定性評価とは【定量評価との違いなどについて解説します】

記事更新日:2022年03月22日 初回公開日:2022年03月17日

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業務に対する姿勢や工夫、責任感や意識などは人それぞれで、数値化して評価すること自体が難しいと言われています。ですが、社員のモチベーションアップのためにも、評価する基準というものは必要になってきます。このような際に用いられるのが「定性評価」と言うものです。定期的に評価を行う「人事評価」に加えて、近年ではこの定性評価も一般的になってきています。今回は定性評価のメリット・デメリットだけでなく、定性評価を行う上でのポイントなども詳しく解説します。ぜひ人事の方は参考にしてみてください。

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定性評価とは

数値化できない対象を評価すること

定性評価とは、数値では表せないものに対する評価のことを言います。どのような業務を務めるにせよ、人それぞれモチベーション・スタンス・ルーティーンなどがあります。ですが、そう言った普段の「仕事に対する姿勢」は、数値化ができません。それでも人事は、社員一人一人の「数値化されない業務姿勢」を評価しなければならないのです。このように評価対象が数値化できない場合に定性評価を用いて、あらかじめ一定の基準や指針を定める必要があります。

定量評価と組み合わせて使うことが重要

よく間違えられがちなのが、定性評価と定量評価です。定量評価は数値化できるものを評価することを示すため、定性評価と比較すると明確な基準を設けやすいのが特徴です。つまり、定性評価と定量評価はそれぞれ正反対に位置している評価基準ということです。そのため、数値化できない定性評価と数値化できる定量評価を、上手く組み合わせて使うことがおすすめと言えます。どちらか片方の評価よりも偏りがなくなり、より正確で説得性の高い評価ができるからです。

定性評価と定量評価の違い

定量評価は数字などで明確に表せる対象を評価すること

定性評価は数値化できない評価のこと、定量評価は数値化できる評価のことを言います。数値化できる対象を評価する時とはどんな時でしょうか。例えば、営業職などで考えるととてもわかりやすいでしょう。目標の数字に対して、何%達成できたのか、何人の顧客が直接的な利益につながったのかは具体的に数値化できます。このような例から、定量評価の方が平等だという意見もあるようです。ですが、業務は数値化できることだけではないので、やはり定性評価も必要なことがわかります。

定性評価の方法

定性評価のための目標設定

正確な定性評価をするためには、しっかりとした目標を設定する必要があります。目標がなければどのようなことが基準で、業務や成果が評価対象となるのか明確にできないからです。まずは「組織目標」と「職位目標」をそれぞれ設定するところから始めてみましょう。設定に対して、最低限「ここまでは必ず到達してほしいレベル」という基準を設けることが大切です。目標が基準として社員に根付くことで、日頃からどう努力すればいいか、何を向上させればいいのかが明確になります。

評価の基準と点数の設定

目標設定ができたら、次は評価基準と点数を設定しましょう。評価基準と点数を設定しないと、評価をする人事の感情や主観が入ってしまう可能性が高いためです。定性評価は数値化できない対象を評価するため、できる限り評価基準を細分化し、日頃から点数をつけチェックできるようにしておきましょう。例えば「協調性」5点満点、「柔軟性」5点満点、「スピード」4点満点など、項目ごとに点数を設けます。点数をつけることで、評価に対して客観性が生まれるためです。

定性評価で使われる項目の設定

定性評価においてとても大切なのが、項目の設定です。この項目を適当にしてしまうと、どんなに点数をつけても社員は納得しないでしょう。例えば「コミュニケーション力」「率先力」「柔軟性」「共感力」「リーダーシップ」などがあります。まずはこのような大きな括りで具体的な項目を設定しましょう。自社の経営方針や経営理念に合わせて、細かい項目にしていくのがおすすめです。項目の細分化は、等級制度における等級毎の差分を作るために実施するのが鉄則です。

定性評価のメリット

数字に出ない仕事も評価する事が出来る

定性評価のメリットは大きく2つあります。一つ目は数字に出ない仕事を評価できることです。社会では数字が全て、結果が全てという考えが一般的です。ですが、一度社会に出ている人であれば分かる通り、仕事は人間同士のやりとりが避けられません。その中には数字で測れない業務内容や、目に見えない苦労もたくさんあるのが現実です。社員の日頃の行いを把握・向上するためにも、数字に見えない定性評価は非常にメリットがあると言えます。

モチベーションアップにつながる

二つ目のメリットは、社員のモチベーションアップに繋がるということです。社員一人一人の行いの全てが目に見えて数字になるということは残念ながらありません。ですが、細かい業務や一人の仕事効率が会社を支えていることは事実です。毎日の細かい行いに対して、会社から何一つ評価がない状態で仕事を続けさせるのは良くありません。自社の評価基準を設ける上でも、社員のモチベーションをアップさせる上でも、定性評価は必要なのです。

定性評価のデメリット

目に見えないため評価が難しい

定性評価はメリットだけでなく、もちろんデメリットもあります。一つは定量評価と違って数値化できないため、評価自体が難しいことです。人事の主観が入ってしまったり、曖昧になったりして、機械のように正しく判断できないことが多いのが現実です。また、評価基準を設けたとしても、目に見えない部分の塩梅を最終的に見極めるのは、人間ということになります。このことが定性評価のデメリットとしてよく挙げられているのも事実です。

評価に対する不満が生まれる可能性がある

二つ目のデメリットは、評価に対する不満が生まれる可能性があることです。評価基準を設け点数を付けたとしても、具体的な数値が結果として出ないことによる説得性の欠落が原因です。このような不満を避けるためにも、自社としての評価基準はきちんと設けるべきです。評価基準が具体的であればあるほど、社員への説得性は上がり、さらには今後の具体的な改善点も見えてきます。このようなデメリットを頭に入れておくだけで、あらかじめ対策を考えることができます。

定性評価で見るべきポイント

コミュニケーション力

定性評価で見るべきポイントは、大きく分けて3つあります。一つ目は「コミュニケーション力」です。どんな仕事においてもこのコミュニケーション力は重要であり、評価するべきポイントと言えます。ニーズを明確に相手や会社に伝えられる能力は、会社を円滑に回す上で欠かせないからです。社内での会議ではもちろん、リモート会議や打ち合わせにおいても必要不可欠な能力でしょう。コミュニケーション力がある社員を多く雇用している会社は、それだけで生産性が高いとも言われています。

イニシアティブ・リーダーシップ

仕事において、自分の担当業務でなくても、責任感を持ち行動してくれる社員もいます。そのように何事も率先して取り組む社員は、会社にとって大きな財産と言えるでしょう。また、こちらから頼まなくてもリーダーシップを取ってくれる社員も貴重です。直接的に数字に関わらなくとも、その社員のおかげで業務が円滑に回ることも多々あります。また、誰かが失敗した時に、率先してミスをフォローしてくれるような人材も、会社にとって重要です。毎日の業務の中で、イニシアティブ(率先力)やリーダーシップ力があるのか観察しましょう。

共感力・エンパシー

共感・エンパシーというのは、仕事場に置いてとても大切な要素です。社員が感じるストレスの要因の中でも、職場の中に共感できる人物がいない、理解してもらえないことが要因になる場合が多いのです。それくらい共感力は職場の士気や、社員のモチベーションに影響があります。もちろん職場内だけでなく、顧客に対してもいかに共感し、自分ごととして考えられるかが重要と言えます。また、職場のトラブルや離職を防ぐためにも、社員が発言しやすく、共感力を上げやすい環境を作るのも鉄則です。

定性評価を導入する際の注意点

好みや人間性で評価しない

定性評価を導入する上で、何点か注意すべきことがあります。導入してしまう前にしっかりチェックしておくことが大切です。数値化できないということもあり、定性評価は好みや主観が入りやすいという懸念点があります。どうしても人間関係において、多少の好き嫌いはあると思います。ですが、評価は常に平等であるべきです。社員が不平等だと感じた時点で、フラストレーションが溜まる要因になってしまいます。会社を円滑に回すためにも、自身の好みや社員の人間性だけで判断せず、評価基準に従った評価をしましょう。

直近の出来事などに惑わされない

業務をこなしていると、例えば思わぬミスや上司のフォローが必要な案件もあります。そのような出来事が直近に起こったからと言って、定性評価をする側は惑わされないように注意してください。あくまで評価する社員のこれまでの姿勢と、長期的な視点で見た場合の評価をすることが大切です。また反対に、直近で思わぬ成果が出たからと言って、そこばかりにフォーカスするのも良くありません。今後の経営なども鑑みて、定性評価の基準に沿った評価をするのがベストと言えます。

多面評価を実施する

社内の上司だけで評価するのではなく、評価される本人も交えて評価することが大切です。一人の人が評価するよりも、多角的に見ることで客観的な評価ができるからです。評価をするとなると、本人がいないところでというのが一般的です。ですが、評価される本人も参加することで、会社への信頼と納得に繋がるというメリットもあるのです。多面評価をする際には、評価に参加する者のスキルや社員からの信頼度も重要です。様々な視点から見て、公平な定性評価が行えるよう配慮しましょう。

考課者訓練を実施する

定性評価をするにあたって「ヒューマンエラー」を起こしてしまうということもあります。例えば学歴や性別など、業務とは関係ない情報にも関わらず評価が偏ってしまう先入観エラー。評価する側の自信のなさから、正しい評価がつけられずに、結果的に評価が偏ってしまうエラーなどがあります。このようなエラーを防ぐために、考課者訓練を実施し、事前にヒューマンエラーを防ぐことが大切です。実際に評価者研修やセミナーを開催している企業もあるので、自社での訓練が厳しい場合は利用してみるのもいいかもしれません。

まとめ

定性評価を実施し公平性を向上させよう

数値化できない部分を評価する、定性評価は徐々に企業で一般的になってきています。客観的で公正な評価をするためには、定性評価について正しい知識を身につけることが大切です。数値化できない評価だからこそ、社員のモチベーションや仕事に対する責任感に直結するからです。定性評価が社内で根づくことで、社員一人一人がさらに働きやすく、業務が円滑に回るようになると言えます。メリット・デメリットを念頭に、定量評価と組み合わせて実施するなどして、社員が納得できる公正な評価に繋げましょう。

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