デジタル人材とは【求められる能力や育成方法についてお伝えします】

記事更新日:2022年11月17日 初回公開日:2022年11月17日

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昨今、AIをはじめとする新しいデジタル技術が出てくるなかで、企業はそれをどのように活かしていくのかが重要となります。そこで注目されているのがデジタル人材です。デジタル人材は最新の技術を活用して企業に新しい価値の提案や、経営計画立案など、企業を成長させることが期待できます。既存のビジネスをデジタル技術によって業務の効率化はもちろん、顧客体験までを変革することができます。またデジタル人材が注目されることで、人材不足が問題視されています。今回は企業のデジタル人材について詳しく解説していきます。

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デジタル人材とは

デジタル技術を活用して価値提供ができる人材

デジタル人材は、最先端のデジタル技術を活用し、新しい価値を企業に提供できる人材のことを指します。デジタル人材に求められるのは、デジタル技術を活用して新しい事業やサービスを生み出すことや、既存のものを組み合わせて新しい価値を創ることです。またデジタル人材が重要視される背景には、働き方改革における業務の効率化や、労働人口の減少への対応など、社会課題解決があります。それらの課題を企業はデジタル人材と共に解決し、成長へと繋げていく必要があるのです。デジタル人材は業界を問わず、多くの企業にとって必要不可欠となります。

今後不足することが予想されている

デジタル人材は、今後不足することが予測されています。独立行政法人情報処理推進機構のIT人材白書では、企業に対して行ったアンケートで2018年で92%の企業がIT人材不足を感じています。同調査で行った職種別のデジタル人材の確保状況でも「大幅に不足している」「やや不足している」の合計が50%前後のとなっています。また経済産業省のIT人材需給に関する調査によると、2030年までに79万人が不足すると予測されています。デジタル人材の採用において、今後さらに求人倍率は上がっていくと考えられます。

デジタル人材とIT人材の違い

デジタル人材の方がITにおける広範囲の役割を担う

デジタル人材は、IT人材と比較すると広範囲の役割を担うと考えられます。IT人材は、情報サービス、ITサービスやソフトウェアなどを提供する、ITを活用する、などエンジニアの要素が強いと言えます。それに対してデジタル人材は、最新の技術やテクノロジーを活用して企業に新たな価値を提供できる人材とされています。よって、IT人材は実行者や運用者であるのに対して、デジタル人材は経営戦略に直接携わることができるような人材です。

デジタル人材が不足する理由

DXが推進されている

多くの企業でデジタル化やDX化を推進していることで、デジタル人材が不足しています。まずデジタル化とは、従来のアナログの業務を効率的に行うためにデジタルツールに置き換えることです。その先にDX化と呼ばれるデジタル・トランスフォーメーションがあります。DX化とは、デジタルツールにより、業務効率を組織として一貫性を持たせたうえで、顧客体験までを変革させることを言います。ここで必要になるのが、企業としてどのようにDX化させるかを提案、実行することができるデジタル人材です。

十分な教育体制が整っていない

日本は他の先進国と違い、デジタル人材を育てる十分な教育体制が整っていないのが現状です。2021年9月に発足したデジタル庁はHPで「全ての国民がICTスキルを取得する環境を整備する。社会のそれぞれの立場で求められる人材の確保・育成を図る。目指すべきデジタル社会の着実な実現を図る。」と書いています。国としても人材育成の指針を出すほど重視しています。よって企業においては、タレントマネジメントを活用して既存従業員の配置転換や、外部から高い専門スキルを有する講師による研修を実施していきましょう。

デジタル人材に求められる能力

デジタル技術を活用する能力

デジタル人材に求められるスキルは、デジタル技術を活用する能力です。プログラミングスキルやビッグデータの活用や分析、AI技術、クラウド活用などがその例です。これらは企業内でデジタル人材の教育プログラムに取り入れましょう。国家資格としては、ITに関する知識、技術が一定以上の水準であることを認定する情報処理技術者試験などがあります。またデジタル庁をはじめとする各省庁主導の社会人向けのリカレント教育(学校教育終了後のキャリアアップ学習)を経験した人材を確保するという手段もあります。

課題解決に関する能力

デジタル人材に求められるもう一つのスキルは、課題解決に関する能力です。ハードスキルに対して、ソフトスキルと呼ばれ、仕事の進め方や考え方になります。デジタル人材には、企業や顧客をデジタル技術によって従来にはなかった業務革新やサービス改革が求められます。ソフトスキルには、人とのコミュニケーション能力や論理的思考による課題解決への施策考案能力など多岐にわたるスキルが必要です。このハードスキルとソフトスキルの両面を身につけた人材は貴重な存在となっています。

デジタル人材に役立つ資格

ITストラテジスト試験

ITストラテジスト試験とは、企業の経営戦略に基づいたIT戦略を構築し、デジタル技術を活用した事業や業務の革新をする立場にある人材におすすめの資格です。さらにはデジタル人材に求められる、市場における競争優位を獲得する商品開発やサービスの創出するための企画や推進を行うための知識やスキルを学ぶことができます。役職としてはCIOやCTO、ITコンサルタントをされている方や、それらを目指している方には有効な資格です。

ITコーディネータ試験

ITコーディネータとは、経済産業省による国家プロジェクトとして設けられました。IT系の資格ではありますが、技術開発や導入支援をすることが目的ではありません。役割は経営者の視座に合わせて、経営とITを組み合わせた企業の業務効率化や業務改革による成長を推進することです。ITコーディネータになるためには2つの条件があります。まずはITコーディネータ試験の合格です。その後にケース研修の受講と修了が必要となります。

デジタル人材の育成におけるポイント

リスキリングのための研修を行う

デジタル人材は、リスキングのための研修が有効とされています。リスキングとは、社内の人材が新たにデジタル技術を学び、DXに対応できるようにすることです。デジタル技術を導入することでビジネスは大きく変革しました。企業の事業モデルやサービス、製品のあり方まで変化しています。それにより社員に求められるスキル要件も変化しています。リスキングは専門部署だけでなく、全社員を対象に行い、ITリテラシーを高めることが重要です。

資格取得のサポートを行う

デジタル人材の教育と併せて資格取得のサポートも行いましょう。教育プログラムのなかにデジタルやITリテラシーを学ぶ一環として、資格取得を一つの目標にするとモチベーションが上がります。その際には企業としてのサポートが必要です。そのためにはまず、自主的に学ぶための時間の確保が必要です。業務の効率化を行うことや、業務負担を減らすなど、ワークライフバランスを取るための職場環境の整備を行いましょう。また社内での研修やデジタルスキルをつけるための資料の提供など、デジタル人材が日頃から学びやすい環境を提供することが重要です。

社内の配置転換を行う

デジタル人材は既存社員から抜擢する配置転換が有効です。社員のデータを活用したタレントマネジメントにより配置転換を行います。タレントマネジメントとは、アメリカで提唱された人材戦略で、社員のスキルやノウハウを最大限に活かすために人材配置を行います。社員の中にITインテリジェンスの高い社員がいないか、興味を持っている人はいないかをアンケートなどで把握しておきましょう。データには基づいて、企業の求めるデジタル人材像と社員の希望とを調整し、配置転換を行います。

能力向上につながる業務を任せる

デジタル人材には、能力向上につながる業務を任せましょう。デジタル人材の多くは新しいことへのチャレンジ精神や、学ぶことへの意識が高い人が多いと言われています。自身のスキルアップや成長に高い意欲を持っていますので、能力アップにつながる業務を任せることでモチベーションが高まると考えられます。業務を任せる際には、一定の権限と責任を与えることで自ら考えて行動する人材に成長することが期待できます。デジタル人材は経営戦略の新しい価値を担う人材に成長できるように環境を整えましょう。

デジタル人材の採用におけるポイント

採用手法の見直しを行う

デジタル人材は従来の採用だけでは厳しいため、まずは採用手法の見直しを行いましょう。また多様な採用手法をとらなければなりません。例えば、社員紹介の強化をするための採用キャンペーンです。デジタル人材を紹介、採用となった際には報奨金などを付与する制度を設けることで紹介の活性化が期待できます。他にもSNSの活用で、社内の雰囲気や日々の業務をオープンにすることで、働きやすさをアピールすることができます。正攻法ではありますが採用サイトの活用や、直接オファーの活用をすることも重要です。

スキルアップのための環境を整える

デジタル人材は高い向上心を持っているため、スキルアップのための環境を整えましょう。社内では専門の講師による企業研修の実施や、社外の勉強会に参加する機会の提供が必要です。またデジタル人材の転職理由の一つに「スキルアップの機会を求めて」という声があります。能力の高い人材ほど、自身のスキルアップにこだわる傾向が強いと言えます。そのような人材には成長につながる高い目標設定をしたうえで、チャレンジできる環境が必要です。デジタル人材としての能力の高い社員が定着できるような環境づくりを意識しましょう。

適切な評価を実施する

デジタル人材には適切な評価を実施しましょう。デジタル人材の高い目標設定と共に達成時の評価など、評価基準や人事制度を設けなければなりません。なぜならデジタル人材の評価をできる上司がいないということもあるからです。適切な評価のできる企業に良い人材は集まります。またデジタル人材は現状の待遇に不満を持ち、より良い待遇の企業への転職を希望しています。よって採用においては、自社で求めるデジタル人材に必要なスキルや能力を明確化し、能力に応じた待遇を用意することで、優秀なデジタル人材が興味を持ち、人材確保することができます。

ワークライフバランスを考慮する

デジタル人材に対してはワークライフバランスを考慮することが重要です。デジタル人材は高い能力や、専門的なスキル・ノウハウを持っているため、仕事が集中する恐れがあります。それにより残業や休日出勤など過酷な労働環境となり、体調不良や退職に繋がることも考えられます。よって企業は労働環境を整備して、 働きやすい環境を整備しなければなりません。デジタル人材の業務量を適切に管理し、過度な残業をさせない、休日が取れる環境にしましょう。そうすることでワークライフバランスが充実し、高いモチベーションを維持し定着します。

まとめ

デジタル人材の不足に向けて対策を行いましょう

企業はデジタル人材の不足に向けて対策が必要です。まず既存社員の労働環境の整備や、業務効率化を行います。またタレントマネジメントを行い、社員のスキルや能力を見える化しましょう。既存社員の持つデジタルスキルや能力、またはデジタル人材への興味のある社員に対して、デジタル人材としての研修や配置転換をすることが有効です。また採用においては、高い能力持つデジタル人材が魅力を感じるようなスキルアップの機会や、評価基準、人事制度の整備が必要です。デジタル人材の活用で時代の波に乗り、企業を成長させていきましょう。

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