アルハラの定義とは？発生した際に企業が負うリスクや取るべき対策を解説します

記事更新日：2026年02月05日｜初回公開日：2026年01月29日

用語集人事・労務お役立ち情報

職場の飲み会が、アルコールハラスメント（アルハラ）の温床となっていませんか？アルハラは従業員の離職や労災認定、高額な損害賠償といった深刻な経営リスクに直結します。良かれと思って飲酒を勧めるなど、酒の席での無自覚な言動が企業全体を揺るがす問題に発展しかねません。アルハラの正しい定義や法的責任を理解し、予防策から発生後の対応を仕組みとして構築することが重要です。本記事では企業の人事・労務担当者や管理職が知るべき基礎知識、アルハラの行為者と企業が負う責任、実践できる具体的な防止策までを網羅的に解説します。

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アルハラとは

飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為のこと

アルハラとは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為のことです。お酒を飲むよう強要する行為だけが、アルハラに該当するわけではありません。飲めない体質の人を嘲笑したり、「飲まないと場の雰囲気が壊れる」といった言葉で心理的な圧力をかけ、拒否できない状況を作り出すことも当てはまります。加害者自身にハラスメントを行っている自覚がない場合も少なくありません。アルコール・ハラスメントは従業員の心身を深く傷つけるだけでなく、企業が法的責任を問われる深刻な問題に発展する可能性があります。

アルハラはパワハラにも該当する可能性がある

アルハラは、パワハラにも該当する可能性があります。拒否できない状況での飲酒の強要は、上司と部下という組織内の力関係を背景に起こりやすいため、パワハラの定義に合致します。企業は、パワハラの発生を防げなかったことへの安全配慮義務違反や加害者の使用者責任を問われることになり、高額な損害賠償に発展するケースも少なくありません。研修などを通じ、アルハラがパワハラにもなりうるという危険性を従業員に理解させることが求められます。

アルハラの定義

飲酒の強要

アルハラの定義の一つに、飲酒の強要があります。本人が望んでいないにもかかわらず、組織内の上下関係や昔からの慣例などを盾に、心理的なプレッシャーを与えて飲酒を余儀なくさせるケースが該当します。「罰ゲーム」と称した大量飲酒や、一気飲みを煽ることも悪質な強要行為です。企業としては、飲酒の強要が許されない行為であることを明確な方針として示し、厳しく禁じる姿勢を示さなければなりません。こうした行為は、急性アルコール中毒で命を落とす事故につながる危険性をはらんでいます。

意図的な酔いつぶし

アルハラの定義には、意図的な酔いつぶしも含まれます。相手を泥酔させる目的で許容量を超えるお酒を飲ませる行為は、単なる悪ふざけでは済まされず、傷害罪に問われる可能性もあります。悪質なケースでは介抱部屋や吐くためのバケツを事前に準備し、計画的に相手を酔いつぶそうと意図したケースも報告されています。意図的な酔い潰しは、被害者の健康と安全を著しく軽視した行動といえるでしょう。飲み会の幹事や同席する管理職には、参加者の安全を確保する責任があることを理解させることが重要です。

飲めない人への配慮の欠如

アルハラの定義として、飲めない人への配慮の欠如があげられます。体質的にアルコールを受け付けない人や、自身の意思で飲まないと選択している人に対して、価値観を否定したり、飲めないことをからかったりする行為が該当します。たとえば、「付き合いが悪い」「場がしらける」といった言動で、飲まない人に罪悪感を抱かせることは許されません。ソフトドリンクの選択肢を用意しないなど、配慮を怠ることも問題になります。お酒を飲むか飲まないかは個人の自由であり、その選択を尊重しなければなりません。

酔った上での迷惑行為

アルハラの定義には、酔った上での迷惑行為も含まれます。大声で暴言を吐く、執拗にからむ、身体に触れるといったセクハラ行為などがあげられるでしょう。加害者は「酔っていたから覚えていない」と弁解することがありますが、決して免罪符にはなりません。企業は従業員に対して、酔ったうえでの行動も本人の責任であることを教育する必要があります。酔った上での迷惑行為は被害者に深刻な精神的苦痛を与えるだけでなく、職場の人間関係を破壊し、組織の士気を低下させる原因となります。

未成年への飲酒を勧める

アルハラの定義には、未成年への飲酒を勧める行為が含まれます。未成年の新入社員や学生アルバイトなどに対して飲酒を促すことは、極めて悪質なハラスメントであり、社会的にも強く非難されるべき行為です。企業にとって、コンプライアンス違反そのものであり、発覚した際には厳しい社会的制裁を受けることになるでしょう。企業は年齢確認の徹底はもちろん、未成年者の飲酒防止を社内ルールとして明文化し、周知徹底を図る義務があります。

アルハラの行為者・企業が負う法的責任

アルハラを起こした本人が負う責任

不法行為に基づく損害賠償責任

アルハラを起こした本人が負う責任の一つに、不法行為に基づく損害賠償責任があります。アルハラによって被害者が精神的、あるいは身体的な苦痛を被った場合、損害に対する賠償命令が下される可能性があります。請求される損害の内訳は治療費や休業損害だけでなく、精神的苦痛に対する慰謝料も含まれます。企業が使用者責任を問われたとしても、加害者個人の責任が消えることはありません。アルハラ行為が被害者の人生に深刻な影響を与え、自身も高額な賠償を背負うことになる危険性を理解する必要があります。

強要罪や傷害罪などの犯罪成立

アルハラは、強要罪や傷害罪などの罪に問われる可能性があります。脅迫や心理的圧力を背景とした飲酒の強要は「強要罪」に該当するかもしれません。相手を意図的に酔いつぶし、急性アルコール中毒にさせた場合は「傷害罪」が成立する可能性があります。被害者が死亡すれば、さらに罪が重い「傷害致死罪」に問われることになります。酔いつぶれた人を放置して死亡させた場合は、「保護責任者遺棄致死罪」が適用されるケースも考えられます。アルハラは単なるマナー違反ではなく、前科がつく犯罪行為になりうることを忘れてはなりません。

アルハラを起こした企業が負う責任

安全配慮義務責任

アルハラ被害が発生した企業は、安全配慮義務責任を問われます。労働契約法に基づき、企業は従業員の心身の安全を確保する義務を負っています。会社の歓送迎会など、実質的に業務の延長と見なされる飲み会でアルハラの発生を防止できなかった場合、企業は安全配慮義務を怠った責任を問われるでしょう。被害を受けた従業員は、企業に対して治療費や慰謝料を含む損害賠償を請求できます。企業が従業員を守るという基本的な責任を果たせなかった以上、その責任を問われるのは当然です。

使用者責任

従業員がアルハラを起こした企業は、使用者責任が問われます。これは、従業員が業務に関連して起こした不法行為について、雇用主である企業も連帯して賠償責任を負うという法律上の責任です。職場の歓送迎会などが業務の延長と見なされれば、アルハラも業務上のハラスメントと見なされるでしょう。被害者は加害者本人だけでなく企業に対しても直接、損害賠償を請求することが可能になります。加害者の個人的な行動であったと企業が主張しても、指揮監督する立場にある以上責任を免れることは困難です。

アルハラが発生した際に企業が負うリスク

従業員のモチベーション低下

アルハラが発生した際に企業が負うリスクとして、従業員のモチベーション低下があげられます。アルハラが横行する職場では、従業員は安心して働くことができません。若手社員やお酒が苦手な社員は飲み会のたびに強い心理的ストレスを感じることになり、仕事への意欲や士気が低下します。健全なコミュニケーションが阻害され、チームワークにも悪影響が及ぶでしょう。従業員が安心して能力を発揮できる環境は、企業の持続的な成長に不可欠です。アルハラの放置は、組織の活力を内側から蝕む危険な状態です。

労災による従業員の離脱・離職

アルハラが発生した際の企業のリスクには、労災による従業員の離脱・離職も含まれます。アルハラが原因で従業員が精神疾患を発症した場合、労働災害（労災）として認定される可能性があります。労災認定がなされれば、企業は治療費や休業補償を負担するだけでなく、安全配慮義務を怠ったとして損害賠償請求を受けるかもしれません。さらに深刻なのが、ハラスメントが黙認される企業文化に失望した優秀な人材が、より良い環境を求めて流出してしまうことです。人材獲得競争が激化する現代において、従業員の離職は企業の競争力を大きく低下させます。

社会的なイメージの低下

アルハラが発生した際に企業が負うリスクの一つに、社会的なイメージの低下があります。アルハラによる死亡事件や訴訟問題が発生し、「ハラスメントが横行する企業」というレッテルが貼られてしまうと、そのイメージを払拭することは困難です。企業ブランドの毀損は製品やサービスの不買運動につながるだけでなく、採用活動にも深刻な影響を与えるでしょう。特に学生や若い世代は企業のコンプライアンス意識を厳しく見ており、悪評のある企業を就職先の選択肢から外します。社会的な信用の失墜は、金銭的な損失以上に企業経営を揺るがす大きな要因です。

アルハラを防ぐために企業が取るべき対策

飲み会に関する注意事項の明確化・周知の徹底を行う

アルハラを防ぐために企業が取るべき対策に、飲み会に関する注意事項の明確化・周知の徹底があります。アルハラに該当する具体的行為を定義し、禁止するルールを就業規則や社内規定に盛り込む必要があります。ルールは社内イントラネットへの掲載やポスターの掲示、定期的なメールでのリマインドといった方法で、繰り返し情報を発信して全従業員に周知させましょう。特に、管理職に対しては部下を守り、健全な飲み会を運営する責任者であるという自覚を促すための研修を実施することも有効です。

ハラスメント相談窓口を設ける

アルハラを防ぐために企業が取るべき対策として、ハラスメント相談窓口を設けましょう。被害者が一人で問題を抱え込まず、安心して相談できる体制を構築しなければなりません。相談窓口は人事部だけでなく、産業医や外部の専門機関との連携も有効な選択肢です。窓口の担当者にはプライバシー保護と、相談者が不利益な扱いを受けないことを保証する処置を徹底させましょう。相談窓口が形骸化しないよう、利用方法を定期的にアナウンスすることも大切です。相談しやすい環境の整備は問題の早期発見と解決につながり、被害の拡大を防ぎます。

アルハラが発生した際の対応体制を整備する

アルハラを防ぐために企業が取るべき対策として、アルハラが発生した際の対応体制を整備しておくことが重要です。問題が発生した際に、迅速な対処をするためのフローをあらかじめ定めておきましょう。相談受付後の事実関係の調査方法、加害者および被害者へのヒアリング手順、懲戒処分の基準などを規定します。プロセスにおいて、客観性と透明性の担保が極めて重要です。対応が不透明であったり、加害者に甘い処分で済ませたりすれば、ハラスメントに対する姿勢が疑われ、従業員の信頼を失うことになるでしょう。

まとめ

アルハラを引き起こさないような体制を整備しよう

アルハラを引き起こさないような体制を整備しましょう。アルハラは個人の尊厳を傷つけるだけでなく、企業の存続をも脅かすリスクです。アルハラを放置すると、法的責任の追及や従業員の離職、社会的な信用の失墜といった深刻な事態を招きかねません。一部の個人の問題として片付けるのではなく、組織全体で取り組むべき経営課題です。ルールの策定と周知、機能する相談窓口の設置、発生時の厳正な対応体制など対策を一つ一つ実行していくことが、従業員が安心して働ける職場環境の構築につながります。