組織の成長に必要なこととは【具体的な取り組みなどについて解説します】

記事更新日：2023年03月22日｜初回公開日：2023年03月08日

組織の成長を確認する際に、多くの企業では規模や利益などの数字の大小によって優劣をつけることになります。売上を増やすためには、より多くの製品やサービスを提供して、より多くの顧客を獲得することが必要です。また、技術の進歩や新しい製品の開発により、市場での競争力を高めることも重要となります。しかし、ただ利益を伸ばすだけが組織の成長とはいえないでしょう。組織の成長とは組織で働く社員の成長にも寄与しています。組織内の人間関係やモチベーションは、生産性にも影響を及ぼします。この記事では組織の成長におけるポイントなどついて、経営者や経営幹部の方向けに詳しく解説します。

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組織の成長とは

職場において成長が促進され生産性が高い状態になること

組織の成長とは、職場において成長が促進され生産性が高くなる状態のことを指します。生産性が高くなることで業務の効率化や品質向上が実現し、コスト削減や収益の増加につながります。また、従業員がスキルアップして自己実現やモチベーションが高まることで、組織の生産性やイノベーション力が向上することも期待できます。さらに、リーダーシップの質が高く、良い組織文化を持つことも成長に必要な要素です。その結果、従業員のモチベーションや生産性を高めることができます。

利益を伸ばすだけでは組織の成長につながらない

利益を伸ばすだけでは、組織の成長につながらない場合があります。組織の成長は規模や市場シェアの拡大、新しい製品やサービスの開発など、様々な要素によって実現されます。利益の増加は組織の成長にとって必要な要素の一つではありますが、それだけでは十分ではありません。例えば、利益を増やすために製品品質を低下させることや、労働条件を悪化させることは長期的な成長にとってマイナスの影響を与える可能性があります。また、組織の成長には従業員のモチベーション向上やイノベーションの推進など、利益以外の側面が大きく関わってきます。

成長しにくい組織とは

上下関係が希薄である

成長しにくい組織とは、上下関係が希薄な特徴があります。組織において上司と部下との関係は、業務の効率化やコミュニケーションの円滑化、従業員のモチベーション向上にとって重要な役割を果たします。上下関係が希薄である場合、役割分担や意思決定の遅延、モチベーションの低下につながります。他にも、業務の重複など、様々な問題が生じる可能性もあります。従って、上下関係を希薄にすることで、組織の成長が妨げられる可能性があると言えます。適切な上下関係がある組織では、上司が方向性を示し、部下がその目標を達成するために自律的に働くことができます。

組織全体の生産性が低い

組織全体の生産性が低いと、組織は成長しにくくなります。生産性とは、ある時間・資源に対して得られる成果の量や品質を示す指標です。生産性は、組織が目標を達成するために必要な要素の一つです。生産性が低下する原因は、業務プロセスの効率性の低下、従業員のモチベーションの低下が挙げられます。他にも、コミュニケーションの不十分、技術的な問題など多岐にわたります。生産性を向上するためには、業務プロセスの改善が必要です。また、社員のトレーニングやスキルアップ、コミュニケーションの改善、新技術の導入など多岐にわたるアプローチが必要です。

離職率が高い

成長しにくい組織は、従業員の離職率が高い傾向にあります。社員がやりがいを感じず、成長やキャリアアップの機会がない場合、次第にモチベーションが低下していきます。最終的には退職を考えるようになることがあります。また、組織が成長しないという状況は、給与や待遇の面でも影響を与えます。成長の見込みがなく、ボーナスや昇給などの報酬が期待できないと、従業員は組織を離れることを選ぶ場合があります。組織が成長するためには、社員のやりがいやモチベーションを高め、キャリアアップや報酬の面でも成長に見合うものを提供する必要があります。

組織の成功循環モデルとは

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱している理論

組織の成功循環モデルは、組織が成功するために必要なプロセスを示したモデルです。マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱しました。このモデルは5つのステップから構成されています。このモデルによれば、組織内での知識共有や創造が重要であることがわかります。また、その知識やアイデアを実践し、創造された価値を共有することで組織の成功につながるとされています。このモデルを意識することで、組織内のコミュニケーションや協調性を促進し、より生産的で創造的な組織文化を築くことができるでしょう。

バッドサイクルの4つの質

組織の成功循環モデルでは、まずはバッドサイクルを示しています。バッドサイクルには4つの質があり、組織の成長や成功を妨げるプロセスのことを指します。組織においては、結果の質が重視されることが多いと言えます。結果が出ていない際には、人間関係の質が悪化します。人間関係の悪化はコミュニケーションが減少することで、社員同士のアイデアの共有や自発的な提案がなくなり、思考の質が下がります。その結果、自ら考えて行動をする社員が減ることで、行動の質が下がります。これらの質を克服し、組織内でのコミュニケーションや知識共有を促進することで、組織の成長やイノベーションを促進することができます。

グッドサイクルの4つの質

ダニエル・キム教授が提唱する成功循環モデルのグッドサイクルは、関係の質を高めることから始めます。相互理解を深めることで、お互いを尊重し、協力しあうことができます。組織で協力しあうことで、新しいアイデアや改善案が生まれ、仕事にやりがいを感じられるようになるでしょう。これが思考の質です。やりがいが感じられると自ら考えて行動することができるようになるので、行動の質が上がります。最後に結果の質が上がり、組織の成長につながると提唱しているのです。

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組織の成長につながる具体的な施策

仕事の意義を認識させる

組織の成長につながる具体的な施策は、仕事の意義を認識させることです。組織の成長には、社員がモチベーションを高く保ち、やりがいを感じながら働くことが不可欠となります。そのため、社員が仕事に意義を感じられるようにすることが大切です。意義を感じない仕事はやる気を削ぎ、生産性の低下や離職につながる可能性があります。社員が仕事に意義を感じられることで、モチベーションが高まり、組織の成長につながります。また同時に、社員の離職率が低下することも期待できます。

組織の文化を作る

組織の文化を作ることは、組織の成長につながる具体的な施策の一つです。組織の中で共有するべき価値観を明確化して社員がそれを共有し、尊重できるようにすることが重要です。組織の文化を醸成するためには、従業員同士のコミュニケーションが重要です。コミュニケーションを促進するためには、社内イベントや交流会、社内SNSなどが有効です。次に組織の文化を作るためには、リーダーによる影響力が大きいと言えます。組織の文化を理解し、価値観を共有することができるリーダーを育成することが重要です。

企業理念に基づいた企業方針や人材育成を打ち立てる

他にも、組織の成長につながる具体的な施策は、企業理念に基づいた企業方針や人材育成を打ち立てることです。組織の成長には、明確な企業理念やビジョン・ミッションを持ち、実践するための具体的な方針を策定しなければなりません。具体的な方針を策定することで、組織全体が向かうべき方向性を示し、組織の目的意識を高めます。また、方針やゴールを組織全体で共有することで、各個人が自己目的意識を超えて組織目的に向かって働けるようになります。これらの施策により、組織内に共通した価値観が生まれます。その結果として組織全体の成長に繋がります。

組織の構造を作る

組織の構造を整備することは、組織の成長につながります。組織の構造を整備することで、業務の分担や役割・責任の明確化ができ、組織の効率性や生産性が向上することが期待できます。具体的な施策としては、組織図の作成や職務分析、職務評価などがあります。組織図を作成することで、誰が誰を指示するか、誰が誰の上司であるかなどの役割や責任を明確化することができます。職務分析や評価を行うことで、各職種に必要なスキルや能力を明確にし、その職種に適した人材を採用することができます。

マネジメントを適切に行うことのできるマネージャーを育成する

マネジメントを適切に行うことのできるマネージャーを育成することは、組織の成長につながります。マネージャーは、組織の目標を達成するためにリーダーシップ・計画・組織・コントロール・人材育成などの機能を果たします。また、社員のモチベーションや生産性を高めるために、適切な指導やアドバイスを行うことが求められます。そのため、組織はマネジメント能力を持った人材を育成することが重要です。具体的には、マネージャー向けの研修やキャリアアップ支援、コーチングやメンタリングプログラムなどが挙げられます。

人事評価制度を構築する

組織が成長するには、人事評価制度を構築することが重要です。人事評価制度は、社員のモチベーションを高め、業績向上につながるための重要なツールです。具体的には、社員が目指すべき目標を明確に設定し、達成度に応じて評価することで目的意識やモチベーションを高めることができます。目標達成の結果や過程を上司から定期的にフィードバックを受け取ることで、自己評価や改善点の明確化し、成長意欲の向上が期待できます。また、人事評価制度を公正かつ透明性のあるものにしなければなりません。社員間の不満や不信感を回避し、組織全体の信頼感やモチベーションの向上につながります。

評価制度を可視化させる

組織の成長につながる具体的な施策は、評価制度を可視化させることです。それに加えて、正確な評価制度を導入することも組織の成長にとって非常に重要です。可視化とは、評価基準や目標、成果物などを明確に示すことです。個人やチームが自分たちの目標を明確に理解し、方向性を共有することができます。また、評価制度を可視化させることで、誰がどのような成果を出しているかがわかり、優秀な人材の発掘や活用が可能になります。さらに、透明性のある評価制度は社員が自分たちの仕事に対する責任や意義を自覚し、モチベーションを高めることができます。その結果、生産性の向上や組織文化の向上にもつながります。

実際に意見を聞き、経営に反映させる

組織を成長させるためには、社員の意見を積極的に聞くことが重要です。聞いた意見を経営に反映させましょう。社員は現場で働いているため、組織の問題点や改善点を把握しています。そのため、組織が成長するためには、従業員からのフィードバックを受け取り、それを組織の運営や方針に反映させることが必要です。社員の意見を聞くためには、アンケートやフィードバックセッションなどの手段を活用することができます。また、社員が自由に意見を述べやすい雰囲気や文化を作ることも重要です。そのためには、上司やマネージャーが積極的にコミュニケーションをとり、従業員との信頼関係を築くことが必要になります。

従業員の自発的なモチベーションを高める

社員の自発的なモチベーションを高めることは、非常に重要です。モチベーションが高い社員は、より生産的でクリエイティブです。自発的に問題解決に取り組み、新しいアイデアを生み出します。社員のモチベーションを高めるには、適切な報酬やインセンティブ、キャリアアップの機会や挑戦的な業務など、様々な方法があります。また、社員が自分たちの業務に貢献できているという実感や、自分たちが働いている組織の使命感やビジョンに共感できることも、モチベーションを高める上で重要です。

まとめ

組織の成長を促して生産性を向上させよう

組織の成長を促すためには、社員が自発的に行動し、生産性を高めることが必要です。具体的な施策としては、社員のモチベーションを高めることや、組織文化を作り上げること、企業理念に基づいた方針や人材育成を打ち立てることが必要です。他にも、適切なマネジメントを行うこと、人事評価制度を構築すること、意見を聞き反映することなどが挙げられます。また、上下関係が希薄な組織や、生産性が低い組織は成長しにくいと言えます。チームワークや協調性を大切にし、社員が自己実現や自己成長を感じられる環境を整えることが重要です。組織の成長を促して生産性を向上させていきましょう。