36協定とは？わかりやすく解説します！【中小企業・特別条項は？】

記事更新日：2023年06月28日｜初回公開日：2023年06月25日

36協定は、労働時間の規制や労働条件の改善を目指すために労働者と事業主が合意する協定です。人事担当者にとっては、36協定に関する理解と対応が求められます。具体的には、労働時間の上限規制や時間外労働の取り扱い、休日や休憩時間の確保などが重要です。労働条件に関する事項を協議し、労働者の健康と働き方の改善を図らなければなりません。よって、36協定の基礎知識や時間外労働の上限規制について理解することで、人事担当者は法令遵守や労働環境の改善に貢献できます。本記事では人事担当者の方に36協定について詳しく解説していきます。

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36協定とは

労使協定の一種

36協定とは、労働者と事業主が労働時間や労働条件に関して合意を行う労使協定の一種です。具体的には、労働時間の短縮や労働条件の改善、働き方の柔軟化など、労働者の健康と働きやすさを向上させるための取り組みが含まれます。36協定は、労働者の労働環境や働き方に関する重要な枠組みとなっており、労働者の権利保護やワーク・ライフ・バランスの実現に寄与します。人事担当者は、労働法や労働基準に基づき、36協定の策定や実施に取り組むことで、労働者との信頼関係の構築や生産性向上につなげることが重要です。

36協定の適用範囲と労働者数の条件

労働者数による適用範囲の定め

36協定の適用範囲と労働者数の条件は、労働者数による適用範囲が定められています。36協定の届出をしないまま法定労働時間を超えた労働をさせると労働基準法違反となり罰則が科される可能性があります。法改正は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行されています。また、従業員数が10人未満の会社の場合、就業規則の作成・届出義務がありません。しかし、就業規則の作成・届出義務がない場合でも、36協定は労働基準法に基づいて届出が必要な取り決めです。従って、従業員数が10人未満の会社であっても、36協定の届出義務があります。

36協定のメリット

一般的な労働者数の条件

36協定のメリットは、一般的な労働者数の条件です。社員全員が対象となるわけではありません。36協定における労働者数は、時間外労働をさせる対象となる従業員の人数を指します。この労働者数は、正規雇用や非正規雇用の区別は関係ありません。例えば、労働者数が30人の事業場で、36協定の労働者数を25人と届け出をしたとします。その事業場では25人までしか時間外労働をさせることができません。労働者数の制限を設けることで、労働時間の過重な増加や労働環境の悪化を防ぎ、労働者の健康と安全を守るための規制が行われています。

特定の産業や組合との交渉による適用範囲の変動

36協定の適用範囲は、特定の産業や労働組合との交渉によって変動する場合があります。例えば、ある産業や組合が36協定の適用を要求し、その要求が認められたとします。その結果、その産業や組合に所属する企業や労働者に対して36協定が適用されることになります。このような場合、労働組合との交渉や労使間の合意に基づいて、特定の産業や組合において36協定が適用される範囲が決定されます。適用範囲は、労働者数や労働条件などの要素によって具体的に定められることになるのです。

36協定の締結に必要な条件とは

労働者の同意と合意形成

36協定の締結には、労働者の同意と労使間の合意形成が必要です。労働者は自己の労働条件や労働時間について同意する必要があります。労使間では、36協定の内容や労働条件について合意を形成することが求められます。なお、労使間の合意形成では、労働条件や労働時間に関する具体的な内容が話し合われます。また、労働者の同意は、労働組合を通じて行われることもあります。労働組合が労働者の代表として交渉し、合意を得る場合もあります。労働者が合意に同意することで、36協定が有効となります。

法的な手続きと遵守事項

他にも、36協定の締結には、法的な手続きと遵守事項が存在します。締結にあたっては以下の条件が必要です。まず、労働者と雇用主の間で合意形成を行い、労働者の同意を得る必要があります。労働者は自身の労働条件に同意し、36協定に署名または同意書にサインします。そして、締結後は所轄の労働基準監督署に「36協定届」を提出し、締結した旨を届け出ます。遵守事項としては、労働時間の制約に注意し、時間外労働や休日労働の制限を守ります。法定の時間外労働や休日労働の上限を超えないようにしましょう。

交渉と協議のプロセスとステップ

交渉と協議のプロセスとステップが36協定の締結には必要です。まず、労使双方の交渉と協議のプロセスが重要です。事前に情報収集し、労働者代表者や労働組合との連絡を取り、交渉の場や日程を決定します。交渉の過程で労働条件や労働時間について協議し、合意案を見つけるための努力を行います。合意が形成されたら、36協定の内容を文書化し、労働者の同意を得ます。最後に、労働基準監督署への届出手続きが必要です。労働者代表者の署名や押印を含めた届出書を提出し、法的要件を遵守します。

36協定を活用するための2つのポイント

労働者の意見を尊重し、参加型のプロセスを確立する

36協定を活用するための重要なポイントは、労働者の意見を尊重し、参加型のプロセスを確立することです。労働者は自身の労働環境や条件についての意見や要望を持っています。人事担当者はそれらを真摯に受け止め、労働者の声に耳を傾けることが求められます。また、参加型のプロセスを確立することも大切です。労働者代表者や労働組合との円滑なコミュニケーションを図り、協議や交渉の場を設けます。労働者が自身の意見や要望を発信できる環境を整え、合意形成に向けた共同作業を進めましょう。

適用範囲と条件を明確にし、法的要件を遵守する

36協定を適切に活用するもう一つのポイントは適用範囲と条件を明確にし、法的要件を遵守することです。労働者の数や特定の産業における適用条件を明確に把握し、それに基づいて協定の範囲を設定します。また、法的要件を遵守することも欠かせません。法律で定められた手続きや届出の義務を遵守し、必要な手続きを正確に行います。労働基準監督署への届出や書面の作成など、法的要件を満たすことに留意しましょう。さらに、労働者との円滑なコミュニケーションを図りながら、協議や交渉を進めていくことも大切です。

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36協定を活用するための3つの注意点

均衡の取れた合意を目指し、利益や負担の分配に注意する

36協定を活用するための3つの注意点は、均衡の取れた合意を目指し、利益や負担の分配に注意することです。労使の間での協議や交渉において、双方の意見や要望をバランスよく考慮し、相互に受け入れられる合意を形成することが重要です。利益や負担の分配に注意することです。時間外労働や休日労働に関連する負担や手当について公平かつ適正な配分を行い、労働者との公正な関係を保つことが求められます。労働者とのコミュニケーションを通じて、労働条件の変化や課題に敏感に対応し、協定の内容を適切に調整していくことが重要です。

法的制約や法改正に対する適応力を持つ

法的制約や法改正に対する適応力を持つことも重要な注意点の一つです。労働法や労働基準に関する法律は時折改正されることがありますので、人事担当者は常に最新の法令を把握し、36協定が適切かつ合法的であることを確認する必要があります。また、法改正によって労働条件や労働時間の上限などが変わる場合もありますので、変更に迅速かつ適切に対応することが求められます。さらに、労使関係や労働環境の変化にも敏感に対応し、適切な措置を講じることも重要といえるでしょう。

労働者の意見や状況の変化に敏感に対応する柔軟性を持つ

その他にも、36協定を活用するための3つの注意点は、労働者の意見や状況の変化に敏感に対応する柔軟性を持つことです。労働者の声に耳を傾け、彼らの意見や要望を真摯に受け止めることは、労使関係の円滑な運営に欠かせません。労働環境や業務の特性によっては、労働者のニーズや要求が変化することがありますので、人事担当者はそれに適切に対応する柔軟性を持つことが求められます。また、労働者の状況に応じて労働時間や労働条件を調整する場合もありますので、柔軟な対応が必要です。

36協定の締結前に押さえるべきポイント

目標と期待の明確化

36協定の締結前に押さえるべきポイントは、目標と期待の明確化することです。労使間での協議や交渉に入る前に、会社の目標や期待する効果を明確にしましょう。具体的な目標を設定することで、36協定の締結によって達成したい効果や成果が明確になります。また、労働者に対しても期待する点を明確に伝えることが重要です。労働者が締結される36協定の目的や意義を理解し、協力して実施する意識を持ってもらうことが大切です。目標と期待の明確化により、双方の合意形成や協議の進行がスムーズになり、労使間の信頼関係を構築することができます。

労働条件や福利厚生の現状分析

労働条件や福利厚生の現状分析を行うことは、36協定を締結する前に押さえるべきポイントです。現行の労働条件や福利厚生制度を詳しく調査し、従業員の労働環境や待遇の実態を把握しましょう。具体的な項目としては、労働時間・休暇制度・残業時間・手当・給与体系・労働安全衛生などが含まれます。現状の分析を行うことで、労働者の課題や要望を把握することができます。また、改善の必要性や優先順位を判断するための基準となります。従業員の意見やフィードバックを収集し、問題点や改善のポイントを特定します。

法的文書や契約書の作成と整備

また、法的文書や契約書の作成と整備も行いましょう。36協定を締結するためには、労使間での協議や合意を反映した協定書を作成する必要があります。協定書は、労働条件や労働時間に関する具体的な内容やルールを明確に記載しましょう。他にも、労働基準法などの法的要件に基づいて締結されるのが36協定です。よって、法的な制約や要件を遵守するために、労働基準法や労働関係法令に関する知識を確認し、協定書を適切に作成しましょう。そして、36協定は労使間の合意を示す契約として扱われます。そのため、契約書の整備が重要です。

36協定の運用における問題発生時の対応方法

問題解決のための具体的なアクションプランの策定

36協定の運用における問題発生時の対応方法は、問題解決のための具体的なアクションプランの策定することです。まず、問題の特定と分析を行います。問題の内容や原因を明確に特定し、それを詳しく分析します。問題の性質や背景を理解することで、適切な対応策を考える基盤を作ります。次に、関係者との協議を行います。問題解決には関係者の協力が必要ですので、関係者との意見交換や協議を行います。その後、具体的なアクションプランを策定します。問題解決に向けて、具体的な対応策や改善策を策定します。

労働基準監督署や専門家の支援の活用

36協定は法定労働時間を超えた労働の例外的な措置であり、法令を遵守することが重要です。そのためには、労働基準監督署や専門家の支援を活用することが重要です。労働基準監督署は、法令遵守や適正な労働環境の確保に関する情報提供や助言を行っています。労働基準監督署への相談や助言を受けることで、法的な手続きや遵守事項について正確な情報を得ることができます。また、専門家の支援も活用しましょう。労務や労働法に詳しい弁護士や労務コンサルタントなどの専門家は、適切な36協定の締結や運用において貴重なアドバイスを提供してくれます。彼らの専門知識や経験を活かして、労働条件の見直しや労働環境の改善に取り組みましょう。