チェンジマネジメントとは【具体的な進め方や企業の事例などを紹介します】

記事更新日：2022年07月28日｜初回公開日：2022年07月27日

現在コロナウイルス等の影響もあり、社会の変化に迅速に対応出来なければ生き残っていくことは難しくなっています。しかし組織を変えていくことは容易なことではありません。組織を変える為に重要視されているのがチェンジマネジメントです。チェンジマネジメントを活用することで、組織変革を行い社会の変化にも対応することが出来ます。今回はチェンジマネジメントで気を付ける点や進め方について解説していきます。是非参考にしてみてください。

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チェンジマネジメントとは

組織の変革における効率性を上昇させ成功に導くマネジメントの手法のこと

チェンジマネジメントとは、組織の変革における効率性を上昇させ成功に導くマネジメント手法のことです。企業が成長を続けていくためには時代に合わせて柔軟に組織を変えていく事が欠かせません。組織を変革していく時には社員を巻き込むことが重要です。変化が苦手な人や現状維持を望んでいる人達の足並みも揃え、変化を受け入れ適応できるように促し効率よく組織変革を行えるのがチェンジマネジメントです。

チェンジマネジメントの概念

チェンジマネジメントは、1993年にアメリカで発表された「ビジネス・プロセス・リエンジニアリング(業績プロセス改革)」を成功させるための方法として実施されたのが起源です。システム等のハード面を導入するだけでは変化を起こすことは難しく、変革を成功させるためには変化に対して抵抗をしている人たちを取り除く必要があると考えられました。環境の変化が激しい中でいかに効率的に変革を推進をしていくかが企業の課題となり、目標を実現するための手助けとしてチェンジマネジメントが活用されるようになります。

日本におけるチェンジマネジメントとは

日本でチェンジマネジメントと言う言葉が広まり始めたのが、1990年代です。このころから「成功に繋げるためには変化に対して人の抵抗(ソフト面)にしっかりと対応していかなければいけない」と考えられるようになりました。しかし90年代の企業文化には適用しづらく下火となって行きます。2000年代以降にシステムにあわせて業務を変更することが求められシステム導入プロジェクトによってチェンジマネジメントが一般的となりました。現在ではコロナの影響もあり変化に柔軟でなければ生き延びていくことが難しい為、チェンジマネジメントが重要視されています。

チェンジマネジメントが重要視されている背景

先の見えにくい事業環境

チェンジマネジメントが重要視されているのは、先が見通しづらい事業環境が影響しています。現在では社会の先行きが不透明な為未来の予測も容易ではありません。急速にテクノロジーは発達しましたが、人口の減少により働き手市場の競争激化や人手不足が深刻になっている現代社会において企業を取り巻く環境は日々変化しています。変化に対応できる組織作りが急ぎ求められているため、効率的に組織変革の行えるマネジメント方法である、チェンジマネジメントが重要視されています。

チェンジマネジメントの3つのレベル

個人レベル

チェンジマネジメントには3つのレベルがあり、まずは個人レベルです。個人に対してのチェンジマネジメントは、従業員それぞれに変化や変革を求めます。「変化」に対して受け入れ方は様々です。スムーズに受け入れる人や変化を嫌ったり恐れる人もおり、個人レベルのチェンジマネジメントでは個人に対してのどのようなサポートが必要かを考えなければなりません。従業員一人ひとりに対して変化が必要な理由をきちんと説明し変革を受け入れてもらえるようにアプローチを行いましょう。

プロジェクトレベル

チェンジマネジメントの2つ目のレベルはプロジェクトレベルです。社員一人ひとりの変革を促した後に必要になるのがプロジェクト単位での変革です。プロジェクトのリーダーを中心に変革を行うプロジェクトを見極めどういった戦略で変化をさせていくべきなのかを明確にしなければなりません。誰がどのような取り組みを行うことがプロジェクトの変革に繋がっていくのかをメンバーが気づくように働きかけていきます。重要なのはプロジェクトを通し変化や変革が必要な個人は誰で、グループはどこなのかを特定することです。

組織レベル

チェンジマネジメント最後のレベルは組織レベルです。プロジェクト単位で変化や変革のきっかけを得たメンバーが起こしたプロジェクト単位の変革により企業全体への変革に影響します。組織レベルでのチェンジマネジメントは組織の変革だけでなく経営戦略への改革も目的です。市場でのニーズや技術革新・社会変化に対してどのように対応するのかを明確化し、組織全体で改革を行っていきます。組織単位のチェンジマネジメントを成功させるためには、個人単位・プロジェクト単位でのチェンジマネジメントによる土台作りが重要です。

チェンジモンスターとは

変化に抵抗感を示し障害となる従業員のこと

チェンジモンスターとは変化に抵抗感を示して組織にとって障害になる従業員のことです。チェンジモンスターになりうる人は現状維持を望んでいる人や変化に対応することが得意ではない保守的な考えを持っている人がなりやすい傾向にあります。人間関係が変わることや慣れ親しんでいる環境を捨てきれない場合にもチェンジモンスター化するのです。チェンジモンスターはチェンジマネジメントに批判的な考えを持っており、結果として社内で行うチェンジマネジメントを妨害してしまいます。

チェンジモンスターの種類

チェンジモンスターには種類があります。「ウチムキング」は上司からの評価ばかりを気にして、顧客などの外部評価には興味がなく変化に弱いタイプです。このタイプは今まで変化に否定的でも会社のトップが変革を行うと言えばすぐ前向きに変わります。出来ないことばかりを考えて、「出来ない」としか発言せず改革に頑なに参加しようとせず周りのモチベーションを下げる「ノラクラ」もモンスターです。自部署以外と関わりを持ちたくない為タコツボに籠り進行の妨害になる「タコツボドン」等様々な種類のモンスターがいます。

チェンジモンスターの対処方法

チェンジモンスターの対処法は、モンスターの種類をしっかりと把握し本質的課題を見抜く必要があります。モンスターになりうる原因として改革に対しての覚悟・知識不足や改革成功時のインセンティブ制度の欠如などが考えられます。モンスターをに対処していくためには、改革に携わる人には改革成功した場合の報酬や改革に必要なツールの提供が欠かせません。チェンジモンスターは誰でもなりえるため、自社のモンスターの特徴を理解し本質課題を改善していきましょう。

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チェンジマネジメントの進め方

危機意識の明確化と共有

チェンジマネジメントの進め方としてまず危機意識の明確化と共有が大切です。チェンジマネジメントとして最も重要なのは、企業にとって変革が重要であることを関わる従業員に理解してもらうことです。従業員と危機意識を共有するためには、現状の起業の危機や変革を行わなかった場合の不利益や変革を行った場合の利益を可視化しましょう。当事者意識を持ってもらい、社員の意識改革から行って行くことが大切です。

変革を行うためのチームの結成

チェンジマネジメントを成功させるためには変革を行う為にチームを結成する必要があります。社内の危機意識を高め、実際に変革を行っていくチームメンバーを決めます。組織全体の変革を行う為には、チェンジモンスターにも対応出来るような強いリーダーシップを持っている人が欠かせません。他にもプロジェクト進行する能力がある人や、周りからの信頼が厚く影響力を与えることが出来る人を選ぶことで変革を効率よく行うことが可能です。

ビジョンと戦略を生み出す

ビジョンと戦略を生み出すのもチェンジマネジメントを進めるうえで重要です。変革を行い最終的にどうなるのかビジョンを決めることで、そのビジョン実現の為の戦略を立てることが出来ます。ビジョンを作成する際に重要なのが「イメージしやすく実現可能なのか」「従業員に伝わりやすいか」「柔軟性のあるものになっているか」等という点です。ビジョンを明確にすることで迷いなどが生じずスムーズに組織変革を行うことが出来ます。

従業員の自発を促進する環境づくり

チェンジマネジメントは従業員の自発を促進する環境づくりを行うことが大切です。ビジョンと戦略を従業員に共有し、賛同してくれた従業員が行動を起こしやすいような社内環境整備も欠かせません。組織変革を行っていくにあたり障害となりそうなシステムの問題がある場合などは事前に解決しておく必要があります。従業員が自発的に変革を行う為のアイデアや行動を起してもらう上で、リスクになりうる要素を極力減らし従業員が行動を起こしやすい環境づくりを行いましょう。

成果をもとに更なる変革を推進する

成果を元にさらなる変革を推進していくことでチェンジマネジメントを円滑に進めることが出来ます。組織変革を行う為には中長期的視点が必要となり、達成までには時間がかかります。長期間成果が見えない状態だと従業員のモチベーション維持も難しい為、短期的な目標を設定し達成していくことが重要です。短期で設定した目標が目に見える形で成果として上がってくると変革の成功を実感できます。その成果を全員で共有することによりモチベーションアップにも繋がりさらなる変革の成功に繋がっていきます。

新しい方法の企業文化への定着

チェンジマネジメントの進め方で新しい方法で企業文化を定着させることが可能です。変革は導入するだけでなく、定着させていくことが大切です。せっかく組織全体の変革を起こしても気付いたら元に戻っていたということが無いよう、短期目標で達成できたものは社内に新しい文化として浸透させましょう。最終目標としていたビジョンにあわせた制度や業務の定着するとチェンジマネジメントは完了です。振り返りを行い社内にしっかりと共有することで次の変革の土台になります。

チェンジマネジメントの企業事例

富士フィルム株式会社

チェンジマネジメントを行った企業として富士フイルム株式会社があげられます。富士フイルムは事業構造の変革を目標に掲げており、継続的に成長し続ける企業を目指してチェンジマネジメントを進めています。2008年に課長クラスを対象として意識改革研修「FF-CMP(富士フイルムチェンジマネジメントプログラム)」を導入しました。360度評価により自分たちのリーダーとしての特性を客観視させ、今後なっていくべきリーダー像を意識させると言うものです。FF-CMPを通して新しいリーダーシップ像を見出し、チームとして取り組んでいく組織の事業構造変革を成功させました。

アドビ株式会社

アドビ株式会社もチェンジマネジメントを活用した企業です。ソフトウェア関連大手のアドビシステムズでは「世界を変えるデジタル体験を」という経営理念の元でチェンジマネジメントを進めています。アドビでは主力製品となっているソフトウェアの提供する形を3つのクラウドに集約し、パッケージ販売モデルからサブスクリプションモデルへと提供形態を変更していきました。転換する際に社内から反発を招かないように丁寧に説明を行い、2年半という年月をかけ組織変革を行っていきました。

Google　LLC

チェンジマネジメントはGoogle　LLCでも活用されています。検索エンジンで世界トップシェアを誇るGoogleLLCでは変革が普段の業務から取り入れられていましたが、社内の変革を管理する方法が統一されていませんでした。その為変革の新しいツールとして「Changerules」を開発します。そのツールを使い「なぜ・何を・誰が・どのように」という4つをそれぞれフェーズごとに確認することによって社内の変革への理解度を高めることに成功しました。

まとめ

チェンジマネジメントを活用して組織改革を行おう

チェンジマネジメントの進め方や障害となりうるチェンジモンスターについて解説しました。企業を取り巻く環境は変化し続けています。その変化に対応し周りに勝つためには時代に適応していく力が欠かせません。変革をするためには変革を行う理由や危機感・将来へのビジョンを持っていることが大切です。従業員からの反発が起きないように丁寧にコミュニケーションを行いながら、チェンジマネジメントを活用し組織変革をしていきましょう。