外国人採用をするときの注意点とビザの種類と３つのポイント

少子高齢化

第一に少子高齢化が関係しています。現在、少子高齢化に伴って労働力が減少し、人手不足に悩む企業が増えています。そのような企業にとって、外国人労働者は貴重な人材です。

グローバル化

グローバル化を視野に入れた企業にとっては日本語以外を母国語としている外国人人材は、接客、翻訳などで世界との懸け橋としての活躍が見込まれます。

新しい考え方

外国人労働者は育った環境や文化が日本人と異なるため、日本人が気づかなかった問題点や新しい考え方を持っています。その斬新な考え方は商品開発などに大いに役立ちます。

　一番大きなメリットとしては、外国人労働者は向上心が高く、学ぶ意欲も高い傾向があることです。さらに、外国人労働者と共に働くことで、社員一人一人のモチベーションもアップし、社内の活性化につながります。
　企業側にも多くのメリットがある外国人採用ですが、どのような部分に注意をすれば良いのでしょうか。

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年功序列制

　日本企業の給与体系の多くは年功序列制です。一方で、外国は能力主義であり、達成した業績内容により給与が変動することが一般的です。そのため能力があり、若くして管理職になれるはずの外国人労働者が、日本では入社年数が少ないために一般社員であり、昇給も少ない、といったケースがあります。日本では勤続年数が長ければある程度の役職まで上がることができますが、外国人は「何かしら評価に値する実績がある」から役職についている、と考えているので、役職と実績にギャップがある場合、大きな違和感を覚え、なかなかなじめない人も多いようです。

転職の考え方

　また、外国と日本では転職の考え方も異なります。日本では短い期間に転職を何度も繰り返すことは、忍耐力がなく、飽きっぽい人だとマイナスイメージを付けられることが大抵です。一方外国では、積極的にチャレンジする行動力があり、キャリアアップを考え実行してきた人であると、プラスイメージで捉えられます。

国籍・見た目で判断してはいけない

　企業が人材を採用する際には、面接が行われることが一般的です。ここで避けなければいけないのは、外国人労働者を採用する際に、国籍や見た目で判断をすることです。それらを採用の判断とすることは、国籍差別につながります。日本人以上に外国人はこのような差別にナイーブなので、十分注意しましょう。

在留資格の確認

　採用した後に在留手続を行うことを考え、外国人の在留資格を確認することは必要です。実際に外国人を採用した際に確認を怠ったため、在留許可が降りずに採用できなかったケースもあるそうです。また、就労資格を持たない外国人を採用すると、不法労働助長罪という罪に問われるので、必ず確認しましょう。

　面接が終了し、外国人を採用した後も手続きが必要です。それは一般的にはビザと呼ばれる在留資格の手続きです。（ビザについて、詳しくはこちらをご覧ください。）

就労ビザの種類によって必要な書類も異なる

　就労ビザの手続きは、一般的に採用した企業側が行います。営業職や企画、プログラマーなどは技術・人文知識・国際業務ビザ、その他にも技能や経営・管理、研究など、就労ビザには様々な種類があります。申請時に必要な書類もそれぞれ異なるので注意しましょう。また、採用時の職種と雇用条件通知書の内容が異なる場合、許可が降りずに採用見送りとなることがあります。

専門の行政書士に依頼する場合が多い

　ビザの手続きをする際には、採用した側の企業と採用された側の外国人双方が書類をそろえる必要があります。会社の規模によって提出する書類も異なり、いずれかに不備があった際には在留許可が降りませんので、専門の行政書士等に依頼をする企業がほとんどです。

　まず、雇用する外国人の仕事に対する価値観や習慣を理解する必要があります。ただし、日本人との違いを理解しながらも、それが無意識な差別に繋がらないように留意しましょう。

　また、外国人の採用にはビザの手続きが必要です。細かな手間と時間がかかりますが、外国人本人に全てを任せるのではなく、受け入れる企業の責任として違法や滞りのないよう確認と協力をしていきましょう。

　外国人は、日本人にはない個性と能力を持ち、グローバル事業の懸け橋にもなります。また、同じ職場に外国人がいることは、日本人社員のグローバル意識を高めることにも繋がります。多くのメリットをもたらす外国人人材の採用、ぜひ検討してみてはいかかでしょうか。

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