ハイパフォーマーとは?【特徴と注意点を細かく紹介します!】

記事更新日:2021年02月05日 初回公開日:2020年11月30日

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ハイパフォーマーという言葉を時々耳にすることがあるかと思います。ハイパフォーマーとは生産性が高い人材を意味します。そして、単に自身の生産性が高いだけにとどまらず、周囲に良い影響を与えることが期待できるのです。更には、ハイパフォーマーを分析することが、新たなハイパフォーマーの育成や、活躍できる人材の採用につながっていきます。この記事では、このようなハイパフォーマーの特徴や活用について紹介していきましょう。また、ハイパフォーマーが陥りがちな問題点や、退職防止のための工夫についても触れていきます。

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ハイパフォーマーとは

生産性が高い人材

ハイパフォーマーとは、優れたスキルや豊富な経験を持ち、それらを駆使して高い生産性をあげる人材のことです。また、ハイパフォーマーの特徴を分析することで、他の社員のパフォーマンスを向上させる手がかりを得て、指導や研修を充実させることができます。その結果としてハイパフォーマーが増えれば、企業の業績は向上するでしょう。更には、ハイパフォーマーの分析により、新たな社員を採用する際の着眼点を提供することも可能です。ただし、組織によってハイパフォーマーの特徴が異なってきますから、分析する際には注意が必要となります。

ハイパフォーマーの特徴

達成志向と行動力がある

ハイパフォーマーは、成果へのこだわりを持っており、期待される成果を達成しようという志向性が高いことが特徴です。更には、達成するための迅速な行動力がありますね。自身が何を期待されているか適切に理解し、期待を達成するために素早く行動していくのです。失敗することがあっても、あきらめたり人のせいにしたりすることはなく、その失敗から成功するための方法を考案し、前向きに行動を続けます。また、早い段階で期待される成果を達成することが多いので、その後の成果を加えれば、期待以上の成果をあげることになるでしょう。

コミュニケーション力と信望がある

ハイパフォーマーは、チームのメンバーと丁寧にコミュニケーションをとり、チームをうまく機能させることに秀でています。後輩に対しても上から目線で接することはありません。このため、メンバー同士が適切に協力しあうことができます。加えて、チームのメンバーに対する思いやりがあり、惜しみなくスキルの伝授やサポートも行うため、メンバーの信望を得ています。このため、ハイパフォーマーがいるチームの意欲と実力は向上します。このようなことから、ハイパフォーマーがいるチームの成果はあがっていくのです。

休憩や睡眠をとる

ハイパフォーマーは、きちんと休憩や睡眠をとり、仕事には集中力を発揮して取り組み、成果を上げているといわれています。30歳を超えた人間の集中力が続く時間はせいぜい45分から90分ともいわれていますので、集中力を高めて成果をあげるには、適切な休憩が必要ですね。また、睡眠も重要です。必要な時に効果的に睡眠をとることで、朝から頭をすっきりさせましょう。日中の眠気をコントロールすることを加えれば、高いパフォーマンスを発揮することができるでしょう。睡眠については、小林孝徳氏の「ハイパフォーマーの睡眠技術」という書籍が話題となっています。興味がある方は購入して読むのもいいでしょう。

ハイパフォーマーが注目される理由

業績や意欲の向上につながる

ハイパフォーマーは、業績への貢献が大きいことから注目されています。また、ハイパフォーマーが高い成果を上げる要因を分析すれば、新たなハイパフォーマーを育成できる可能性が高くなることからも注目されています。育成するハイパフォーマーが増えれば、業績が大きく向上する可能性は高くなりますね。他の理由としては、ハイパフォーマーがよい刺激となって、他の社員の意欲が高まる点もあげられるでしょう。また、ハイパフォーマーの分析によって、採用すべき社員に求める特質を把握できることも見逃せません。

ハイパフォーマーとローパフォーマー

ローパフォーマーは生産性が低い

ハイパフォーマーとは反対の生産性が低い社員はローパフォーマーと呼ばれます。ローパフォーマーにもいくつかのタイプがあります。まず、真面目であるもののスキルが上がらず、能率が悪かったりミスを繰り返したりするタイプがありますね。このタイプは意欲がありますので、適した仕事に配置換えしたり、粘り強く経験を積ませたりすることで改善する可能性はあります。また、もともと意欲に欠けて成果も乏しいタイプもありますね。このタイプに対しては、本人の意欲の程度や成果を自覚させたうえで、手の届く目標を与え、上司や先輩が細かな目配りと指導を行うことが望まれます。その結果として成功体験を積み重ねることができれば、意欲が向上していくでしょう。

ハイパフォーマーとコンピテンシー

コンピテンシーはハイパフォーマーの行動特性

ハイパフォーマーに共通するのは、知能テストや適性検査の結果ではなく、特徴的な行動特性です。この行動特性をコンピテンシーといいます。うまく成果につながるように行動できるか否かが焦点となるのです。成果主義や能力主義とは異なり、成果等の背景にある行動特性を重視するわけですね。そして、コンピテンシーをモデル化したものがコンピテンシーモデルです。コンピテンシーモデルがあれば、それを使った社員の評価や育成が可能となります。更には、採用面接に応用することもできるでしょう。

ハイパフォーマーとパレートの法則

成果の多くはハイパフォーマーによる

パレートの法則は、80:20の法則とも呼ばれ、経済学者ヴィルフレド・パレートが発見した法則です。この法則にしたがえば、2割のハイパフォーマーが、企業の業績の8割を生み出すことになります。この法則は、全体の8割を、2割の部分が作り出すというものです。具体的には、「売り上げの8割は2割の社員による」「社会全体の所得の8割は2割の高額所得者による」等の事象のことです。例外もありますが、思い当たる点が思い浮かぶ人も多いのではないでしょうか。この法則からも、ハイパフォーマーの重要性がわかりますね。

ハイパフォーマーの育成方法 

ハイパフォーマーを分析する

新たなハイパフォーマーを育成するためには、まず、現在活躍しているハイパフォーマーを分析します。そして、その分析結果に基づいた指導研修体系を整えていくのです。分析にあたっては、ハイパフォーマーに共通する行動特性を把握し、その行動を可能とする能力や意欲も解析していくことになりますね。単なる口コミや評判によるのではなく、きちんとしたデータや面談結果に基づいて行うのです。また、ローパフォーマーに関してもハイパフォーマーと同様に分析したうえで、両者を比較し、どのような要因がパフォーマンスに影響するか明らかにしていく必要もあります。

研修体系を整える

ハイパフォーマンスにつながる要因を分析した後は、ハイパフォーマーに求められるスキル等の要素をモデル化し、社員全体に理解できるよう周知することが必要でしょう。それとともに、各要素について達成すべき目標を設定し、目標に近づけるように、段階を追って能力を向上させるための研修体系を整えます。そして、各人の状況に応じた研修や指導を適宜行っていくのです。加えて、目標に近づいているかどうか職場の上司等が目配りし、適切な助言を行っていくことも望まれます。こうしたことをきちんとシステム化することで、ハイパフォーマーの養成が可能となっていくでしょう。

ハイパフォーマーのメリット

業績の向上が期待できる

ハイパフォーマーは高い成果をあげるわけですから、企業の業績に大きく寄与しています。したがって、ハイパフォーマーが増えていけば、企業の業績が向上する可能性も大きいでしょう。また、ハイパフォーマーを増やすためには、ハイパフォーマー分析や育成方法のシステム化等を行うことが望まれます。こうしたシステム化がなされれば、ハイパフォーマーが増えるとともに、ハイパフォーマーには至らないまでも、能力を向上させる社員が多くなるでしょう。社員全体の能力が底上げされることになりますね。その結果、新たに育成されたハイパフォーマーの力と底上げされた社員全体の力による業績の向上が期待できるでしょう。

社員の意欲向上が期待できる

ハイパフォーマーの高い意欲や行動力を間近に見る社員は、良いお手本に身近で接することになります。接した社員は良い影響を受け、意欲が向上するでしょう。また、同じチームで働く場合は、ハイパフォーマーの行動力やスキルを会得することも、ある程度は可能となってきます。その結果、チームの業績が上がることも期待できます。このように、ハイパフォーマーは、直接的に業績を向上させるのみではなく、他の社員の意欲等を向上させ、チームの業績を底上げしていくことも期待できるのです。

人材育成に生かせる

ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析してコンピテンシーモデルを作り、これを社内で周知させれば、評価基準が明確になります。明確化されることで評価基準を達成しようという意欲が湧くとともに、評価基準を達成するための行動が増えるでしょう。このことはまさに人材育成につながっていますね。更には、先にも触れたように、ハイパフォーマー分析を行ったうえで研修体系を整え、システム化した人材育成を行うことも可能となります。こうした人材育成が、業績向上へとつながることが期待できるでしょう。

ハイパフォーマーのデメリット

傲慢になってしまう危険性

ハイパフォーマーには、傲慢になってしまったり、他の人の意見に対して否定的になってしまったりする危険性もありますので、注意が必要です。豊富な成功経験や、周囲からの高い評価が重なることで、自信や有能感が強くなりすぎ、こうした弊害を生んでしまう場合があるのです。このような、ハイパフォーマーが陥ってしまう問題をディレールメントといいます。こうした問題を起こす危険性もあることを自分自身で認識しておき、その前兆を察知した段階で、問題が深刻化しないように行動や思考を改善していくことが必要でしょう。

ハイパフォーマーの退職防止

評価を実感させる

ハイパフォーマーが退職するのは大きな痛手です。退職を防ぐための有力な方策は、適正に評価し、昇給や賞与で報いることでその評価を実感させることでしょう。しかし、他の従業員との昇給率が異なりすぎると、他の従業員の反感をよび、全体としての生産性が低下する可能性もあるので、注意が必要です。また、研鑽の機会や実力を伸ばせる業務を与えて、会社で成長できることを体感してもらうことも望まれます。上司との頻繁な面談の機会を設け、高い評価であることを実感してもらうことも効果があるでしょう。

ハイパフォーマー分析を生かす採用

優秀な人材の採用につながる

ハイパフォーマー分析を行って作った客観的な基準を採用面接で活用することもできます。そうすれば、採用にあたって、本質的でない学歴等の要因や面接官の主観に影響されてしまうことはなくなります。その結果、採用のミスマッチが生じる可能性は低くなり、自社で成果をあげる社員と類似する行動特性を持つ優秀な人材を採用できる確率が高まるでしょう。なお、部署や業務ごとにハイパフォーマーの行動特性が異なる場合があるため、それぞれの部署等に応じたハイパフォーマー分析を行うことが求められます。

まとめ

ハイパフォーマーを活用しよう

ハイパフォーマーは企業にとって大きな財産です。ハイパフォーマー個人が高い成果をあげることに加えて、周囲の社員への良い影響も期待できるのです。更には、ハイパフォーマー分析によって育成のための研修体系を整えて、ハイパフォーマーを増やし、全体の業績を底上げしていくことも可能です。採用にあたっても、ハイパフォーマー分析によって、ハイパフォーマーと類似の行動特性を持つ人材を獲得できる可能性が高まります。多様な面で企業に貢献するハイパフォーマーの離職を防ぎ、適切に活用していくことが大切でしょう。

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