な女性社員であっても意欲を維持できません。オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害により、企業は優秀な女性人材を活かしきれない状態に陥ります。

若手社員の成長を阻害する

オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害として、若手社員の成長を阻害する点も深刻です。過去の成功体験に縛られたベテラン層が実権を握る環境では、若手の斬新な提案も「前例がない」の一言で一蹴されてしまいます。上の顔色を伺い、忖度することばかりにエネルギーを費やす環境では、自律的な思考力は育ちません。理不尽な上下関係や非効率な慣習は、若手のモチベーションを著しく低下させます。若い世代が、古い価値観に染まるか、失望して去っていくかの二択を迫られます。オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害は、組織の次世代育成機能を麻痺させてしまいます。

企業の成長を阻害する

オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害は、企業の成長を阻害することにつながります。似たような属性と考えを持つ人間だけで意思決定を行うと、視野が狭くなり、市場の変化や顧客のニーズを見落とすリスクが高まります。変化の激しい現代において、過去のやり方を踏襲するだけの組織は生き残れません。幅広い視点が欠如した経営判断は、致命的なミスを招く可能性もあります。コンプライアンス意識の欠如やハラスメントの温床にもなりやすく、企業ブランドを損なう可能性もあるでしょう。

イノベーションを妨げる

オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害として、イノベーションを妨げる点があげられます。革新的なアイデアは、異なる背景を持つ人々が意見を戦わせるプロセスから生まれるものです。しかし、同調圧力が強い組織では異論を唱えることが許されず、無難な意見ばかりが採用されてしまいます。単なる儀式と化した会議からは、現状を打破するような画期的なサービスや商品は誕生しません。オールドボーイズネットワークが引き起こす弊害によって、企業は競争力を失う可能性があります。

オールドボーイズネットワークのもつ影響力

男性のジェンダー意識の変遷

オールドボーイズネットワークの影響力を考えるうえで、男性のジェンダー意識の変遷を理解する必要があります。これは、男性自身のキャリア観や働き方の価値基準が大きく変化しているためです。かつては長時間労働に耐え、組織に尽くすのが男性社員の美徳とされてきました。しかし、共働き世帯の増加や働き方改革の浸透により、男性たちの生き方も大きく変わりつつあります。若い世代を中心に、仕事だけでなく家庭やプライベートも充実させたいと願う人が増えています。伝統的な男社会のルールは、現代の男性にとって窮屈なものとなっています。

キャリア意識とジェンダー意識の多様化

オールドボーイズネットワークのもつ影響力は、キャリア意識とジェンダー意識の多様化によって弱まりつつあります。昇進だけがゴールのキャリア観は薄れ、専門性を極めたい、副業でスキルを活かしたいなど、働く目的は多様になっています。性別に関係なく、ライフステージに合わせた働き方を認めることが、優秀な人材を惹きつける条件になっています。画一的な価値観を押し付ける古いオールドボーイネットワークは、こうした変化に対応できていません。組織が持続的に成長するために、個の尊重へとシフトすることが求められています。

オールドボーイズネットワークの対策

意識改革を行う

オールドボーイズネットワークの対策として、意識改革があげられます。経営トップが古い体質からの脱却を宣言し、なぜ変わる必要があるのかを社員に浸透させる必要があります。無意識の偏見の存在を認め、自分たちの常識が世間の非常識になっていないかを見つめ直す機会を設けましょう。特定の性別や属性に偏った意思決定がいかにリスクであるか、データや事例を用いて論理的に説明することも効果的です。オールドボーイズネットワークの対策は、組織全体への強いメッセージから始まります。

研修を実施する

オールドボーイズネットワークの対策に、研修の実施があります。単発の講義で終わらせず、管理職向け、若手向け、人事向けなど、属性別にカスタマイズされたプログラムを用意しましょう。たとえば、NPO法人J-Winが作成した「男性の行動を変える10か条」などを活用し、自身の振る舞いを振り返るワークショップを行うのも効果的です。また、ハラスメント研修とセットで実施することで、何が許されない行為なのか、境界線をはっきりさせる効果が期待できます。研修を通じて客観的な視点を養うことで、組織の健全化を加速させることができるでしょう。

ルールや仕事の進め方を見える化する

オールドボーイズネットワークの対策として、ルールや仕事の進め方を見える化することも有効です。評価基準や昇進のプロセスをオープンにし、誰がどのような理由で選ばれたのかを全社員が納得できる仕組みを作りましょう。また、会議以外での意思決定を禁止し、情報の共有はチャットツールや共有フォルダなど、誰もがアクセスできる場所で行うよう徹底します。密室での根回しを禁じることで、フェアな競争環境が整います。業務の属人化を防ぎ、プロセスを可視化して、特定の人脈に依存しない組織運営につなげましょう。透明性の確保は、排他的な人間関係を無力化する武器となります。

オールドボーイズネットワークに対して人事ができる取り組み

多様性を受け入れる風土を作る

オールドボーイズネットワークに対して人事ができる取り組みとして、多様性を受け入れる風土作りがあげられます。異なる意見やバックグラウンドを持つ社員が、萎縮せずに発言できる心理的安全性の高い職場環境を整備しましょう。少数派の意見を積極的に拾い上げる仕組みや、異論を歓迎するスタンスを評価制度に組み込むのも一つの手です。同質性を求める空気は、一度定着するとなかなか払拭できません。人事が率先して「違い」を価値として認める姿勢を見せる必要があります。

ダイバーシティ＆インクルージョンを理解する

オールドボーイズネットワークに対して人事ができる取り組みとして、ダイバーシティ＆インクルージョンを理解することが求められます。単に女性や外国人を採用して数を合わせるだけでは、本当の意味でのインクルージョン（包摂）とは言えません。彼らが組織の一員として尊重され、能力をフルに発揮できる状態を作ることがゴールです。オールドボーイズネットワークが存在する限り、マイノリティはお客様扱いされるか、排除されるかのどちらかになりがちです。人事担当者は、多様な人材の活用について深く学び、現場の管理職を巻き込んで意識改革を主導していくことが求められます。

オールドボーイズネットワークの存在に気づく

オールドボーイズネットワークに対して人事ができる取り組みの第一歩は、オールドボーイズネットワークの存在に気づくことです。社内アンケートやヒアリングを実施し、現場の声に耳を傾けてください。退職者の面談記録から、人間関係の閉鎖性が原因で辞めたケースがないか分析するのも有効でしょう。まずは現状を直視し、自社におけるオールドボーイズネットワークの実態を客観的に把握することが欠かせません。人事ができる取り組みとして、まずは問題の芽を早期に見つけることが、改善への近道となります。

職場の関係性と在り方を見直す

オールドボーイズネットワークに対して人事ができる取り組みとして、職場の関係性と在り方を見直すことがあげられます。業務外の付き合いを強要するような雰囲気がないか、特定の派閥が権力を持っていないか、組織図には現れない人間関係のマップを描いてみましょう。必要であれば、定期的な人事異動で人間関係を流動化させ、固定化した権力構造の解体も有効です。健全な組織とは誰と仲が良いかではなく、何をしたかで評価される場所です。過度ななれ合いではなく、互いの専門性を尊重し合える信頼関係を築く支援をしましょう。

まとめ

オールドボーイズネットワークを理解して成長の妨げを阻止しよう

オールドボーイズネットワークを理解して、成長の妨げを阻止しましょう。この問題は女性差別の話だけではなく、組織の持続可能性に関わる重大な経営課題です。風通しの良い環境を作り、女性だけでなく、すべての社員にとって働きやすい職場の実現が重要です。仕組みを整え、行動を変えて古い慣習を払拭しましょう。誰もが公平にチャンスを掴める場所へと生まれ変わるために、今日からできる一歩を踏み出してください。オールドボーイズネットワークを理解して成長の妨げを阻止することで、優秀な人材の流出を防ぐ可能性が高まります。