ミドル人材を採用するためには【求人におけるポイントや採用後の施策について解説】

記事更新日：2022年05月16日｜初回公開日：2021年11月10日

少子高齢化などの影響による労働力人口の減少が問題視されており、若手人材の採用が思うようにいかないという企業も多いのではないでしょうか。それによって生じる人材不足を解消するために、ミドル人材の採用は有効な手段として考えられます。今回の記事ではミドル人材の採用によるメリットや、採用におけるポイントについて解説します。今よりもさらに幅広い年齢層の人材の採用を検討しているという企業の方は、ぜひご一読ください。

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ミドル人材とは

一般的には35歳から55歳の人材を指す

「ミドル人材」という言葉は一般的に、35歳から55歳くらいまでの人材を指して使われることが多いです。それよりも若い下の世代の人材は「ヤング人材」、上の世代は「シニア人材」と呼ばれるのが一般的です。現在のミドル人材に該当する年代は、就職氷河期時代と呼ばれる時代に就職活動をしていた世代です。そのような厳しい時代に企業へ就職してこれまで業務に取り組んできたということで、経験値や精神的なタフさのある人材が多いといえるでしょう。

ミドル人材が注目される理由

マネジメント人材の不足

ミドル人材が注目されている背景として、マネジメント人材の不足が考えられます。企業においてマネジメント人材が担う役割は非常に大きいため、マネジメント人材の育成は重要です。しかしそれと同時に、マネジメント人材を育成することは非常に困難とされています。高いコミュニケーション能力だけでなく、周りからの信頼を得ることのできる人間力が必要とされるためです。したがって、これまでのキャリアにおいてマネジメント経験のあるミドル人材は企業にとって非常に貴重な人材となるでしょう。

若手人材の不足

若手人材が不足しているということも、ミドル人材の採用が注目されている大きな理由のひとつといえるでしょう。少子高齢化などの影響で、若い世代の労働力を確保することは難しくなっているのが現状です。そこで企業は採用する人材の年齢層をミドル人材まで広げることで、より多くの人材へとアプローチするようになりました。若手人材はこれから先長く働けるという魅力がありますが、定年退職の時期が伸びることが予想されていることからミドル人材にも今後の活躍が期待されています。

働き方の多様化

働き方が多様化しているため、それにともなってミドル人材の採用を積極的に行う企業も増えています。従来の日本企業では、終身雇用制度が当たり前とされていました。しかし近年では終身雇用制度は一般的ではなくなり、転職をしながら自身のキャリアを形成する人材が増えてきています。その結果、これまでは社外へ流れることがほとんどなかったミドル人材も積極的に転職を行うようになり、企業としてもアプローチがしやすくなったということが考えられます。

ミドル人材の採用によるメリット

即戦力となりやすい

ミドル人材を採用するメリットとして、採用後に即戦力となりやすいということがあげられます。これまでの業務経験によって能力を培ってきたミドル人材は、入社後すぐに活躍してくれることが期待できるでしょう。若手人材の場合は経験を積みながら社内で教育を続ける必要があるため、即戦力となるケースはごく稀です。ミドル人材を雇用するのには若手人材よりもコストがかかる場合がほとんどですが、それに対するリターンは非常に大きいといえるでしょう。

教育コストが抑えられる

経験豊富なミドル人材を採用することで、人材の教育にかかるコストを抑えることにもつながります。新卒社員などの若手人材の場合は、教えなければいけないことも多く教育にかかる時間やコストは大きいでしょう。一方でミドル人材の場合は、ビジネスにおける基本的な部分はこれまでの業務において身につけられている場合がほとんどです。企業のビジョンや特有の文化などについてはしっかりと共有していく必要がありますが、教育にかかるコストは最小限に抑えられるでしょう。

専門性が高い

新卒や若手人材に比べて高い専門性を持っているということも、ミドル人材の魅力といえるでしょう。どのような職種においても、経験の中で養われる専門的な知識や能力というものがあります。逆にいえば、高い専門性を有するにはそれなりの業務経験が必要ということになります。特に今後はさまざまな分野においてIT化が進んでいくとされていますので、ITに関連した専門的な知識を持っているミドル人材の需要はさらに高まっていくでしょう。

ミドル人材が転職する理由

自身のキャリアアップ

ミドル人材が、自身のキャリアアップを目的として転職するというケースは多いです。自身の今いる企業においてこれ以上の成長や昇格が望めないという場合に、新しい環境へチャレンジしようとする場合です。このようなミドル人材は非常に向上心が高く、積極的に自身の能力を高めようとする傾向があります。そういったミドル人材の存在は、企業にとっても良い刺激となってくれるでしょう。ミドル人材の採用が、他の社員のモチベーション向上にもつながる場合もあるということになります。

人間関係での悩み

人間関係での悩みというのも、ミドル人材が転職する大きな理由としてあげられます。企業に属していると、少なからず人間関係での問題は発生するものではないでしょうか。ミドル人材の場合は特に、部下と上司の間に挟まれながらストレスを感じてしまうというケースも多いでしょう。そのような理由で新しい職場を探しているミドル人材は、特に人間関係や企業の雰囲気を重視します。したがってミドル人材を採用する際にはなるべく早く馴染めるように、適切な業務を振り分けるように心がけましょう。

企業への不満

企業への不満が募ることで、転職を考えるミドル人材が多いというのも現状です。具体的には労働環境や、給与に関する不満などがあげられます。ミドル人材となると単純な業務の量が増えるというだけではなく、その複雑さもさらに増していきます。したがって、ミドル人材に長い期間安心して働いてもらうためには、業務内容に対して適切な評価を実施する必要があります。これは他の社員に対しても共通していえることですので、明確な評価基準などを設定し直してみるといいでしょう。

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ミドル人材を採用する方法

人材紹介サービスを利用する

ミドル人材を採用するための手段として、人材紹介サービスを利用するのは最も一般的なものだといえるでしょう。成果報酬型のサービスを利用すると初期費用を抑えることもできるため、採用活動におけるコストの削減にもつながります。さらに採用活動を行なっていることを社外に伝えたくない場合にも、人材紹介サービスを利用することで非公開で求人を行うことができます。近年では年代ごとに紹介を行うサービスも多く、ミドル人材に特化した紹介サービスを利用するのもいいでしょう。

転職フェアに参加する

転職フェアに参加することで、ミドル人材の採用につながる可能性もあります。多くの人材が集まる転職フェアにおいては、ミドル人材をはじめとしたさまざまな層の人材と出会うことができるのが魅力です。特に、ある程度多くの人材を一度に採用したいと考えている場合などは非常に有効な手段といえるでしょう。しかし同時に多くの企業が集まる場でもあるため、転職フェアへ参加する際には自社に興味を持ってもらえるような工夫を施しましょう。

リファラル採用を行う

ミドル人材を採用する際には、リファラル採用の導入も視野に入れてみるといいでしょう。リファラル採用というのは既存社員からの紹介によって、新しい人材の採用を行う制度のことです。採用にかかるコストを最低限に抑えることができるというのが、この制度のメリットといえるでしょう。信頼できる人材というだけではなく、転職市場にいないミドル人材にもアプローチをすることができます。リファラル採用制度を導入する際には、紹介してくれた社員へのインセンティブなども含めて社内にしっかりと周知するようにしましょう。

ミドル人材の求人において重視すべき点

人柄

ミドル人材を採用するときには、特にその人材の人柄を重視して選考を行うようにしましょう。ミドル人材は、採用後に既存社員の上司となる可能性もあります。部下のいる新しい環境で良い関係性を築いていくためには、これまでの経験による知識や能力だけではなく優れた人間力が必要とされるでしょう。また、企業としては外部から新しい人材を取り入れることになるため、その人柄が自社の社風とマッチしているかという点も非常に重要なポイントです。

柔軟な対応力

柔軟な対応力を持っているかということも、ミドル人材を採用採用する際に非常に重要なポイントとなります。ミドル人材がこれまで所属していた企業において、優秀な成績を残していた場合があるかもしれません。その結果、今まで通り自分のやり方をそのまま貫き通したいと考えるミドル人材も多いでしょう。しかし環境が変われば、関わる人材やそこから得られる意見も変化します。自分のやり方に固執せず、新たな意見を柔軟に受け入れる能力がミドル人材には求められるでしょう。

ミドル人材に活躍してもらうための施策

教育制度を見直す

社員への教育制度を見直すことで、ミドル人材が活躍できる機会を増やすことにつながるでしょう。新入社員に対する研修として、さまざまなプログラムを導入している企業は非常に多いです。ミドル人材に対しても、積極的に教育を実施する必要があるでしょう。特に若手社員の世代と比べると、IT関連などの知識が少ないというミドル人材も多いです。企業全体の教育制度を見直すことによって、途中入社のミドル人材がより早い段階で活躍できるように環境を整えましょう。

定期的に面談を実施する

定期的な面談を実施することによって、ミドル人材が安心して働ける環境を作ることができるでしょう。先述の通り、ミドル人材が転職を考えるのにはさまざまな理由があります。せっかく採用したのにも関わらずまた同じような理由で手放すことになってしまうと、採用にかけてきたコストの無駄にもなるでしょう。ミドル人材が抱えている悩みなどについて気軽に話せる面談の機会を設けることで、不安を早期発見して解決することにも繋がります。

まとめ

ミドル人材が長く活躍できる企業を目指しましょう

ミドル人材を採用することによるメリットや、採用におけるポイントについてお分かりいただけたでしょうか。即戦力として業務に取り組んでもらえる人材を採用するために、ミドル人材の選考においては業務に関する能力だけではなく人間力を重視するようにしましょう。また教育制度や面談制度の見直しなど、採用後にもさまざまな施策によってミドル人材の活躍の幅を広げることができます。ミドル人材の活用によって、より活気のある企業を目指していきましょう。