海外人材の採用。成功と失敗

記事更新日:2019年01月25日 初回公開日:2017年10月10日

外国人採用・雇用
文化や風習が異なる海外人材の採用には様々な注意点があります。ここでは、海外人材を採用する際の失敗の理由を読み解き、海外人材の採用を成功へと導くためのポイントを解説します。

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広がる海外進出。その理由と問題点は?

海外の巨大消費者マーケットへの進出

 少子高齢化により、2015年からは人口減少社会という新たな局面を迎えている日本。長年にわたるデフレも相まって、国内の消費者マーケット規模の拡大は見込めず、中国やインド等、巨大消費者マーケットを目指し海外展開を目指す日本企業も少なくありません。

 特にサービス業では、セブンイレブンは北米を中心に8,000店を海外出店、ファーストリテイリングが展開するユニクロは2016年11月時点で全1,850店舗中半数以上にあたる1,009店舗が海外店です。

問題点 : 社内に海外人材がいない

 海外展開にあたっては現地化が重要な課題となりますが、一方で海外進出に踏み出せない日本企業で人材難を理由に挙げる例が少なくありません。2017年のジェトロの調査によると、「海外進出を一任できる人材がいない」「語学、コミュニケーション、折衝能力等を備えた人材がいない」「海外進出するための人材を行うノウハウがない」「海外赴任に積極的な人材がいない」といった理由が大きな割合を占めているようです。

なぜ日本人の海外人材は少ないの?

日本人学生の海外志向が薄れている

 海外進出に必要な人材の採用の難しさとして、日本人学生の海外志向が薄れていることが大きな理由として挙げられます。一例として留学生の数の推移を見てみましょう。OECD(経済協力開発機構)による調査によると、2005年頃の8万人をピークに日本人留学生数は年々減少傾向にあり、現在は5万人程度です。しかも半数以上は1ヶ月未満の短期留学とのことです。海外留学が全てではないとは思いますが、新卒採用等で海外人材の有力候補となるいわゆる「帰国子女」の日本人を獲得するチャンスはなかなかないと考えていいと思います。

スピーキング能力が低い

 また、上記での海外進出にあたる壁として挙げられている、語学・コミュニケーション能力も大きな課題の一つです。例えばお隣韓国と比較しても、2015年TOEIC 平均スコアが日本513点に対して韓国670点と、大きく水をあけられています。特に日本の学校教育はリーディングや文法の習得に偏る傾向があり、また国内で外国人と会話する実践の機会も殆どないことから、スピーキング能力が育たないというのが現実です。

 以上のように、海外人材として即戦力となる日本人というのはそもそも希少価値が高く、採用での人材発掘を期待するよりも社内研修等で語学スキル含めじっくりと育成する必要があります。

海外人材の採用を成功に導くには?

外国人留学生に目を向けよう

 日本人の海外人材の採用は上記の通りハードルが高い中、外国人留学生に目を向けることが海外人材の採用を成功させるチャンスを広げます。独立行政法人日本学生支援機構の調査によると、2015年の外国人留学生は約21万人。2003年からの12年間で倍増しており、日本人の帰国子女の人数と単純比較しても約4倍です。また、日本への渡航費用、留学費用は比較的高額となるため、母国で選抜され、奨学金を獲得している優秀な留学生も少なくありません。出身国の内訳をみても人口増加が著しいアジア圏が90%以上と圧倒的です。

 

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 日本企業で意思疎通を取りながら業務を遂行する上で、一定の日本語能力は必須となるかと思います。面接で直接確認するのが一番確実な方法といえますが、書類選考段階ではJLPT日本語能力検定を基準にレベルチェックすることが可能です。日本語でスムーズに業務を行うにはN1レベルが理想で、最低でもN2レベルをクリアしていることを条件とするのがよいでしょう。また、海外展開先出身の留学生を見つけることができれば現地での言葉の問題はクリアできます。それが難しい場合は英語コミュニケーション能力の高い留学生に絞り選考を進めるのが効率的です。何よりも日本で就職先を探している留学生は海外志向が強いので、モチベーションの高さを期待する事ができます。

海外人材を採用するポイントは?

人材マッチングサービスを利用する

 海外人材の採用を考えるなら、外国人に特化した人材マッチングサービスなどの活用をおすすめします。海外人材の登録数が多いことはもちろん、国内、海外現地問わず、対象人材が集まるフェアやセミナーなどイベントの開催情報も入手できます。外国人材との接点を生み出す貴重な機会となるので、積極的な参加や出展をおすすめします。海外人材の現地での就活情報に関しても、常にアンテナを張っておくことが海外人材の採用成功につながります。

「ポテンシャル人材」とコンタクトを取り続ける

 また、その時点で不採用と判定した人材にもコンタクトを取り続けるというのも有効な手段です。これは、タレントプールという採用手法のひとつです。たとえば、採用2人の枠に、5人の外国人の応募があったとしましょう。甲乙つけがたい人材だったとしたら、残りの3人を「不採用です」で終わらせてしまうのはもったいないことではないでしょうか。そのときはタイミングが合わなかったとしても「ポテンシャル人材」としてコンタクトをとり続け、その候補者についての情報データを蓄積していくのです。そうすれば、いざその人材にピッタリの枠が発生したとき、内定承諾率を高める長期戦略になります。

まとめ

 海外現地化を進めるにあたり、外国人留学生の活用を足がかりとして成功している企業も多くあります。例えばローソンでは新卒採用の3分の1が、上記でも取り上げたユニクロを展開するファーストリテイリングでは15%が外国人留学生をしめています。労働観や文化の違いなど、乗り越えなければならないハードルももちろんありますが、周囲の社員へのポジティブな影響、モチベーションアップも期待できるかと思います。グローバル企業として海外にはばたくための一手として、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

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