オウンドメディアリクルーティングとは【メリットやデメリット等について解説します】

記事更新日:2022年01月24日 初回公開日:2022年01月24日

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転職が当たり前となり、少子高齢化も進む現代において、会社が求める優秀な人材の採用はいっそう困難になりました。そんな中、優秀な人材獲得に効果を発揮する採用活動の手法として「オウンドメディアリクルーティング(OMR)」が注目を集めています。本記事では、人事・広報担当の方に向けてオウンドメディアリクルーティングの内容やメリット・デメリットについて紹介をしています。最後まで読むことで、オウンドメディアリクルーティングを成功させるためのノウハウが手に入る内容となっていますので、ぜひ最後までご一読ください。

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オウンドメディアリクルーティング(OMR)とは

自社の所有するメディアを活用した採用活動

オウンドメディアリクルーティング(OMR)とは、自社で所有するメディアで採用活動を行う方法です。人材採用の手法のひとつで、求人をする際に人材紹介会社や広告媒体などを使うことが一般的な従来の方法とは一線を画します。求人媒体を使う採用活動では、一定の費用を支出して人材が必要な時にのみ採用活動を行ってきました。一方で、オウンドメディアリクルーティングでは、自社で所有するホームページやSNSなどを利用することで、求める人材をより安価で簡単に採用することができます。

高付加価値人材に働きかける能動的な採用手法

転職がマイナス評価を受けていたころの価値観と変わり、現代では高付加価値人材が高い報酬やスキルアップを目的として、転職を繰り返すことが珍しくありません。そんな中、特に転職が多いプログラマーやデザイナーなどの職種では、優秀な人材を獲得する際に、高い報酬を提示しても応募者が集まらないことがあります。原因は、職場環境や会社との価値観の一致などを重視する人材が増えているためです。そのような人材に対しては、能動的な採用手段であるオウンドメディアリクルーティングは非常に効果的な方法となります。

高付加価値人材とは

自社で将来活躍する可能性が高い人材

高付加価値人材とは、高い専門性やスキルをもつ、市場価値の高い人材のことを指します。能力の高い人材であるため、採用後に活躍する可能性が高いです。そのため、新規事業の立ち上げ時や決まったスキルをもつ人材を急募する必要のある時にも獲得するメリットの高い人材と言えます。高付加価値人材は仕事での活躍だけでなく、同僚を感化する役目も担うため、入社後は社内に良い雰囲気を作るという役割も期待できるでしょう。

職務スキルと企業文化への適応度が共に高い必要がある

高付加価値人材を採用する際の注意点として、人材が高い職務スキルと企業文化への適応力を持ち合わせているかを必ず確認する必要があります。高付加価値人材は通常、中途採用枠で入社することが多いため、会社では入社後直ぐに活躍することが求められます。また、企業文化にも直ぐに馴染んで人間関係を構築できる、高いコミュニケーション能力も必要です。自身のもつ経験や知識を使って、入社早々に社内改革や先輩社員の教育を任せられる可能性もあるため、スキルとコミュニケーション能力の確認は必須です。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

高付加価値人材の採用が難しくなっている

高付加価値人材を採用する難易度は、年々高まっています。少子高齢化が急速に進む中で就労可能な人材の数は減少しており、かつ応募者が会社に期待する要望も多種多様になりました。人材紹介会社や求人媒体を使えば直ぐに一定の応募者が集まる、というような単純な考え方では採用活動を成功させることは困難です。加えてテクノロジーの急速な発展により常に求められるスキルが更新されるため、時代の変化に対応してスキルを磨き続けられる高付加価値人材の数も少なくなっています。

働き方における価値観の多様化

政府が推進する働き方改革なども後押しして、働き方に対する価値観は急速に変化しています。従来の仕事に対する価値観は「お金を稼ぐため」である場合が大半でした。一方で、現代ではスキルアップや興味ある分野での仕事を目的とする場合も多く、求人に応募する動機は多種多様になりました。そのため、人材が必要な時だけ採用活動をするのではなく、常時、潜在的な候補者を引き付け続けることが重要です。オウンドメディアリクルーティングは、多くの潜在的な応募者にアプローチし続けることを可能とする方法として注目されています。

情報リテラシーの向上

求職者の情報リテラシー向上は、オウンドメディアマーケティングが注目されている大きな要因のひとつです。インターネットを使って簡単に情報が手に入る現代では、膨大な情報の中から間違いのない情報を見極めることが困難になりました。しかし、多くのメディアでの警鐘活動やユーザーの学びもあり情報リテラシーは向上しているため、求職者も正しい情報源からの情報を得ようとする傾向が強くなりました。会社情報の場合はオウンドメディアが一番信頼のおける情報源となるため、自社メディアを訪れる人数が増え、オウンドメディアリクルーティングの重要度が増しています。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

自社の魅力を十分にアピールできる

オウンドメディアリクルーティングを実施することで、自社の魅力をタイムリーかつ戦略的にアピールすることができます。オウンドメディアでは広告媒体などの仲介がないため、情報発信のスピードや正確性も高くなります。また、発信後の情報更新など運用も容易に行えるため、最新の情報を早く手に入れるために、会社が運営するオウンドメディアを確認する人が増えています。仲介が無いことで、伝えたい事実が間違って発信されるリスクも減り、会社主導の質の高い情報発信の実現に寄与しています。

コンテンツを長期的に蓄積できる

オウンドメディアでは、求人媒体などを使うのと違い、コンテンツの長期的な蓄積も実現されました。求人媒体などを使った場合は、基本的に決められた掲載期間だけのコンテンツ掲載のみが可能で、長期的にコンテンツを蓄積することはできません。また、作成した求人広告のデザインや内容の著作権も認められないことが多いため、媒体ごとにコンテンツを作成し直す必要もあります。一方でオウンドメディアリクルーティングの場合は、コンテンツを蓄積し、蓄積履歴が会社の信用を高める働きもしています。

採用のターゲット層が広がる

オウンドメディアリクルーティングでは、広いターゲット層へ向けた採用活動を実現できます。一般的な求人媒体を使う場合は、媒体ごとにターゲット層が異なるため、広いターゲット層にアプローチするのは困難です。一方で、オウンドメディアリクルーティングの場合は、自社のホームページとSNSなどを併用することで、ターゲット層を広げることができます。使うメディアによってアプローチできる年代も変わり、SNSでは情報の拡散性もあるため、より多くの人の目に情報を届けることが可能です。

採用後のミスマッチ防止につながる

オウンドメディアで情報発信をすることで、採用後のミスマッチを減らせます。オウンドメディアリクルーティングを通して応募してきた人材は、会社のことを事前に良く調べた上で応募する傾向が強いためです。応募の段階で既に企業文化や理念に共感しており、選考面接でも好印象を受ける場合が多いのも特徴です。また、会社に好意的な印象をもっているため、入社後のギャップを抱く可能性も低くなります。加えて、入社後には情報の発信者として、会社の良い情報を広める役割としての活躍も期待できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

初期費用がかかる

オウンドメディアリクルーティングのデメリットとして、初期費用がかかることが挙げられます。初期費用としてホームページ作成にかかる費用やオウンドメディアの運営ができる人材を確保する費用が発生します。また、オウンドメディアの運営を始めて、採用活動で結果を出すまでに一定の時間がかかることも多いため、しばらくは成果の無い状態でも継続するための費用も必要です。それらの費用も含めて初期段階は多くの費用がかかりますが、運用が軌道に乗った後は費用と時間の面でも、メリットを実感できます。

サイト運営に関するノウハウが必要になる

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、サイト運営などのノウハウが必要です。そのため、ノウハウの無い既存社員にオウンドメディアリクルーティングを任せても、成功する可能性は高くありません。オウンドメディアリクルーティングは比較的新しい採用活動の手法でもあるので、導入期には社外の力を借りるのも効率的な選択肢のひとつと考えられます。サイト運営をしながらノウハウを蓄積しマニュアル化できれば、運営で発生する業務の一部を外注化して、発信内容を考えるような重要な業務に集中することもできます。

オウンドメディアリクルーティングで記載すべき2つの内容

ジョブディスクリプション

オウンドメディアリクルーティングでは、必ず詳細なジョブディスクリプションを記載することが必要です。理由は入社後に、聞いていた内容と従事する業務が異なった場合、早期退職の要因となる可能性が高いためです。また、詳細なジョブディスクリプションの記載は、求める人材だけの応募の実現にも重要で、無駄な採用活動を増やさない効果もあります。一方で、オウンドメディアを使う際には求職者に必要な情報を自社で考えて、ジョブディスクリプションを作り上げることが必要な点には注意が必要です。

シェアードバリューコンテンツ

シェアードバリューコンテンツとは、企業文化や理念を求職者と共有するためのコンテンツのことです。近年、オウンドメディアリクルーティングを行う際の記載必須事項として、急速に重要度を増しています。多種多様な価値観をもつ高付加価値人材が増えている中で、優秀な人材獲得のためには、報酬以外の要素で求職者を魅了することが求められます。そのため、会社は求職者に刺さる独自の企業文化や理念をもち、それらを伝える必要があります。会社がもつバリューへの共感は、求職者の強い応募動機に繋がるため必ず記載して下さい。

オウンドメディアリクルーティングのポイント

継続的かつ長期的に情報発信を行う

オウンドメディアリクルーティング成功の鍵は、情報発信を継続的かつ長期的に実施できることです。求人媒体を使っての採用活動とは違い、直ぐに成果を出すことは難しいため、まずは情報発信をして認知度を高める期間が必要です。情報発信の内容についても、魅力の無い内容ではなく見る人の興味を引くような内容や、有益な情報を発信するなど工夫する必要があります。また、情報発信を継続的にフォローするようなファンが増えることで、実際の求人情報を掲載した際に情報拡散の手助けをしてくれる可能性もあるでしょう。

求める人材像の検索ワードを意識する

オウンドメディアリクルーティングを実施する際には、求める人材像が検索するであろうワードを意識して、コンテンツ作成をする必要があります。例えば、求める人材がプログラマーの場合、「プログラマー 仕事」のワードで検索されることを想定して、求人広告を作成する必要があります。求める人材が検索するであろうワードを想定できていない場合は、コンテンツの内容が刺さらないどころか、ターゲットへ届くこともありません。無駄な情報発信を防ぐためにも、検索ワードを強く意識してコンテンツを作成する必要があります。

自社の魅力を明確化し他社と差別化する

オウンドメディアリクルーティングでは、同業他社と差別化することを意識して情報発信をする必要があります。有効求人倍率も高水準が続く現代においては、同じ職種の求人が、他社からも出されていることも多いです。そのため、他社との差別化ポイントを明確化することは応募者を多く獲得するために非常に重要です。差別化することで応募する強い動機にも繋がり、会社の魅力としてのアピールもし易くなります。差別化ポイントがない場合は、オウンドメディアリクルーティングをきっかけとして、会社の特色を作ることをお勧めします。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングを活用してより効果的な採用活動を行いましょう

本記事では、オウンドメディアリクルーティングを活用する方法やメリットについて、紹介しました。価値観や働き方が多種多様になる現代においては、採用活動において、他社にない企業文化や理念をもつことが非常に重要です。独自の魅力的な点を発信し続けることでファンを作り、一部が潜在的な応募者となります。また情報発信をした際には、拡散の手助けをするようになり、良い循環も生まれます。現在、採用にも使えるメディアの多くは、双方向のコミュニケーションや情報の拡散にも優れている場合が多いです。そのため、オウンドメディアリクルーティングは今後の効率的な採用活動に、必要不可欠な採用手法と言えるでしょう。

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