能力開発の必要性とは【能力開発の手順や実施する際のポイントも併せて解説します】

記事更新日：2025年10月15日｜初回公開日：2025年10月15日

事業の成長を願いながらも、多くの企業で社員の能力開発が計画倒れになったり、研修がやりっぱなしで終わる課題が見られます。施策の形骸化はコストを無駄にするだけでなく、社員の成長意欲まで削いでしまい、組織全体の停滞を招く原因になります。悪循環を断ち切るには成果に繋がる目標設定からOJTやリスキングといった手法、現場の管理職を巻き込んだ運用、人事評価との連動まで一貫した仕組みの構築が重要です。本記事では、企業の成長を加速させる育成戦略を現場で使える具体的なノウハウと共に解説しています。

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能力開発とは

個人の能力を向上させるための施策

能力開発とは、個人の能力を向上させるための施策です。企業が主導し、社員一人ひとりが持つスキルや知識、経験を最大限に引き出す取り組みを指します。業務に必要な専門知識の習得や、マネジメント能力、問題解決能力といった汎用的なスキルの育成が代表的です。単なる教育研修に留まらず、企業の持続的な成長を実現するための重要な経営戦略の一環といえるでしょう。能力開発は、社員と企業の双方にとって未来への重要な投資です。

自己啓発との違い

能力開発と自己啓発との違いは、取り組みの主体が誰にあるかという点です。能力開発が企業主導で、事業戦略に基づいて計画的に実施されるのに対し、自己啓発は社員の意思で、自身のキャリア目標達成のために行う学習活動です。たとえば、企業が命じる研修への参加は能力開発にあたります。一方、社員が業務時間外にセミナーへ参加したり、資格取得を目指すのは自己啓発といえるでしょう。企業が社員の自律的な学びを支援する制度を設けることで、組織全体の成長を加速させる効果が期待できます。

能力開発の必要性

企業の求める人物像が変化している

企業の求める人物像が変化している現代において、能力開発の必要性は増すばかりです。市場のグローバル化やテクノロジーの急速な進化により、ビジネス環境の不確実性は高まっています。予測困難な時代では、過去の成功体験や既存のスキルだけでは対応できません。自ら課題を発見し、主体的に学んで解決策を導き出せる人材が不可欠となります。企業は変化に柔軟に対応できる組織を構築するため、従業員の継続的な学習と成長を支援する能力開発へ戦略的に投資する必要があります。

能力開発目標設定の手順

目標項目を設定する

能力開発の目標設定する際は、個人の目標項目を設定することが重要です。まず、企業の経営方針や部署のミッションを理解することから始めましょう。そのうえで、社員自身のキャリアプランや課題意識をヒアリングします。職務記述書（ジョブディスクリプション）や等級要件で定められた役割を参考にすると、設定すべき目標が明確になるでしょう。たとえば、営業職であれば「提案書の作成スキル向上」、管理職であれば「部下の目標管理能力の強化」などが具体的な項目としてあげられます。組織の方向性と個人の成長意欲が一致した目標の設定が、効果的な能力開発の第一歩です。

達成基準を設定する

能力開発の目標設定の手順として、次に達成基準を設定します。達成基準は、誰が見ても達成できたか否かを客観的に判断できるものでなければなりません。「頑張る」といった曖昧なものではなく、数値や状態で明確に定義することが重要です。「SMART」と呼ばれる目標設定のフレームワークを活用するのも有効でしょう。たとえば、「新規顧客向けの提案書を、評価指標5段階のうち平均4以上で作成できるようになる」といった具体的な基準を設けます。測定可能な基準があることで進捗の確認が容易になり、社員自身のモチベーション維持にもつながります。

期限を設定する

能力開発の目標設定の手順として、期限の設定は計画の実効性を高めるうえで重要です。期限がなければ、日々の業務に追われて取り組みが後回しになりがちです。目標の難易度や重要度に応じて、適切な期間を設定しましょう。たとえば、1年後といった長期的な目標を立てた場合、達成するための中間目標として3ヶ月後や半年後の期限も設定します。マイルストーンを置くことで、定期的な進捗確認が可能となり、計画の遅れにも迅速に対応できます。現実的かつ、適度な緊張感を持てる期限を設定することが、着実な成長を促す鍵です。

達成計画を設定する

能力開発の目標設定の手順として、目標の達成計画を設定することがあげられます。設定した目標と期限から逆算し、いつ、どのように行うかを計画します。「どの研修を受講するか」「どの書籍を3冊読むか」「OJTで誰から、どのようなフィードバックをもらうか」といったアクションプランまで落とし込みます。社員本人だけでなく、サポートする上司や人事担当者にとっても行動の指針となるでしょう。達成計画を明確にしておくことで、迷いなく能力開発に取り組める環境ができます。

能力開発を実施する上でのポイント

一過性の能力開発になっていないか注意する

能力開発を実施する上でのポイントとして、施策が一過性の能力開発になっていないか注意する必要があります。研修を実施しただけで満足してしまう「やりっぱなし」の状態では、学習効果は長続きしません。重要なのは、学んだ知識やスキルを定着させ、実践に繋げるための仕組みを構築することです。たとえば、研修後に実践報告会を実施したり、eラーニングで繰り返し学習できる環境を提供したりする方法があります。学習した内容を実際の業務で活用する機会を設けることも有効でしょう。

理論と実践の両方を意識させる

能力開発を実施する上でのポイントとして、理論と実践の両方を意識させることがあります。研修などで知識（理論）をインプットするだけでは、現場で活用できるスキルとして定着しません。学んだ理論を、OJTなどを通じて実際の業務（実践）で試す機会が必要です。理論を試すことで、社員は理論の理解を深め、自分なりの応用方法を体得していきます。人事担当者や管理職は、Off-JTで学んだ内容を現場で実践するよう促したり、結果をフィードバックする役割を担います。理論と実践の架橋となることで、能力開発は初めて意味を持つものとなるでしょう。

経営者や人事も主体的に取り組む

能力開発を実施する上でのポイントとして、経営者や人事が主体的に取り組むことがあげられます。経営者は、人材育成が企業の未来を創る投資であるということを発信する必要があります。経営者のコミットメントが、全社的な学習文化を醸成する土台となるでしょう。人事部門は制度を設計するだけでなく、現場の管理職を支援するパートナーとしての役割を担います。現場の課題をヒアリングし、育成に関する相談に乗るなど、円滑な運用をサポートする動きが求められます。

定期的に進捗確認をする

能力開発を実施する上でのポイントとして、定期的に進捗確認をすることがあげられます。月に一度の1on1ミーティングなどを活用し、目標に対する達成状況や、直面している課題について話し合う機会を持ちましょう。単に進捗を管理するだけでなく、上司が部下の努力を承認し、必要なサポートを提供する良い機会となります。たとえば、「計画通り進んでいるね。次は〇〇に挑戦してみようか」といった前向きなフィードバックがあると、社員のモチベーションが高まるでしょう。

目標は明確に設定する

能力開発を実施する上でのポイントとして、目標を明確に設定することが重要になります。目標が曖昧では、社員は何をすべきか分からず、評価者も成果を正しく測ることができません。「いつまでに」「何を」「どのような状態にするか」を具体的に定義することが求められます。「リーダーシップの向上」が目的であれば、「四半期末までに、プロジェクト管理ツールでチームのタスク進捗を可視化し、遅延なく報告できる状態にする」と目標設定します。明確なゴールが社員と組織の双方にとって、ぶれない行動の指針となります。

人事評価制度と連動させる

能力開発を実施する上でのポイントとして、人事評価制度と連動させることも重要です。社員の成長や努力が、昇進・昇格や報酬に結びつく仕組みがなければ、学習のモチベーションが維持できません。定義された能力要件の達成度を評価項目に組み込んだり、目標として設定した資格の取得や研修の修了を、昇格の要件にすることも有効です。能力開発への取り組みが評価される制度は、成長がキャリアアップに直結すると実感でき、社員が積極的に学習に取り組むキッカケになります。

能力開発の具体的な方法

OJT

能力開発の具体的な方法として、OJT（On-the-Job Training）があげられます。実際の業務を通じて仕事に必要な知識やスキルを習得する、基本的な能力開発の方法です。学んだことをすぐに実践できるため、知識が定着しやすいメリットがありますが、見て覚えさせるだけでは、指導者のスキルによって効果にムラが生じる可能性があります。OJTを実施する際は上司やメンターが役割を正しく理解し、育成計画を事前に作成しましょう。定期的なフィードバックで経験を振り返り、次に活かすべき点を一緒に明確にすることで、OJTの効果は向上します。

Off-JT

能力開発の具体的な方法として、Off-JT（Off-the-Job Training）があげられます。職場を離れて行われる研修やセミナーなどを指す能力開発の方法です。日常業務から解放された環境で、体系的な知識や専門的なスキルを集中して学ぶことができます。階層別研修やスキルアップ研修、外部セミナーへの参加などがこれにあたるでしょう。Off-JTを企画する際は、自社の課題解決につながるテーマを選定することが重要です。eラーニングやオンライン動画といったデジタルツールを活用すれば、時間や場所を選ばずに学習機会を提供できます。

自己啓発

能力開発の具体的な方法として、自己啓発があげられます。企業が直接的に関与するものではありませんが、自律的な学びを支援することは組織全体の成長につながるでしょう。企業ができる支援策として、資格取得費用の一部を補助する制度や、業務に関連する書籍の購入費用を会社が負担する制度などがあげられます。社員が自主的に開催する勉強会を支援することも有効でしょう。社員の「学びたい」という意欲を後押しする環境を整えることで、主体的な学習文化を醸成し、変化に強い組織を構築できます。

リスキング

能力開発の具体的な方法として、リスキリングがあります。リスキリングとは事業内容の大きな変化に対応するため、社員にこれまでと異なる新しいスキルを習得してもらう能力開発の手法です。従来の職務が縮小したり、社内に新たな専門職が生まれたりした際に、外部から採用するのではなく、今いる社員を再教育して配置転換することを目的とします。たとえば、対面営業が中心だった社員がデジタル営業の手法を学び、インサイドセールスを担うといったケースが考えられるでしょう。従事業構造の変化に、今いる人材の力で柔軟に対応していくための、戦略的な育成手法です。

リカレント

能力開発の具体的な方法として、リカレント教育があります。学校教育を終えた社会人が、自らのキャリアに必要なタイミングで再び教育機関に戻り、学び直しをすることを意味します。リスキングが比較的短期的なスキルの習得を指すのに対し、リカレントはより長期的で、キャリア全体を見据えた学びという側面があります。企業としては、大学院への進学を支援する制度や、長期の学習休暇制度を導入するといった支援が考えられるでしょう。社員のキャリア自律を促し、多様な視点を持つ人材を育成することは、組織のイノベーションにつながる投資となります。

まとめ

能力開発をして企業に必要な人材を育成しよう

能力開発をして企業に必要な人材を育成を、進めていきましょう。能力開発は、社員の成長を通じて企業の持続的な発展を目指す、戦略的な人材育成の取り組みです。明確な目標を設定し、OJTやOff-JTといった手法を組み合わせて実行することが求められる可能性があります。能力開発は「やりっぱなし」にせず、人事評価制度と連動させる、現場の管理職を巻き込むなど、継続しやすい仕組みとして組織に根付かせることが重要です。主体的に成長する人材を育成することが、変化の激しい時代を勝ち抜くための最も確実な投資となるでしょう。