外国人雇用・海外進出で広がるグローバル採用とは？【実態・事例】

グローバル採用 : 国籍を問わずに採用すること

　グローバル採用とは、国内で日本人を採用するだけではなく、広く国籍問わず採用活動をすることです。また、現地法人向けに海外で採用活動をすることを指します。

　グローバル人材を採用することで、国内産業を中心にしていた活動を国外へと展開する機会を設けることができ、企業の発展に繋がります。しかし、人材はすぐには確保することは簡単ではありません。

　その理由は、日本全体がグローバル化社会に対応が進んではいないからです。大手メーカーや自動車企業は、長い年月をかけて構築させた経験があり、グローバル人材に関して豊富な知識があります。しかし、これから参入を考える企業であれば、人材の育成や外国人国籍の人材を採用する方法は、時間とコストを要します。

　企業の中には、グローバル人材育成する会社や採用時に委託することもあります。自社で手を回せない場合には、人材のプロに任せることも近道です。

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日立グループ

　1910年に会社が設立されて以来、世界に誇る製品を数多く世に輩出。国内でも有数な企業として名を馳せる日立グループは、自律分散型グローバル経営を目指しています。日立グループの自律分散型グローバル経営とは、海外拠点におくそれぞれの地域社会が抱える問題を解決するため、現地の様々な企業や団体とパートナーシップを通じて、高度な技術をベースにビジネスそのものを生み出し、社会課題を解決していく経営です。(※1)

SHARP

　世界で初めての液晶を実用化させ、テレビやモニター製品の技術を大きく飛躍させました。SHARPの創業者早川徳次の言葉である「まねされる商品をつくれ」を今も理念としており、100年以上に渡り多くの商品を作ってきました。SHARP製品は、日本国内のみならず海外にも多くの拠点を置き、電気通信機器や電子部品を中心にした製品を販売しています。近年では、経営不振となり台湾企業のホンハイに買収されたが、一段とグローバル化を進める方向へと転換しました。

P＆G

　P&Gは、1920年から本格的にマーケティング活動を始め、様々な業界や業種からパイオニア的存在として知られています。P&Gが強みとしているブランド・マーケティングを中心に、消費者のニーズを理解し、消費者が満足できる商品を手がけ、長期的に会社を成長させてきました。そのために、アジアを中心した海外にも製品を販売しており、グローバル人材にも精通しています。一流のグローバルリーダーを輩出する能力は、海外MBA(経営学修士)と同等以上の価値があるとP&Gはいいます。(※2)

(※1)引用元：新卒採用 事業戦略|HITACHI Inspire the Next

(※2)引用元：AboutMarketing|P&G

採用で大切なこと : 異なる背景を持つ人と関わるコミュニケーション能力

　グローバル人材を採用する際には、自分と異なる背景を持つ人と円滑にコミュニケーションを取る能力が求められます。多国籍な中でのコミュニケーション能力は、言語能力だけでは到底カバーできません。育った環境や社会情勢、歴史、生活習慣など価値観やものごとの捉え方を左右し、コミュニケーションに影響を与えるものは広範囲に及びます。

　グローバルステージでは、自分の価値観や背景に囚われることなくフラットにものごとを捉える能力がないと、仕事をスムーズに進まないだけでなく、本人もストレスが多くなってしまいます。グローバル採用の際には、ものごとの捉え方や思考の柔軟性なども測る必要があります。英語や日本語、現地語の能力よりも重要となります。

育成で大切なこと : 世界標準のコミュニケーションを理解させること

　グローバル人材の育成には、彼らに世界標準のコミュニケーションを理解させることが大切です。世界標準のコミュニケーションには、世界標準の言葉の能力・言葉以外の能力が必要となります。

　まず、世界標準の言葉の能力とは、英語力に加え、グローバルなビジネス社会で適切な語彙や表現方法を知っている能力のことです。現在世界で最も多くの人に使われており、いまや世界言語ともいえる英語力とビジネス語彙は世界レベルで仕事をする際には不可欠でしょう。　そして、言葉以外の能力とは、例えば、コミュニケーション上のルールやマナー、ジェスチャーなどのボディランゲージ、ミーティングやプレゼンテーション進め方、ビジネスでの交渉の方法、論理的な文章の書き方や話し方の能力のことです。コミュニケーションというと、つい言葉の問題だけに目が向きがちですが、以上の言葉以外の能力はコミュニケーションに大変重要です。日本であたりまえとされていることが世界では通じないことは多く、このことは円滑なコミュニケーションの阻害要因になる場合があります。

　世界標準のコミュニケーションを知り、理解した上で、自社のコミュニケーションルールを創り、日常業務に浸透させていくのが有効でしょう。そこで培われる能力が、社内コミュニケーションだけでなく、社外のお客様や海外拠点とのコミュニケーションにも役立っていきます。社内の人材とこれから迎え入れる人材が、日本人であろうと、外国人であろうと、スムーズに業務を進められる安定した組織ができていくはずです。

採用から定着まで、責任を持ってフォローいたします

　グローバル人材を採用する際に失敗するケースは、語学力がある人材を採用することです。もちろんグローバル人材に必要とされる語学力は、海外事業を対象とする国の言語を話せることが重要です。しかし、語学力だけを重視するのは得策ではありません。

　語学に堪能がある人を海外に派遣したが、人事管理や事業失敗に陥るケースがあります。その反面で語学力に自信がなくても、売上げ業績が高い責任者を派遣すると、日本で培ったリーダーシップを発揮し、結果的に業績が徐々に上がりました。

　このように語学力があっても、コミュニケーション能力があると言えるわけではなく、現場で発揮力が高い人材とは言えません。

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　グローバル人材を採用する企業は、グローバル人材を育成する子会社や地域にある会社と提携することで、グローバル化を実現することができました。

　また、語学力があるから現地でも能力を発揮できると過信しないことがポイントです。現地の文化や慣習、コミュニケーション能力を活かせ、自ら意見を発言できる人が、グローバル人材として適任であり、文部科学省が求めるグローバル人材とされています。(※3)

(※3)参照元：文部科学省｜グローバル人材の育成について

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