人事のキャリアプランを立てるために【詳しく解説します】

記事更新日：2023年07月05日｜初回公開日：2023年07月04日

有効求人倍率が比較的高く、売り手市場にある今日、戦略人事に悩まされる企業も多いことでしょう。企業にとってプラスとなる人材育成や採用のための方針を人事部では、試行錯誤しなければなりません。単なる採用や労務管理を行っているのが人事ではありません。今回は、人事という部署がどのような業務を担っており、組織内での役割が何なのか、また求められていることについてを把握したうえで、キャリアプランの例を紹介します。これからも人事に従事していく方にとって、人事としての経験が自身のキャリアにどのように役立てられるのかを考えるきっかけとなるでしょう。

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人事の役割とは

人材によって組織を活性化させること

人事の役割は、人材によって企業という組織を活性化させることです。企業の経済資源は大きく「ヒト・モノ・カネ・情報」と4つあり、人事ではこの中でも「ヒト」を担当します。主な業務としては、採用業務や労務管理、人材育成や人材制度の管理などが挙げられます。従来の人事は、特に労務管理や人材育成などの管理業務に重点を置かれてきました。しかし今日は、経営目標に沿った人材を採用・育成しようという戦略人事へのシフトが見られています。

人事の4つの役割

採用業務

人事には4つの役割があります。1つ目は、採用業務です。採用業務では、主に新卒採用や中途採用、役員採用を兼任する場合が多いです。採用を行うにあたって、まず人材の配置バランスを見ながら、年間の採用スケジュールを作成します。スケジュールをもとに、業務遂行に十分な人材の確保、また企業の経営拡大により人材を増加させたりします。採用業務ではこのように、採用活動によって企業に利益が生まれるよう「ヒト」という観点から組織を活性化させます。

労務管理

2つ目は、労務管理です。労務管理では、主に労働環境の改善や向上を目的として入退社の手続きや給与管理、勤怠管理を行います。その他にも、社会保険や年末調整の管理、健康診断の実施などの福利厚生に関わる業務も担っており、従業員が心身ともに健康で働ける環境づくりのサポートをしています。また近年は、労働環境の見直しや労働組合との意見交換などにも従事しており、企業の安全配慮義務を遂行する上で様々な管理を担っています。

人材育成

3つ目は、人材育成です。人材育成では、従業員の能力を高めるべく教育や研修を行います。OJTを始めとして、入社3年目教育やマネジメント研修などが例として挙げられます。企業の経営目標と照らし合わせながら、従業員の能力をどのように高めていくべきか、優れた人材をどう育成していくべきかを計画していきます。重要なのは、従業員にあったレベルに合わせるということです。また、研修以外にも資格取得制度を導入し、資格取得のための研修費用や時間などを提供する企業もあります。

人事制度の管理

4つ目は、人事制度の管理です。人事制度の管理では、人事評価や自己評価といった従業員の評価をもとに、報酬や処遇を反映させていきます。こうした人事制度の企画や運営といった業務は、従業員のモチベーションを上げられるとともに、企業の経営目標に向かった人材育成にもつながります。企業の離職率を減らし、また優れた人材を育成させるためにもこうした業務は非常に重要であると言えます。このように企業と従業員の間となり業務を遂行する役目を果たすのが人事です。

キャリアプランを考える必要性

現在の自身とこれからの自身を考えるきっかけとなる

キャリアプランを考える必要性として、現在の自身の立ち位置と未来の自身を考えるきっかけとなることが挙げられます。まずキャリアプランとは、自身の今後の経歴をどう積み上げていくかを考えることです。その結果、こうなりたいという将来像や、必要なスキルや知識などが具体化していきます。中長期的なキャリアプランを考えることで、現在の自分の立ち位置を知り、足りない部分を客観的に把握し補っていく準備ができるでしょう。

新卒・転職共に面接では必ず聞かれるため

キャリアプランを考える必要性として、新卒や転職での面接時にも必ず聞かれることも挙げられます。面接では、キャリアプランという言葉だけなく、3年後どうなっていたいか、将来の目標は何かという質問の仕方もあります。キャリアプランは、人それぞれ異なります。企業は、自社への貢献のある人物を採用したいという考えがあるため、企業のビジョンとマッチしているかどうかを大切にします。ビジョンが一致しているということは、企業にとっても社員にとってもお互い成長できるという好条件となります。面接を機に自身のキャリアプランを考えることは必要であると言えるでしょう。

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人事のプロになるためには

新卒時の採用担当から経営陣の一員へ

人事のプロになるための1つ目の例として、新卒時に採用担当として従事しながら経営陣の一員となることを挙げられます。新卒で採用担当となる場合、就活生との年齢が近いことから、インターンや会社説明会などにも携わります。企業への理解が深まっていくと中途採用や新人研修などに携さわり、また採用計画や研修計画を立案することもあります。管理職になると、評価制度の作成や人員計画、筆記試験、適性検査などの作成にまで至ります。このように、人事部内での昇進とともに最終的には経営の一員として企業を支えていく立場へとなることもあります。

リクルーターになる

2つ目の例は、リクルーターになることです。リクルーターとは、採用の専門家を指します。新卒で採用から始め、採用のスペシャリストとして人事のキャリアを積み上げていくということも可能です。新卒採用や企業への理解や知識が増えてきたところで中途採用も担当することも増えて来るでしょう。採用に携わり続けることで、企業にとっての最適な採用計画の立案にも関わっていきます。このように企業の戦略人事を支える専門家としてのキャリアプランも人事のプロとして活躍できます。

労務や総務から経営陣の一員へ

3つ目の例は、労務や総務から人事を担当し、経営陣の一員へとキャリアアップすることです。給与計算や社会保険の手続きなど、人事の中でも労務から始める人もいます。労務は、採用担当とは異なり、地道でコツコツとした作業をこなせる方でなければ務まらないこともあります。経験が多くなっていくにつれ、社内での労務や労災に関する相談を担当することや労働基準監督署の対応まで幅広く労務を支えていきます。後には、人件費という立場から人員計画や報酬制度などの見直しに携わり、経営にも加わる機会も増えていくでしょう。

労務から社労士の資格を取る

4つ目の例は、労務から社労士の資格を取り、労務のスペシャリストになることです。企業で労務の仕事を担当し経験や知識が身についた機に社会保険労務士の資格を取ろうと目指す方もいます。資格を取得すると、社会保険労務士事務所に転職することも可能です。事務所に所属しながら、クライアント企業の給与計算や社会保険の手続き、労災トラブルの対応などに従事します。また、その後独立し、社会保険労務士事務所を立ち上げることも可能です。

営業などの人事以外の職種から研修講師へ

5つ目の例は、営業などの人事以外の職種から研修講師や企画を担当することです。別の部署や職歴を持つ方は、人事の知識や経験が豊富ではないという点から担当できる仕事が限定的になるということもあります。しかし人事以外の知識や経験をもとに、リーダー育成やメンタルヘルス研修など、今いる人材をどう効果的に活用していくかといったセミナー及び研修を担当、企画することもできます。こうした研修を担当するにあたり、人材開発、組織開発など人事や経営に関する勉強も必要になってくると言えるでしょう。

人事のキャリアプランを立てる際に気を付けること

課題発見能力を高める

人事のキャリアプランを立てる際に気を付けるべきこととして、課題発見能力を身に着けることが挙げられます。人事として働いていると、企業内の社員はもちろん、就活中の学生にも会う機会が増えます。こうした人とのコミュニケーションから、その人の悩みや企業という組織の問題点などを見つけることができるようになる必要があります。課題発見能力を高めることで、従業員からの不満や悩み、組織の問題点を客観的に冷静に判断し対応することができます。戦略人事と呼ばれる時代において、企業へプラスとなる人材発掘のためにも、常に課題が何なのかを考える必要性があるでしょう。

人への興味・関心を持つ

人事のキャリアプランを立てる際には、人への興味・関心を持つことが重要です。人事という仕事上、多くの人々と出会い、コミュニケーションをとらなければなりません。人に関心を持っていなければ、相手も心を開いてくれないことでしょう。また、この人は今どういうことを考えて発言したのかといった心理学的要素も理解しておくとプラスとなるかもしれません。多くの人々と出会うからこそ、価値観を押し付けず柔軟な心持で対人コミュニケーションをしていく必要性が求められます。

他部署の業務を把握する

他部署の業務を把握し知識を得ることも、人事のキャリアプランを立てる際に役立てられるでしょう。人事ばかりを見ていると客観的に人事部に何が求められているのか、どういう存在なのかということに気が付きにくくなりがちです。他部署で実際に働いて見ることも非常に良い経験になりますし、何より企業全体がどんな業務を行っているのかを知ることができるという点はスキルアップになります。こうした経験や知識をもとに人事ではこうしていかなければならないという客観性を持った目標を立てることができるでしょう。

他部署との人脈を築く

他部署の業務を把握することも大切ですが、人脈を築くことも重要であると言えるでしょう。人事では、企業のあらゆる部署の方々と接する機会が多く、他部署には見られない特徴でもあります。ある部署ではこうした問題を抱えているというヒアリングやこういう人材を求めているといったことまで、現場での意見を集めることが人脈を通じて可能となります。人事ではこうした他部署の意見をどう企業に反映していくかという点で、人脈を広げておくことは大切であると言えるでしょう。

企業の経営戦略を把握する

人事は、企業の経営戦略を把握することが求められています。時代の流れが目まぐるしい現代では、採用や労務と言った業務ばかりに従事する従来の人事とは異なります。戦略人事という言葉があるように、いかに企業に利益が生まれるような人材開発、組織開発をしていくかということを常に考えなければなりません。経営層と現場業務との結びつけ役である人事は、企業の目標は何なのかを知り、目標に向かった経営戦略を把握し、課題解決へとつなげていくことが求められています。

まとめ

人事に求められる能力を把握してキャリアプランを立てよう

ここまで、人事としてのキャリアプランには、どのようなものがあるかを人事に求められる能力とともに紹介してきました。人事のキャリアプランには、経営と密接に関わる部署であるがゆえに企業の経営者へとキャリアアップしていく例が多いです。しかし、人事の専門家としてリクルーターとなることや社会保険労務士として独立するなど、多様な活躍が可能です。人事として求められているものと自身の仕事観を照らし合わせ、キャリアプランを決めていくことが求められているでしょう。