組織改革とは【改革の進め方や成功事例も紹介します】

記事更新日：2022年03月11日｜初回公開日：2022年03月09日

変化の激しい現代において、柔軟に変化に対応できる組織作りのためにも組織改革は必要不可欠となりました。組織改革に成功した企業は、業績改善や社員のモチベーション向上などのメリットを享受できます。一方で、組織改革を行なわなかった企業は時代に取り残され、企業規模も縮小するなどの結果を招くことも珍しくありません。本記事は、会社の経営社に向けて、組織改革についての情報をまとめた内容となっています。これから組織改革の実行を検討している方にとって、有益な情報が詰まっておりますので、ぜひ最後までご一読下さい。

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組織改革とは

組織の体制や文化を抜本的に変革すること

組織改革とは、組織の体制や文化を抜本的に変革することです。組織改革のそれ自体が目的ではなく、組織改革を通して企業の成長や業績改善をすることを目的とする改革となります。年功序列のシステムが長らく採用されてきた日本では、能力に関係なく年齢と共に役職が上がるなど、悪循環を生み出す社内ルールも珍しくありません。組織改革をすることで、企業の悪循環を生み出している体制を変革し、業務効率化や社員のモチベーションアップにも繋げることができます。

組織改革が必要になるタイミング

外部環境の変化

外部環境の変化は、組織改革の絶好の機会と言えます。業界内で大きなイノベーションが起きている時や、働き方改革の推進時などは企業に組織改革を促す強い要因となります。そのため、これらの外部環境の変化をきっかけとすることで、組織改革を始めやすいでしょう。組織改革は、既存のシステムで利益を享受している側からの反対を受けることも想定されます。そのため、外部環境の変化を利用できる際には上手く使うのがお勧めです。

業績不振による組織の立て直し

企業の業績不振も、組織改革をする絶好のタイミングと言えます。組織改革を行う理由のひとつが企業の業績改善でもあるため、組織改革は業績不振の立て直しにも大いに役立ちます。業績不振を起因とした組織改革を行う場合は、改革を急ぐ必要もあるため、事前準備が疎かになることも少なくありません。組織改革で確実に成果を出すためにも、事前に実施する必要のある原因究明や組織改革の計画については、時間をかけて怠らないようにしましょう。

組織改革を行う目的

業務効率の改善

組織改革を行う目的のひとつが、業務効率の改善です。悪い業務効率には多くの要因が考えられますが、それらの要因を特定して改善するためにも組織改革は重要な役割を果たします。例えば、悪い業務効率の原因が古い仕事の仕方を続けようとする年配の上層部である場合にも有効です。組織改革をして、若年層の社員を積極的に役職登用することで、業務効率化の手助けとなるでしょう。業務効率化実現の近道は、組織改革であることも珍しくありません。

社員のモチベーションの向上

組織改革は、社員のモチベーション向上にも貢献します。社員のモチベーションが下がる要因としては、社員個々人の要因だけでなく、企業側の問題も少なくありません。具体的には、企業理念や人事評価制度などが社員に受入れられない場合は、モチベーション低下や離職に繋がります。加えて、社員のモチベーション低下は企業の業績にも直結し、企業の成長スピードにも影響を与えます。社員のモチベーション向上のためにも、企業で実践できる「組織改革」については、積極的に実施する価値があるでしょう。

組織改革において考慮すべき7つのS

ハードのS

組織構造・戦略・システム

組織改革の際に使えるフレームワークとして、「組織の7S」があります。組織の7Sの中でもハードのS（組織構造・戦略・システム）を考慮することは、組織改革成功に非常に重要です。ハードのSは、組織の構造に起因する要素を明らかにするために使われます。具体的には、企業の指揮命令や部署の構成を含めた、組織構成や将来の事業計画、企業の管理体制を知ることができます。組織改革の際には、組織の根幹であるハード面について、十分に認識しておくことが改革成功には不可欠です。

ソフトのS

人材・スキル・スタイル・価値観

組織の7Sの内、ソフトのSは人材に関わる要素を中心に、可視化しにくい要素を扱います。具体的には、人材・スキル・スタイル・価値観を可視化して、組織改革の際に解決が必要な課題を明らかにします。また、企業の社風や人事評価制度に加え、他の企業にない強みや企業理念などを確認することができます。そのため、組織改革が必要な要素や企業の強みについても知ることができ、組織改革を進め易くなります。ハードのSと併せて使うことで、組織改革に必要な情報を網羅的に把握することが可能です。

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組織改革の進め方

レヴィンの3段階プロセス

解凍

レヴィンの3段階プロセスとは、組織改革の変革過程を3段階に分けて説明したフレームワークです。最初の段階の「解凍」では、従来の組織構造を分解して問題を解明、組織改革の必要性について企業内で共有します。解凍のプロセスを成功させるためには、現在の組織の問題点を認識して、その解決策となる組織改革を立案することが必要です。経営陣が実行していく組織改革ですが、現場の社員も含めた企業全体で取り組むことが、組織改革成功には必須の条件と言えます。

変革

2つ目の段階は、「変革」のプロセスです。この段階では実際に組織改革を実行に移します。原因を特定して実際に始めた組織改革の内容について、企業内で周知徹底して、遂行していきます。実際に組織改革をするとさまざまな問題が発生したり、失敗にも直面したりします。解凍のプロセスにあまり時間をかけすぎず、変革に移行するのも時には大切です。そのため、改革をしながら同時並行で、問題に対処することが変革の成功には不可欠です。

再凍結

最後の段階に、「再凍結」のプロセスがあります。変革のプロセスで行った組織改革については、さまざまな施策を実施しながら企業内で定着化や慣習化を行います。具体的には、定期の社内アンケートなどが該当します。組織改革がある程度成功すると、積極的に推進していた時期と比べて、組織改革した内容が遵守されないことも増えてきます。そのため、労力をかけて達成した組織改革の内容を維持していくためにも、定期的な定着化や慣習化のプロセスは不可欠です。

コッターの8段階組織変革プロセス

コッターの8段階組織変革プロセスとは、リーダーシップ論の著名な提唱者であるジョン・コッターが発表した、組織変革のプロセスです。1980年代にアメリカの企業で実施された、さまざまな変革の失敗経験から作られています。組織組織改革が必要な企業の分析を実施して、変革で起こる事象を8段階のプロセスに分けて説明しており、それぞれで起きる要因を段階ごとにまとめています。コッターの8段階組織変革プロセスを認識しておくことで、変革の過程で失敗を知り、防ぐことができます。

組織改革において起こりうる課題

業務連携の見直し

組織改革をする際には、契約解消なども含めた業務連携の見直しが必要な場合もあります。組織改革の目的は企業の業績を改善することでもあるため、企業にとって不利益であるとみなされる業務連携は、解消する必要があるためです。一方で、より有益な相手が見つかった場合は、積極的に連携するなど企業にとって最善な選択をする必要もあります。また他社で組織改革が起こった際には、不要だと見なされた場合、業務連携の見直しで悪影響を受ける可能性もあります点には注意が必要です。

経営層に対する現場社員の反発

組織改革の際には、経営層に対する現場社員の反発が起こらないように注意する必要があります。最終的な組織改革の内容を決定するのは、経営層であるため、現場社員の意向とは違った内容の組織改革となる場合も考えられます。組織改革に失敗してしまうと、現場社員のモチベーション低下を招き、組織改革前以上に企業を悪くしてしまう場合さえあります。組織改革に失敗しないためにも、現場社員の意向も組み入れた組織改革の実施を行うことが肝心です。そのためにも、組織改革は現場社員のために行うということを、肝に銘じる必要があります。

組織改革のポイント

組織の持続的な成長を目指す

組織改革のポイントは、組織の持続的な成長を目指すことです。そのため組織改革は、目の前の問題を短期間で解決することを目的としておらず、長期的にメリットをもたらす改革をすることが組織改革の目的となります。例えば、企業内の人事評価システムを改善することで、人材成長の土台をつるくことができます。その場合、組織改革の短期的な効果は期待できず、長期的な企業の成長に貢献することになります。また、組織組織改革で失敗した場合には、その影響が長期間に及ぶ場合もあるため注意が必要です。

現場社員の協力を得る

組織改革を成功させるためには、現場社員の協力が必要不可欠です。組織改革する大きな目的のひとつは、現場の社員に働きやすい環境を作り、モチベーションを挙げることでもあります。そのため、組織改革を行う方向性や具体的にどのように組織改革するかなどを検討する際には、現場社員からの協力が非常に重要です。現場社員からの意見を反映するために、実際の意見を聞く必要があります。現場社員を無視して組織改革をした場合は、改革の大きな目的のひとつである社員のモチベーション向上を見込めないため、失敗する確率が高まります。

組織改革の成功事例

日本航空(JAL)

組織組織改革の成功事例として、日本航空(JAL)の事例を紹介します。JALでは、経営破綻をきっかけとして大胆な組織改革に取り組んできました。その一例として、大企業でありながらリモートワークやワーケーションなどの先進的な働き方をいち早く取り入れてきたことが挙げられます。働き方が選べることで、事情がありフルタイムで働くことのできない優秀な社員も雇用することができています。また先進的な取り組みをいち早く進めることで、業界内でも注目を集め、多くの人材が入社を希望する会社となりました。

オリンパス

次に、もうひとつの組織改革の成功例である、オリンパスの事例を紹介します。2011年に、会計上の不正が発覚し、上場廃止の瀬戸際までの経験をしたオリンパスですが事件をきっかけに大きな組織改革を行いました。具体的には、企業理念を再定義したことや管理体制の再構築、業務効率化の推進が挙げられます。現在では、組織改革が成功を収めて、再び日本の有名企業のひとつとなっています。JALの事例と同様に、大きな組織改革は企業の失敗が原因となって起こることも分かる2つの事例です。

まとめ

組織改革を成功させ長期的な成長を目指しましょう

本記事では、組織改革の内容を目的やフレームワーク、成功事例も踏まえて紹介しました。急速な技術革新や不確実な外部要因などにより、組織改革の実施はいっそう重要度を増しています。時代の変化に追いつくためにも、組織改革は必要不可欠です。また、組織改革をせずに従来の組織を維持したままで、企業の成長を実現していくのはいっそう困難にもなりました。そのため、本記事でも紹介した内容を踏まえて、適切な組織改革を実行して、企業の長期的な成長を実現して下さい。