中小企業が外国人採用・受け入れをするためのコツ！【雇用の注意点】

第一関門はビザの確認

　日本では現在外国人労働者の採用が増加しています。特に中小企業の外国人採用が増加しています。留学生が新卒で中小企業に入社することも増えていますが、外国人の採用は簡単なのでしょうか？
　まず第一の関門は外国人のビザの確認です。職種によって取得できるビザは異なり、ビザを持っている外国人はどのような職種でも就業できる、という訳ではありません。そのため、外国人労働者を採用する際には、その外国人が持っているビザと採用する職種を確認しなければなりません。

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外国人労働者の役割（日本政策金融公庫総合研究所）によると、外国人労働者を採用する理由として、「日本人だけでは人手が足りないから」が28.0％で最も多くなっています。ですが、「外国人ならではの能力が必要だから」という理由が23.3％あることから、労働人口不足以外の理由で外国人が採用されるケースも多くあるようです。では、外国人ならではの能力とは一体どのような能力でしょうか？

外国との取引をスムーズに

　実際に「外国人ならではの能力が必要だから」外国人労働者を採用したと回答した企業にどのような能力であるのかを再度アンケートを取ると、「仕事で必要な外国語を使える」が91.2％と最も多く、以下「外国に人脈・ネットワークがある」の28.3％、「外国の商習慣や取引慣行に詳しい」の23.9％が続いています。また、外国人労働者が担当している業務を見ると、「輸出入や外国企業への業務委託に関する仕事」が56.3％、「通訳や翻訳（他の企業・団体から受注するもの）」が42.9％あるなど、外国語や外国の事情に詳しい方が好ましい仕事が多くなっていました。このように、特に貿易などで諸外国との取引がある場合、取引国の文化や言語に精通していることで取引自体もスムーズに進み、また社内においてもその考え方や文化の違いを日本人労働者が肌で感じることで、取引国への理解が深まると考えられます。

外国人労働者の孤立

　外国人労働者を採用し、実際に就労することによって円滑な業務遂行ができるようになるケースは多々あります。ですが、やはり成育環境が日本ではない外国人が日本人の中で働くことになりますから、様々な面で違いが現れます。特に、日本語能力が十分であっても、文化や慣習の違いで誤解が生じ、社内で外国人労働者が孤立してしまう可能性があります。このような環境下で仕事に対するモチベーションを保ち続けることは困難であり、結果として社内全体の労働意識が低下してしまうことになります。外国人労働者の人数が少ない企業では、採用までの手続き等に気を取られてしまい、採用後のフォロー体制まで手が回らないこともありますので、注意が必要となります。

アスカグループは採用後の定着まで責任をもってフォローさせていただきます。

賃金は日本人と同等かそれ以上

　外国人でも日本で就労する資格を得て働く以上、日本人労働者と同じ法律が適用されます。労働基準法第３条では、日本人と外国人労働者の同一事業所内での賃金格差や労働条件の差別化が禁止されています。
　地域ごとに定められている最低賃金をクリアすることはもちろんのこと、「人文知識・国際業務」「技術」「技能」の就労資格での雇用の場合は、日本人と同等かそれ以上の報酬を与えることが条件となっています。とくに中小企業となると、低賃金で働いてくれるという期待から外国人労働者を求めることもあるかもしれませんが、現在はその理由や条件での雇用は認められません。

契約内容を正確に確認

　また、外国人労働者と賃金を含めた細かな条件についての契約内容を正確に理解し合っておくことも重要です。中小企業では、その契約書を入国管理局へのビザ申請時に提出することになります。実際に支払う賃金とのズレがあると、ビザの更新時に提出する所得証明や源泉徴収票などで不法行為が明らかになりその後の雇用に支障が出てしまうでしょう。
　法には触れない範囲だったとしても、企業と外国人労働者の間の賃金や労働条件に関する認識のズレがあったり、外国人が明確に契約内容を把握できていなかったりしてトラブルや問題に発展するケースは少なくないようです。

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　外国人労働者を採用することで、社内に影響が出ることは前述した通りです。では、これから外国人を採用する際にどのような点に注意したら良いのでしょうか。

１、ビザ手続き

　まず一つ目は、採用前のビザ手続きです。就労ビザについては日本で働く外国人の就労ビザ。その種類と条件は？に記載がある通り、ビザを持っているからと言って必ずしも就労ができるかと言えば、そうではありません。実際に採用する予定の外国人労働者にどのような業務を担当してもらうか、そのためにはどのようなビザが必要なのかをはっきりとさせておけば、ビザが降りなかった為に就労できない、といった事態を防ぐことができます。

２、社内体制の整理

　第二に、社内体制を整えることが必要となります。外国人は日本人とは異なった文化・慣習を持っていますから、他の日本人と同様の指示を出したからと言って思うとおりに動いてくれるとは限りません。作業内容を明確に指示し、細かいマニュアルを作成するなどの対応が必要となります。また、今現在雇用されている日本人労働者に関しても、外国人労働者とは文化・慣習が違うために日本人の常識だけでは通じないケースがある、ということを意識させておくことも重要です。

　では、いざ外国人労働者を採用しようと考えた時に、どのように募集をしたら良いのでしょうか。日本人を採用するように募集を出しただけでは、外国人だけが集まる訳ではないので、非効率となります。実際に外国人労働者を採用している企業は、様々な支援を使って外国人労働者を採用しているようです。

留学生の就職支援

留学生の就職支援として、「留学生支援ネットワーク」というプロジェクトがあります。日本で学んでいる留学生のうち、日本で就労したいと考えている留学生へ、日本の就職活動のノウハウ提供等の事業を行っていますが、その中に「留学生採用企業の説明会・採用情報の提供」があります。

留学生ではない外国人労働者への支援

　また、留学生ではない外国人労働者の支援もあります。東京都では中小企業の外国人材受入支援事業を行っています。また、ハローワークでも外国人雇用サービスセンターという機関で外国人労働者の就労支援を行っています。外国人採用のための会社説明会やセミナーといった行事も行っています。

外国人人材紹介専門の会社

外国人の人材紹介を専門に行っている人材会社も多数あります。日本語レベルチェックやビザの確認などを行っている人材会社もありますので、面接後に起きるトラブルも回避しやすくなります。また、欲しい外国人労働者のスキルも確認した上で採用することができるため、就労後のミスマッチが少なくなるという利点があります。

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