行動特性とは【メリットやデメリット、行動特性のタイプについてご紹介します】

記事更新日：2023年06月19日｜初回公開日：2023年06月19日

ダイバーシティ化が進んできている影響などにより、企業では多種多様な人材が働いています。一人一人の行動パターンや思考を理解することが出来れば、適材適所な人材配置を行うことが出来る為、企業としての生産性向上などにも繋げることが可能です。また企業内で成果を上げている人材は、共通の要素を持っていることが多く、その要素を特性として浮き彫りにすることが出来れば教育や採用に活かすことも出来ます。今回は従業員の能力を最大限に活かす為に重要な要素である、行動特性について解説していきます。人事担当者の方は参考にしてみてください。

（無料）グローバル採用ナビのオリジナルの就労ビザ申請で失敗しないための「就労ビザ取得のためのチェックリスト」がこちらからダウンロードできます。

行動特性とは

個人の行動原理や思考パターンのこと

行動特性とは、個人の行動原理や思考パターンの事です。人事分野において行動特性は、人材の力を最大に生かすための重要な要素です。行動特性は1970年代にアメリカで生まれた概念で、幼少期から現在までの育ってきた環境や教育などで形成され、1つ1つの行動の理由などを分析して可視化します。行動特性には遺伝的なものだけでなく、取り巻く環境など後天的な物も影響します。日本企業でも1990年から2000年の間に導入され、適性検査などに活用されています。

行動特性とコンピテンシーの違い

対象が全員が優秀な人材のみかの違い

行動特性と似た言葉としてコンピテンシーがありますが、対象が全員か優秀な人材のみかという点が相違点です。コンピテンシーは、豊富な経験や優れた知識などを持っており高い生産性を上げることが出来る優秀な人材に見られる行動特性を指します。企業内でのロールモデルとなり得る人材がコンピテンシーに該当します。行動特性は対象者が決まっておらず、評価されていない人の行動特性を上げて反面教師として例を挙げる場合もあります。

行動特性と性格特性の違い

注目するのが行動か性格かの違い

行動特性と性格特性で似ているように感じますが、性格特性はその人の性格に注目をします。性格特性は、性格検査や心理テストなどで人の心を分析しようとします。基本的に二択もしくは三択の答えから自分の考えに近い物を選んでもらう検査です。就職の際にも適性検査の一環として性格検査を実施している企業が増えてきていますが、回答時に回答者の意識が働き自分に有意な方を選んでしまうこともあります。性格検査とは異なり、行動特性はどう判断するかを見るものなので、客観的に分析を行いやすくなっています。

行動特性の活用場面

採用面接

行動特性は、採用面接で活用することが出来ます。採用面接で行動特性の考え方を活かすことで、ミスマッチを減らし企業が求めている人材を採用する事が可能です。自社で活躍している人材の行動特性を事前に確認しておき、活躍している人材と同じ行動特性を持った応募者を優先して採用する事で活躍する見込みがある人を採用出来ます。実際に活躍している人と同じような行動特性の人を採用する事で、教育や育成にコストが掛からず即戦力を求めている企業にもピッタリです。

人事評価

行動特性の活用は、人事評価の場面でも役に立ちます。企業で模範となる行動特性を明示しておくことで、行動特性に倣った行動が出来ている人を高く評価することが出来ます。企業が行動特性を示しておくことで、評価がしやすくなり評価者によって内容にバラツキが出るといった事も避けることが可能です。また事前に明示しておくことで、従業員が評価内容に対して納得しやすくなる効果もあります。人事評価に不満を抱きにくくするためにも、行動特性を活用することが大切です。

社員の育成や教育

社員の育成や教育にも、行動特性を活用することが出来ます。企業が求めている行動特性が明確に決まっており、その行動特性を行えている社員が評価される仕組みが出来ていると、教育を受ける社員にとってもメリットとなります。実際に評価されるのを実感できることで、より一層行動特性に倣おうという意識に繋がります。行動特性を徹底することが出来れば、企業全体で共通認識に繋がる事もポイントの一つです。一体感が生まれることで生産性向上などにも繋がります。

行動特性を活用するメリット

ミスマッチを防げる

行動特性を活かすと、ミスマッチを防ぐことが出来ます。新卒採用などでは今まで社会人の経験がない為、採用するかどうかを判断する時に学歴で判断している事もあるのではないでしょうか。また、中途採用の場合も今までの経歴を元に選考に進めるかどうかを判断している事もあるでしょう。しかし学歴や経歴だけではその人がどういった人なのかという所まで判断することは出来ません。学歴や経歴に捉われず、自社で活躍している人と行動特性が近い人を採用する事でミスマッチを防ぐことが出来ます。

適材適所に社員を配置できる

行動特性を活用することで、適材適所に社員を配置する事が可能です。行動特性を元にして個人の適性に合った場所に配属を行うことで、社員の能力を最大限に発揮してもらうことが出来ます。行動を起こすことが好きな人の場合、忍耐が必要なコツコツ事務作業を行う業務には向いていません。行動を起こしたい人にはクライアント先に出向く営業職などが最適です。一人一人の行動特性に合った業務を任せることで、生産性の向上に繋がるだけでなくエンゲージメントの向上や離職率低下にも繋げることが出来ます。

効率よく人材育成できる

行動特性は、効率よく人材育成が出来るメリットがあります。行動特性はその人の考え方や行動パターンを示しています。それぞれの傾向に合わせた対応を行うことで、社員の可能性を広げることも出来ます。業務を任せる場合でも、自分で進めて行きたいタイプなのか人からサポートを受けながら行いたいタイプなのかによって指導方法も変わってきます。チーム内でもお互いの行動特性を理解することで相性が分かり、お互いのタイプが上手くかみ合うことで良好な関係を築くことが可能です。

人事評価に公平性を保てる

行動特性の活用で、人事評価に公平性が保てます。企業が評価する人材を行動特性として明確に示しておくことで、評価内容の根拠を説明しやすくなります。どういった判断でこの評価内容になっているのか、なぜ評価されているのか(評価されていないのか)を社員に示すことが簡単になります。基準が明確になっている為、評価者の感情や意識により評価が左右されることもありません。公平性が保たれている人事評価には、社員の不満も少なくなり評価される為の目標も明確な為、社員にとってのメリットにもなります。

社員の強みと弱みが可視化される

社員の強みと弱みが可視化出来るのも、行動特性を活用するメリットです。企業が求めている人物像を行動特性で表しておくことで、社員の個性と照らし合わせることが出来ます。社員の個性と照らし合わせを行うことで、社員それぞれの強みや弱みを認識することが可能です。強みに合わせて部署配属を行うだけでなく、どういった業務に対して強みが発揮できるのかなど様々な活用方法があります。社員の弱みもしっかりと把握することで、業務中にフォローを適切に行うことにも役立ちます。

【採用ご担当者様へ】外国人・グローバル人材の採用に関するお問い合わせ、お悩み相談はこちらから。外国人採用に特化したコンサルタントがお答えいたします。

行動特性を活用するデメリット

導入までに時間と労力を要する

行動特性を活用するデメリットは、導入するまでに時間と労力を要する事です。企業が求めている行動特性や、優秀な社員の行動特性をまとめるためには、ヒアリングや定義付けなど様々な手順を踏む必要があります。行動特性の例は部署や職種によっても求める物が異なる為、それぞれの部署毎に行わなければならず担当者にとってとても負担になります。人事担当者に一任してしまうと、他の業務もあり負担を掛けてしまうので部署内で洗い出しを行うなど協力して導入する事が大切です。

正しく評価することが難しい

行動特性は、正しく評価することが難しいデメリットもあります。行動特性は一人一人の言語化しづらい癖や行動パターンを分析します。癖や行動パターンは分析・評価するのが難しく、行動特性を取り入れても途中で挫折してしまう担当者も少なくありません。またお手本にする優秀な人材のどういった行動や考え方が成果に繋がっているのかの見極めも簡単ではありません。優秀な人材を全てを言語化するのは難しく、一から行動特性を初めて取り組もうとすると導入までのハードルが高くなってしまいます。

行動特性のタイプ

主導型

ウィリアム・モールトン・マーストンによって提唱されたDISK理論では特性を4つに分類しています。主導型(Dominance)は、結果を早く出すために行動を起こすのが早いタイプです。物事の判断が早くプレッシャーにも強い為、自分の思ってることや違うと思うことに対してはっきりと意見します。自分で動きたいと考えている為、チームワークやルールを守る事に対しての意識は他のタイプと比較して低めと言えます。本人が主体性を持って動けない状態はストレスを感じやすい人が多いので、なるべく権限を持たせることが大切です。

感化型

感化型(Influence)は、社内外問わず積極的に人と関わりポジティブ思考で感情表現が豊かな人が該当します。感情豊かにコミュニケーションを取るため、チーム内や部署間でムードメーカーになる事が多くメンバーのモチベーションアップにも貢献できるタイプです。人と関わることが好きな為、他人に対して厳しく接することを得意としておらず、成果や結果に対してもこだわりを持っていません。感化型には、定期的なコミュニケーションを取り周りから見える場所で褒めることも効果的です。

安定型

安定型(Steadiness)の人は、ルールや企業が定めている慣例などを大切にする傾向にあり、協調性と忍耐力を持ち合わせています。ルールに基づいて、指示された業務を忠実に行うことを得意としています。慣例を大切に考えている為、新しいことの導入や環境の変化に適応することを苦手としており消極的な一面がデメリットでもあります。不安を感じてしまわないように、出来る限り不安要素を除いた上で業務を依頼することが大切です。依頼をする際には具体的に分かりやすく伝えることも欠かせません。

慎重型

慎重型(Conscientiousness)は細かいところまでこだわって、正確な業務を遂行することを得意としています。業務を行う過程においてミスが行らいようにしっかりと確認を行い、時間を掛けて業務を遂行します。慎重型は論理的思考の人が多い為、考え方に納得できない場合は反発する場合もあります。自分が納得した上で業務に取り組む人が多い傾向にあり、中々行動に移すまでに時間を要してしまうという点がデメリットです。業務依頼の際は、根拠を示しながら説明を行い納得してもらうことが重要です。

まとめ

行動特性を活用し企業発展に繋げよう

行動特性を活用するメリットや行動特性のタイプについて解説しました。行動特性を分析し、業務に取り入れることで従業員同士の相互理解を深めることが出来、良好な関係を築く事に繋がります。それだけでなく、企業で活躍している従業員の行動特性を評価に活用することで公平な評価を行うことに繋がり、従業員の不満も減らすことが可能です。行動特性の導入はメリットも多いですが、導入には時間と労力を必要とします。人事担当者だけにい任せるのではなく、企業として取り組むことが大切です。行動特性を活用して企業発展に繋げていきましょう。