外国人を面接する際の4つの注意事項

記事更新日:2018年09月12日 初回公開日:2017年08月25日

外国人採用・雇用
外国人面接。言葉や文化の違いなど様々なハードルが立ちはだかります。日本企業の人事担当者や社長が外国人面接する際に気を付ける4つのポイントを解説します。

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その1 これだけは守りたい外国人を面接時のポイント

 外国人を採用する際には、本人である証明や就労資格があるかを必ず確認してください。万が一、不法就労者を雇ってしまうと、企業は不法就労助長罪に問われる可能性があります。

面接時には、以下の5つの資料を持参してもらいましょう!

  • 1.外国人登録証明書
  • 2.パスポート
  • 3.就労資格証明書
  • 4.在留カード
  • 5.履歴書や日本語能力試験の結果等

これらを元に、就労資格や滞在期間、本人の確認ができます。

その2 国籍による差別は禁止されています!

 日本の企業は、学歴や性別で採用を拒否する差別は禁止されています。男女雇用機会均等法(1985年公布)や雇用対策法(2007年10月施行)の雇用に関する法律により、ある特定の人種を不利となる採用条件は、禁じられています。これは、外国人も対象とされ、日本の労働法では国籍による差別は禁止であり、日本国内で働く限り国籍問わず、労働諸法令は適応されます。とはいえ、労働諸法令が適応されているからといって、応募する外国人全員を採用するのは不可能なので、人材として採用できない場合は日本人同様に不採用でも問題はありません。ここでのポイントとなるのは、国籍による差別で不採用にする理由は、法律上で禁止とされることです。人材として判断しているかどうかが重要となります。

その3 履歴書・職務経歴書の内容をチェック!

 外国人を採用する際、日本人と同じで履歴書や職務経歴書を提示させる必要があります。これは、日本人同様に履歴書で人柄や経歴を判断しますが、外国人の場合、自己の職歴や業績を大幅に脚色して記載することがあります。そこで、応募者の評価を判断する基準として、前職の給料がポイントとなります。給料について質問をすることで、相手の誠実さや経歴の有無を把握できます。また、履歴書に書かれる日本語の書き取り能力や業務内容の把握も参考材料になります。外国人の場合、履歴書や職務経歴書に記載されている情報は、全てが正しいとは言い切れません。面接官は、疑問に思った点や不自然な箇所を躊躇なく質問するようにしましょう。

その4 就業条件は細かく伝えること

 インバウント効果によって外国人観光客が増えたこともあり、外国人を雇う企業は増加傾向にあります。しかし、外国人雇用者から採用時に伝えられていない仕事がある、とクレームを言われるケースは少なくありません。例えば、旅館業の仕事は受付やルームサービス、予約対応などが主に挙げられますが、清掃や片付けを担当することもあります。しかし、外国人が清掃や片付けも仕事に入ると把握せずにいた場合、業務外である、と仕事を放棄する可能性があります。そのようなことが起こらないために、面接時に就業条件は細かく伝えましょう。

また、日本人は曖昧な返答や答えを出す傾向がありますが、外国人は、はっきりとした答えを求めることが多いです。例えば、終了時刻が定まっていない残業は大きな問題となることがあります。終了時間が設定できる残業なのか、業務が完了するまで残業しなくてはいけないのか、面接時に明確にしておくことが必要です。

 

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最後に

 外国人を雇う際には、残業終了時間の詳細や休暇の有無に関して、はっきりとした返答を求められます。面接官は、文化の違いを尊重し、日本での働き方や自企業の特徴をきちんと説明することが、採用後も円滑な関係を築くポイントとなります。

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