社内FA制度とは【社内公募制度との違いやメリットデメリットについてわかりやすく解説します】

記事更新日:2024年07月11日 初回公開日:2024年07月11日

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昨今では働き方改革やグローバル化などにより、自分のキャリアパスをしっかりと考えている若年層の労働者が増えています。そのため、自分がやりたいと考えていた部署に配属されず業務にやりがいを見出だせない場合に退職や転職を考える人も少なくありません。せっかく人材を確保できても、すぐに退職されてしまっては意味がありません。そういった状況を打開するために、社内公募制度や社内FA制度を導入する企業も増えています。今回は社内FA制度について解説していきます。人事担当者の方は参考にしてみてください。

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社内FA制度とは

従業員が自身をアピールして希望の人事異動を実現すること

社内FA制度とは、従業員が自身をアピールして希望の人事異動を実現することです。勤務年数や保有している資格など定められた条件を満たすことによってFA権を取得します。FA権を取得した従業員は、権利を行使するために今までの経歴や保有資格などを希望部署にアピールします。希望部署とのマッチングが成立することで、異動が出来る仕組みになっています。社内FA制度は従業員の希望が反映できる制度であるため、モチベーション維持に繋がりやすい制度です。

社内公募制度との違い

社内FA制度に似た言葉に社内公募制度があります。2つの違いは、人事の介入の有無です。社内公募制度は、人材を募集している部署が欲しい人材の要件を提示しその要件を満たした人物の応募を募る制度です。社内公募制度は求人募集制度に似た制度になっており、人事部が主体で動くことが殆どです。これに対して社内FA制度は、部署が人材を募集するのではなく従業員が希望する部署に対して自分を売り込む制度であり、人事部は介入しません。

社内FA制度が注目される理由

社会構造が変化しているため

社内FA制度が注目される理由は、社会構造が変化しているためです。従来であれば、入社した企業に勤め上げ年功序列制により勤続年数に応じたキャリア形成が行えていました。しかし現在では自発的に自分のキャリアパスについて考える人が増えたことにより、社内公募制度や社内FA制度が広がってきています。成果主義を導入している企業も多く、終身雇用制ではない場合は労働者本人がモチベーションを高めることも求められています。

社内FA制度のメリット

従業員のモチベーションが上がる

社内FA制度のメリットは、従業員のモチベーションが上がることです。社内FA制度を活用すれば、従業員は自分の力で希望するポストを手に入れることが可能です。社内FA制度を活用して希望の部署に行くためには、要件となる実績や資格を持っている必要があり相応の努力が求められます。しかし従業員は自ら希望する部署に行くために、自主的にキャリア形成のために動くようになります。自分のキャリアプランを叶えるためにモチベーション高く業務に取り組む従業員が増加します。

優秀な人材を獲得できる

社内FA制度は、優秀な人材を確保できるメリットがあります。社内FA制度を使って部署異動を行うためには、勤続年数や保有資格というような一定の要件を満たしていなければなりません。こういった要件を満たした人物の中から受け入れ部署は人材を選定することになるため、優秀な人材を獲得することが出来ます。労働人口が減ってきている中で新卒採用で若年層の労働者を獲得することは簡単ではありません。しかし社内FA制度をアピールすることで優秀な若手獲得にも繋がります。

離職率が低下する

離職率が低下するのも社内FA制度のメリットです。優秀な人材を採用できていたとしても、配属された部署がその人が希望している部署であるとは限りません。優秀な人材は自分のキャリアプランをしっかりと考えているため、プランに沿わない仕事に対して抵抗を感じ早々に転職を考えてしまう可能性もあります。自分の努力によって希望部署に異動ができる可能性のある社内FA制度は、こういった優秀な人材の流出を防ぐことにも繋がります。

社内FA制度のデメリット

不満が生じる恐れがある

社内FA制度のデメリットは、不満が生じる恐れがあることです。社内FA制度は、希望する部署への異動を行えるチャンスがある制度ですが必ず異動ができるものではありません。また人気の部署であれば応募も多く、要件を満たす人がたくさんいた場合に選定方法が曖昧になっていては異動できなかった従業員の不満が溜まってしまう可能性があります。応募が通らなかった時の従業員はやりたい仕事が出来ないという考えになり、モチベーション低下の恐れもあります。

規模によっては導入できない場合がある

社内FA制度は規模によっては導入できない場合がある点がデメリットといえます。社内FA制度は、基本的に大企業向きの制度です。規模の小さな中小企業などでは、従業員一人の担当している業務が多岐に渡っているためFA制度によって人材が抜けてしまった部署は業務が滞ってしまうことも考えられます。社内FA制度がうまく運用されるためには、ある程度人員に余裕がある必要があります。そのため、企業規模によっては導入できない企業もあります。

人間関係に軋轢が生まれる可能性がある

社内FA制度は、人間関係に軋轢が生まれる可能性があるデメリットがあります。直属の上司やチームの周りの人・人事部などに相談せずに社内FA制度に応募してしまうと、人間関係の悪化に繋がる原因となります。社内FA制度は条件を満たした人が応募することが出来る制度ですが、相談していない場合納得を得られない可能性もあります。また別の部署への異動を実現した従業員がいるということは、反対に意図しない異動を捺せられる従業員が出てくるため亀裂が生じることが考えられます。

人事部の負担が大きい

人事部の負担が大きいのも社内FA制度のデメリットです。社内FAの導入により、通常の人事異動だけではなくFA制度による人事異動も発生します。通常業務に加えて欠員補充や配置転換・異動部署間での話し合いなど様々な調整業務が発生します。それだけでなく、どの社員がどの部署に異動を希望するのかがわからないためキャリアパス管理や、部署変更後の人事評価のあり方などの管理が出来ません。どれぐらいの業務負荷が発生するのか事前に確認しておく必要があります。

社内FA制度を設ける際のポイント

従業員の納得する条件を考える

社内FA制度を設ける際のポイントは、従業員の納得する条件を考えることです。社内FA制度を実施するには、FA権を獲得するための応募条件を決めなければなりません。代表的な条件は、勤続5年以上・専門性の高い資格取得・FA先で役に立つ実績を持っているといった内容です。勤続年数や資格取得はわかりやすい条件ですが、実績に関する条件は部署によって内容が異なるため統一することが出来ない条件です。しかし曖昧なまま条件を設定してしまうと従業員の不満に繋がりかねないため、納得できる条件設定が大切です。

情報の秘密保持に気を付ける

社内FA制度を設置する場合は、情報の秘密保持に気をつけましょう。社内FA制度に応募することを、応募する従業員の周りの上司やメンバーが理解を示してくれている場合は問題ありません。しかし周りに黙って応募した場合は、そのことが漏れてしまうと応募した従業員が不当な扱いを受ける可能性もあります。基本的には人事部と応募された部署の管理者のみで情報の取り扱いを行いますが、情報管理には十分な注意が必要です。情報の取り扱い次第では、不利益を被る可能性があるという意識を持ち情報を取り扱うことが大切です。

フォローアップ体制を用意しておく

社内FA制度を設ける際には、フォローアップ体制を用意しておくようにしましょう。社内FA制度は、自分が希望する部署への異動が出来る制度ですが必ず異動が叶うわけではありません。従業員の希望が通らなかった場合に合わせて、フォロー体制の整備も重要です。不採用者が元の部署で業務を継続することになった場合、以前と比べて業務に対してのモチベーションが低下する可能性もあります。そういった人を対象としたフォロー面談やキャリア相談などを実施し、次の機会に向けて前向きになるようなフォローアップを行える体制を整えておきましょう。

社内FAを公表するかを慎重に決める

社内FAを公表するかを慎重に決めることも、社内FA制度を導入する際のポイントです。社内FA制度に応募した従業員を社内で公表するかどうかは慎重に検討する必要があります。公表の仕方次第では、社内FA制度に応募した従業員が不利益を被る可能性もあり十分注意が必要です。公表するのであれば、制度を利用する従業員の応募した背景や考えなどを周囲の人がしっかりと理解している必要があります。理解が不足していると、裏切り者だと認識されてしまう可能性もあります。公表しない場合は、情報の取り扱いに十分注意しましょう。

社内FA制度の企業事例

ソニー

社内FA制度を導入しているのは、ソニーです。ソニーでは自分で希望部署へ応募できる社内公募制度と、一定のキャリアを積んだあとに他の部署からオファーを受けられる社内FA制度があります。ソニーでは一定のキャリアを積んでいる社員に、FA権取得のメールを送り複数オファーの中から従業員が希望する部署に移動できる仕組み作りを行っています。社内FA権が付与されても行使するかどうかは従業員に任せており、自分でキャリアを考えた上でどうするかを決めることが可能です。

三井住友海上火災保険

社内FA制度は、三井住友海上火災保険で導入されています。三井住友海上火災保険では2021年から社内FA制度を導入しています。以前から公募に対して従業員が応募するポストチャレンジ制度は導入していましたが、より自律制を高めたFA制度の導入を行いました。利用したい社員に期間を決めてアピールしたい部署などをシステム上で登録してもらい、受け入れ部署の承諾を得られれば翌年からその部署で働けるというシステムです。従業員のキャリア形成をよりサポートする制度となっています。

パナソニック

パナソニックも社内FA制度を導入している企業です。パナソニックでは、従業員が自律したキャリアを形成するためのサポートとして、eチャレンジとeアピールチャレンジという制度を導入しています。eチャレンジは20年運用されている社内公募制度です。募集をかけている部署に人事を介さず面接を受けることが出来るようになっています。eアピールチャレンジは部門の募集がなくても自発的に希望部署への異動をアピール出来ます。誰もが応募しやすい雰囲気になっており、自分の希望を叶えられる制度設計です。

まとめ

社内FA制度を活用し社内環境を整備しよう

社内FA制度のメリット・デメリットや導入する際のポイントなどについて解説しました。社内FA制度は、自分の意志でキャリアを形成できる制度です。受け入れ部署は優秀な人材を確保でき、従業員にとってもやりたい部署に異動することができモチベーション向上を図れる双方にとっても沢山のメリットがあります。しかし企業規模によって実施できない場合や、人事の負担が増えるなど注意点も多くあるため自社に合っているかどうか制度をしっかりと理解し導入する必要があります。社内FA制度を活用して社内環境を整備していきましょう。

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