プライドの高い年上部下との接し方は【指導する際のポイントや注意点について解説します】

記事更新日:2025年02月04日 初回公開日:2025年02月04日

用語集 グローバル用語解説 採用・求人のトレンド 人事・労務お役立ち情報
最近では、高齢化や働き方の変化も相まって仕事場で上司が年下で部下が年上であることが増えてきています。年功序列社会の日本においてはこれは難しい問題です。コミュニケーションや業務においていくつかやりにくい場面が出てしまうこともあるでしょう。今回は、こうした問題についての解決策などを中心にご紹介します。年下上司に該当する方や経営層の方は是非ご一読ください。

就労ビザ取得のためのチェックリストをダウンロードする

年上部下を持つ上司が増えている背景

中途採用が増えているため

年上部下を持つ上司が増えている背景には、少子高齢化と労働力の多様化が大きく影響しています。日本では高齢化社会が進み、定年延長や再雇用制度により年齢に関係なく働き続ける人が増えています。また、企業が即戦力となる中途採用を積極的に進める中で年齢やキャリアの異なる人材が同じ組織で働く機会が増加しています。加えて、働き方改革によって能力や成果を重視した人事評価が進み、年齢に関係なく管理職に就く若手社員も増えています。これらの要因が重なり、年上部下を持つ上司の割合が増えていると言えます。

年上部下への指導が難しい理由

指導の経験が少ないから

年上部下への指導が難しい理由として、指導の経験が少ないことが挙げられます。従来の職場では、年齢が上がるにつれて役職も上がるのが一般的であったため、年上部下を持つ状況は少なかったでしょう。実際、上司自身がそのような関係に慣れていない場合が多いのです。その結果どのように接すればよいのかなど、適切な指導方法に迷いが生じやすくなります。特に、年齢が高い部下に対して指摘や指導を行うことに抵抗を感じるケースもあり、遠慮しすぎてしまうことで指導が不十分になることがあります。

年上というプライドがあるから

年上部下への指導が難しい理由として、年上というプライドがあることが挙げられます。長年の経験やキャリアを積み重ねてきた年上の部下は、自分のやり方や判断に自信を持っている場合が多いです。それゆえ、若い上司からの指導や助言を受け入れにくいことがあります。また、年齢が上の自分がなぜ指導を受けるのかといった感情が生まれることで素直に対応できないケースもあります。このようなプライドが衝突の原因となることもあり、上司は慎重な言葉選びと配慮を求められます。

年功序列社会だから

年上部下への指導が難しい理由として、年功序列社会であることが挙げられます。年功序列は、年齢や勤続年数に応じて地位や報酬が上がる制度です。その文化が根強い職場では、年上の人が自然と上の立場にあるという意識が強い傾向があります。このため、若い上司が年上の部下を指導する際部下が自分が指導される立場ではないと感じたり、上司が年上に指導するのは失礼ではないかと遠慮してしまうことがあります。また、上下関係が年齢と結びついて考えられるため指導に必要なコミュニケーションが難しくなることもあります。

年上部下を指導する際の注意点

年下上司への抵抗感を最初に確認する

年上部下を指導する際の注意点として、年上上司への抵抗感を最初に確認することが挙げられます。年功序列の影響や過去の経験から、年上の部下が若い上司に対して不安や不満を感じている場合があります。まずは、初期の段階で率直な対話を通じて相手の考えや感じていることを理解する姿勢を示すことが大切です。お互いの役割をしっかり果たしていきたいといった建設的なメッセージを伝えることで信頼関係を築きやすくなります。抵抗感の有無を早期に把握することで適切な指導方法を見つけやすくなります。

困ったら相談に乗るようにする

年上部下を指導する際の注意点として、困ったら相談に乗るようにすることが挙げられます。年上の部下は経験豊富で自立している場合が多いため、上司が過剰に介入する必要はありません。しかし、困難な状況に直面した際にはサポートが必要です。部下が相談しやすい雰囲気を作ることで信頼関係が深まり、指導がスムーズに進みます。特に年上部下は、自分の立場やプライドから困っていることを言い出しにくい場合があるため、上司側から定期的に声をかけることが効果的です。

不満があればすぐに聞くようにする

年上部下を指導する際の注意点として、不満があればすぐに聞くようにすることが挙げられます。年上の部下は自分のやり方に自信を持っていることが多く新しい指示や方針に対して不満を抱く場合があります。しかし、不満を抱えたまま放置すると、信頼関係や仕事のモチベーションやパフォーマンスが低下する恐れがあります。上司としては部下が不満を感じていそうな兆候を察し早めに話を聞くことで問題を未然に防ぐことが大切です。

丁寧な言葉づかいを意識する

年上部下を指導する際の注意点として、丁寧な言葉づかいを意識することが挙げられます。年上の部下は上司からの不適切な言葉づかいや高圧的な態度に敏感になりやすい傾向があります。そのため、上司としてはリスペクトを示しつつ相手を尊重したコミュニケーションを心がける必要があります。例えば、これをしてくださいよりもこのようにしていただけますかといった丁寧な依頼をすることで、相手に不快感を与えず円滑な指導が可能になります。また、感謝の言葉やねぎらいの気持ちを伝えることで相手のやる気を引き出しやすくなります。

簡潔に指摘する

年上部下を指導する際の注意点として、簡潔に指摘することが挙げられます。年上の部下は、長々と説明されると不必要に感じることや不快感を抱く場合があります。ポイントを押さえた簡潔な指摘を行うことで、相手にスムーズに理解してもらえるだけでなく不要な衝突を避けることができます。例えば、問題点を具体的に伝え、この部分をこう改善してほしいと端的に要望を示すことで、行動の改善を促すことが可能です。また、批判ではなく建設的なアプローチを取ることも大切です。

動機づけに配慮する

年上部下を指導する際の注意点として、動機づけに配慮することが挙げられます。前述の通り、年上の部下は年下の上司に指導されることに戸惑いや抵抗感を抱く場合があります。このような状況ではただ指示を出すだけではなく、仕事の意義や目標を明確に伝え部下のやる気を引き出す工夫が求められます。例えば、このプロジェクトであなたの経験がとても役立つといった形で、相手の自己価値を高めることができます。また、成果が出た際には積極的に感謝や称賛を伝えることも効果的です。

叱った後は普段通り話す

年上部下を指導する際の注意点として、叱った後は普段通り話すことが挙げられます。叱った後に冷たく接することや距離を置くことは、不安や孤立感につながります。そして、信頼関係が壊れる可能性があります。叱る際には問題点を指摘しつつ感情的にならず冷静に伝えることが大切です。しかし、その後普段通りに話すことで、部下に安心感を与えることができます。叱ったからといって関係が崩れるわけではなく、次に会ったときには普通に接することで部下も立ち直りやすくポジティブな態度で次の業務に取り組むことができます。

年上部下にしてはいけない

信頼関係がないのに叱る

年上部下にしてはいけない叱り方として、信頼関係がないのに叱ることが挙げられます。信頼が築かれていない状態で叱ると、部下は自分の経験や能力を無視されたと感じ不満や反発を招くことがあります。特に年上の部下は、信頼関係が築かれないまま指摘を受けると指導者に対して警戒心や距離感を持つようになります。叱る前に日頃から良好なコミュニケーションを取り、感謝や評価を伝えることで部下が理解しやすい状況を作ることが大切です。信頼関係があると叱られたとしても部下はポジティブに受け止めやすく成長の機会と捉えることができます。

プライドを傷つける

年上部下にしてはいけない叱り方として、プライドを傷つけることが挙げられます。年上の部下は、プライドを傷つけられると反発心が生まれ、モチベーションが低下することがあります。例えば、個人を非難するような言い方や過去の経験を軽視するような言動は部下にとって非常に不快で指導が逆効果になりかねません。叱る際には、相手の立場を尊重し問題の指摘に焦点を当てることが重要です。また、指摘は改善のためであり部下の成長を意図していることを伝えることで部下は前向きに受け止めやすくなります。

全く叱らない

年上部下にしてはいけない叱り方として、全く叱らないことが挙げられます。年上の部下に遠慮しすぎてミスや問題があっても指摘せず放置してしまうと、組織のルールや業務の質が維持できなくなります。また、周囲の部下が年上だから注意されないと感じ不公平感が生じる可能性もあります。指導の目的は相手を責めることではなく業務の改善と成長を促すことです。そのため、必要な場面では適切に叱ることが重要です。ただし、感情的に怒るのではなく冷静に事実を伝え改善点を明確に示すことが求められます。

年上部下に信頼されるためのポイント

年上部下を頼りにする

年上部下に信頼されるためのポイントとして、年上部下を頼りにすることが挙げられます。「〇〇さんの経験を参考にしたい」「この分野について意見を聞かせてほしい」といった言葉をかけることで部下は自分の価値を実感し主体的に業務に取り組むようになります。また、部下を頼ることで相互の信頼関係が深まり指導の際も円滑なコミュニケーションが可能になります。ただし、依存しすぎずに最終的な判断は上司が行うことが大切です。部下を適切に頼ることで、尊重し合える関係を築き職場のチームワークを向上させることができます。

相談や意見を求める

年上部下に信頼されるためのポイントとして、相談や意見を求めることが挙げられます。「この件についてどう思いますか」や「〇〇さんの経験を踏まえてアドバイスをもらえますか」といった意見を求めることで部下は自分が信頼されていると感じます。そしてそれはモチベーション向上に寄与します。また、上司と部下の関係が一方的な指示命令型ではなく協力的な関係へと発展しやすくなります。ただし、相談する際は形式的にならず真剣に耳を傾けることが重要です。意見を尊重しつつ最終的な判断を上司が適切に行うことで、より円滑な指導や業務遂行が可能になります。

共感してもらえるように動く

年上部下に信頼されるためのポイントとして、共感してもらえるように動くことが挙げられます。上司が部下に対して共感的な態度を示すだけでなく、部下自身が上司の考えに共感できるような言動を取ることが重要です。例えば、指示を出す際に「この方針にはこういう意図がある」と背景を丁寧に説明し納得感があることが挙げられます。また、部下の立場や経験を尊重し、長年のご経験を活かしていただきたいといった言葉をかけることで、部下が上司の考えに共感しやすくなります。

まとめ

年上部下への接し方を意識して適切にマネジメントをしよう

このように、年下部下への指導は通常よりも少し難しく、年上部下は年下部下よりも指導においていくつかのポイントが挙げられます。これらを活かして年下部下への指導を行なうと良いでしょう。また、指導の際にもしてはいけない叱り方や指導における注意点があります。これら今回ご紹介したポイントを活かして、年上部下に信頼されるような上司を目指しましょう。最後までお読みいただきありがとうございます。

外国人・グローバル人材の採用をお考えの企業様へ

事例

「日本語+英語+さらに語学が堪能な社員の採用」「海外の展示会でプレゼンが出来る人材」「海外向けサービスのローカライズ出来る人材」「海外向けWebサイト構築・集客」など、日本語も堪能で優秀な人材へのお問い合わせが当社に相次いでいます。

他社の外国人採用成功事例はこちらからご覧ください。

【無料】就労ビザ取得のためのチェックリストがダウンロードできます!

就労ビザ取得のためのチェックリストダウンロードバナー

グローバル採用ナビ編集部では外国人の採用や今後雇い入れをご検討されている皆様にとって便利な「就労ビザ取得のためのチェックリスト」をご用意いたしました。また、在留資格認定申請書のファイル(EXCEL形式)もこちらよりダウンロード可能です。

こちらのチェックリストはこのような方におススメです!


  1. 外国人採用を考えているがビザの申請が心配。
  2. 高卒の外国人は就労ビザの申請できるの?
  3. どのような外国人を採用すれば就労ビザが下りるの?
  4. ビザ申請のために何を気を付ければいいの?
  5. 過去に外国人のビザ申請をしたが不受理になってしまった…
  6. 外国人材を活用して企業の業績アップを図りたい方。
  7. 一目で分かるこんな就労ビザ取得のチェックリストが欲しかった!


他社での事例やビザ申請の際に不受理にならないようにまずは押さえておきたい就労ビザ取得のためのポイントを5つにまとめた解説付きの資料です。

就労ビザ取得のためのチェックリスト(無料)のダウンロードはこちらから!

ページトップへ戻る
ダウンロードはこちら
ダウンロードはこちら