内定承諾率とは？【内定辞退の理由や内定承諾率を上げる方法について解説します】

記事更新日：2022年02月14日｜初回公開日：2022年02月07日

人材不足や採用難が叫ばれる現代社会。そんな中、新しい生活様式によって、働き方も日々変化しています。採用においても、新しい生活様式や世代に合わせて変化させていく必要があり、人材確保が難しいと感じる企業も多いはず。内定を出しても辞退されてしまう、なかなか目標を達成できないといった悩みはどうすれば解決できるのでしょうか。今回の記事では、内定承諾率を上げるための対策を中心にまとめています。主な内定辞退の理由や採用ターゲットの傾向についてもまとめました。この記事を参考に、内定承諾率を上げるための採用活動改善を行いましょう。

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内定承諾率とは

内定承諾者を内定取得者の総数で割った数

内定承諾率とは、企業が出した内定を承諾した人の割合です。内定承諾者数÷内定取得者の総数で求めることができます。内定は法的拘束力を持たないため、内定を出したら承諾が確約されるというわけではありません。毎年の内定承諾率をデータとして残しておくことで、次年度の対策ができます。データが蓄積されていくほど傾向が見えやすくなり、対策しやすくなるため継続して記録しましょう。内定辞退されることも念頭に置いて、どうすれば内定承諾率を上げられるのかを対策するようにしましょう。

内定率との違い

内定率は内定者を応募者の総数で割った数

内定率とは、応募者の中から内定がでた人の割合です。内定者数÷応募者の総数で求めることができます。内定を出した人の数が少なければ、自ずと内定承諾率も低くなります。特に、新卒の内定承諾率は3～4割と低いため、内定辞退する就活生の方が多いことを念頭に、採用目標数から逆算して内定を多く出しておく必要があります。内定を多く出すためには応募数も必要ですので、応募数を稼ぐための手段（会社説明、イベント登壇など）を増やしたり、採用基準をしっかりと共有しておくことが重要です。

内定承諾率の平均値

新卒採用は３から４割程度

新卒採用の内定承諾率は、平均で3～4割程度です。2020年卒の就活生は、平均20社の面接を受け、約60％が内定を2社以上貰っているというデータがあります。また、内定が出ても自分の納得がいくまで就職活動を続ける学生も増加しています。これだけ選考を受けている中で、就活生が選ぶのはたった一社。新卒の内定承諾率が低いのはある程度仕方のないことと言えるでしょう。また、デジタルネイティブ世代である現代の就活生は、ネットの情報で企業研究を徹底的に行います。内定を2社以上持っている就活生は、その時点で優劣をはっきりと決めていることから、情報量で負けてしまうと内定辞退される確率が高まります。

中途採用は７から８割程度

中途採用の内定承諾率は、平均で7～8割程度です。社会人経験のある求職者は、ある程度やりたいことや条件を決めていて、それに当てはまる企業にだけ応募しています。応募の段階からある程度絞られているので、求人の内容と大きく齟齬がない限りは内定辞退することは少ないでしょう。このように、新卒と中途では内定承諾率が大きく変わってきます。その理由や時期等も理解した上で、ターゲットに合ったフォローを行うことが重要です。

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内定辞退の主な理由

他社の内定が決まったため

内定を出しても辞退されてしまうことは、採用担当者にとって大きな悩みの一つです。なぜ内定辞退されてしまうのかを把握して、対策を行いましょう。内定辞退の主な理由の一つは、他社の内定が決まったためです。新卒の就活生は、多数の企業の面接を受けており、その中でたった1社の内定を承諾します。第一志望からの内定が出れば就職活動も終了する人がほとんどです。また、面接疲れによって先に内定が出た企業に決めたり、親からの反対で内定を辞退するケースも考えられます。並行が多い就活生を採用する場合には、内定承諾率が低くなってしまうことを押さえておきましょう。

給与や勤務地などの労働条件で折り合いがつかないため

内定辞退で最も多いのが、給与や勤務地など労働条件で折り合いがつかないという理由です。特に社会人経験のある人は、少なからず今よりも良い環境や仕事内容、待遇を求めています。働き方が多様化している現代で、今までと違う働き方を求める人も増えています。仕事に求めるものがある程度決まっている求職者にとって、労働条件は非常に大きな判断材料です。そのため、労働条件に折り合いがつかないと内定辞退の確率が高くなるので、面接時には求職者の希望に真摯に向き合い、解決策をすり合わせることが重要です。

社風が合わないと判断したため

社風が合わないと判断された場合も内定辞退につながります。社風は企業からの説明よりも、求職者本人の感覚が強く影響し、「なんとなく合わなそう」という理由で辞退されてしまうこともあります。また、実際に会社訪問した時の受付応対、面接官の態度などから社風を判断する場合も多く、そこで会社の印象が悪くなってしまうと、内定辞退となるケースも少なくありません。求職者の感覚的な部分もありますが、社員の言動・行動や受付応対、面接の態度などは注意すれば改善できる内容です。工夫して防げる内定辞退は大きな機会損失であることを意識して、会社の印象を落とすことが無いようにしましょう。

接触回数が少なく不安を感じたため

企業からの接触回数が少ないと、求職者が不安を感じやすくなります。不安を感じた求職者が内定辞退してしまうといったケースも後を絶ちません。接触回数が少なくなってしまうといった問題は、新型感染症の流行によるリモート面接が主流になったことで増加しています。リモート形式では、対面形式と比べると熱量や雰囲気といった部分が伝わりづらくなります。さらに、面接が一度で済んだり、内定から入社まで接触がないと、輪をかけて不安を感じやすくなり内定辞退につながってしまうのです。リモート面接をする場合は、その性質を念頭に置き、内定後もこまめにフォローを入れることが重要です。

内定承諾率が低い企業の特徴

自社の魅力を伝えられていない

内定辞退が後を絶たず、採用目標人数を達成できない場合、内定承諾率を上げるための対策が必要です。内定承諾率の低い企業には、自社の魅力を伝えられていないという特徴が挙げられます。自社の魅力をしっかりと洗い出して、それをより魅力的に伝える話し方を組み立てておきましょう。ただ魅力をプレゼンするだけでなく、実例を交えて話すことで信頼性が上がります。たとえば、残業少なめを魅力とするのであれば、社員の月平均の残業時間を例に出したり、残業を少なくするための企業努力を挙げるといったことが有効です。

対応スピードが遅い

面接設定から内定までの対応スピードが遅いことも、内定承諾率が低い企業の特徴です。求職者は、複数の企業を並行して進めている場合が多く、内定までのやり取りのスピードが遅いと、先に内定が出た企業に行ってしまいます。また、やり取りのスピードの遅さに不安を感じて内定辞退してしまうというケースもあります。人材不足が叫ばれる現代社会において、人材確保も競争であるため、求職者とのやり取りはスピード感を持って対応するようにしましょう。

内定承諾率を上げる方法

採用ブランディングを行なう

内定承諾率を上げる方法に、採用ブランディングを行うことが挙げられます。採用ブランディングとは、自社の採用活動において、自社をブランド化することです。求職者本人やその周囲の人からも自社の価値や魅力を感じてもらえるようにする事が、採用ブランディングの目的です。自社で働くことの魅力を伝えるために、経営理念や社会的な自社の立ち位置、社員の雰囲気、働きかた等を定期的に発信します。社員インタビューや社員交流の様子を動画に撮り発信しても良いでしょう。求職者やその周囲の人が、自社で働くイメージを魅力的に感じてもらえるようなコンテンツ作りを目指しましょう。

ターゲットを絞って募集を行なう

内定承諾率を上げるために、ターゲットを絞って募集を行うことも有効な手段です。採用したい人物像やターゲットが明確にならないと、募集要項がありきたりになり、採用後にミスマッチが起こることも考えられます。まずは、理想の人物像を採用担当者同士で共通認識することが重要です。理想の人物像をペルソナとし、その人が企業に対して何を求めているのか、何に魅力を感じるのか仮説を立てていきます。その一つ一つの仮説に対する対応を考えていくことで、自ずと募集要項が固まり、同時に採用ブランディングとしての戦略も見えてきます。

プロセス管理をする

採用プロセスの管理ができていないと、求職者とのやり取りに遅れが発生し、内定辞退につながります。内定承諾率を上げるために、しっかりと採用プロセスの管理を行いましょう。企業ごとに選考フローは異なりますが、各フローごとに発生するやり取りの工数なども明確化しておきます。応募から一次面接、一次面接から最終面接、最終面接から内定、内定後のフォローというようにフローごとの求職者の行動や心理を理解した上で、採用担当者がするべき動きを考えましょう。より具体的な対策を練るために、各フローごとの辞退者の数を記録し、行動分析をすることも重要です。

面接官の選定にこだわる

面接官の選定にこだわる事でも内定承諾率を上げることができます。誰にでも平均的に対応できる面接官も必要ですが、ターゲットを絞った募集をかけた場合には、よりターゲットに刺さるような話し方や経歴を持った面接官を選定します。また、求職者は親近感の持てる面接官や、親身になってくれる面接官に信頼を寄せます。事前に受け取った履歴書を確認し、共通点のある面接官を選任することで、求職者は面接官に親近感を抱き、より多くの情報を引き出しやすくなります。このように、求職者に合った面接官を選定することも内定承諾率を上げるための手段と言えるでしょう。

採用ツールを導入する

内定承諾率を上げるために、採用ツールを積極的に活用しましょう。採用ツールとは、採用にかかる工程で必要なもの全般を指します。たとえば、求人媒体やスカウトメール、自社のパンフレット等も採用ツールです。これらはすでに活用している企業も多いですが、自社HPやSNS、採用管理システムを使うといった手段もあります。求職者は企業の情報が必要であるため、情報をより多く伝えるために採用ツールをうまく活用することが重要です。すでに導入している採用ツールで結果が伸び悩む場合は、別の採用ツールの導入も検討してみましょう。

選考のスピードを上げる

前述の通り、選考のスピードが内定承諾率に大きく影響します。内定承諾率を上げるためには、選考のスピードを上げましょう。面接が終わったら、できればその日中に次の選考フローの案内を出すよう心がけましょう。選考回数は、採用ターゲットが新卒なのか中途なのかによって変更しましょう。各フロー事のやり取りが遅い場合には、どこで・どのくらいの時間がかかっているのかを洗い出し、時間がかかっている原因を追究します。時間がかかる原因を一つ一つ潰していくことで、選考のスピードを上げることができます。

内定後のフォローを行なう

内定後のフォローを行うことで内定承諾率を上げたり、辞退を防ぐことができます。特に、内定から入社までの期間が空いている人は、入社するまでの期間で入社に対する熱が冷めていってしまうこともあります。入社までに企業との接触がないと、不安を感じて内定辞退してしまうケースも少なくありません。内定後の接触回数をやみくもに増やしたり強制するものではなく、入社後に早く環境に馴染めるような工夫をするとよいでしょう。たとえば、社員の食事会に誘う、会社見学会を行う、質問会を設けるなどが有効です。

まとめ

採用活動を改善して内定承諾率を上げよう

採用活動において、ある程度の辞退は仕方がないものの、やはり優秀な人材には自社を選んでほしいはずです。優秀な人材ほど複数企業から内定が出ていることが多いので、その中で自社を選んでくれるためにはどうすれば良いかを対策していく必要があります。魅力をただ伝えるだけではなく、採用の時期、ターゲットの傾向によって採用活動を改善していくことが重要です。また、どんな場合においてもスピード感を常に意識して採用フローを進めましょう。今回の記事でご紹介した基本対策をしっかりと行いながら、貴社の良さをより魅力的に伝え、内定承諾率を上げていきましょう。