企業の離職率を低くするため３つのステップ【就職の際のチェックポイント】

一定期間にどれくらいの人が退職したかの割合

離職率とは、一定期間にどれくらいの人が退職（解雇も含む）したかの割合のことです。

離職率を算出するための計算式は、分子が、ある時点の従業員数、分母が退職者数になります。ある時点とは、対象期間の起点日となります。4月1日～3月31日の期間であれば、4月1日、1月1日～12月31日の期間なら1月1日時点の従業員数です。

離職率が増えることは、企業に人が定着していないことを意味します。厚生労働省の2017年の雇用動向調査では、離職率8.5％、入職率が9.6％となっています。

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懸念される若者の離職の増加。まだ職場に慣れていない入社直後も離職が起こりやすい時期です。これは、どちらかにミスマッチ認識が生じているということです。採用活動で多大な労力と時間をかけてやっと入社してもらったのに、早期離職という結果になると、採用活動を振り出しから再開始しなければなりません。

ミスマッチが起こす早期離職を防ぐためにも、選考段階中の面接などで、社内環境について、しっかり説明されておくことをおすすめします。

全体的な社風をはじめ、採用後に配置される部署や職場の雰囲気、仕事に直接関連しない風土などもできる限りを伝えられるのが理想です。職場を見学してもらうのも一つの方法かもしれません。

これらの点に閉鎖的なままの採用では、新入社員が入社したあと、「自分には合わない」「イメージと違っていた」という状況が生まれやすいのです。まさに「こんなはずではなかった」という残念な状況です。

もちろん、短時間ですべてが把握できるわけではありませんが、できるだけ、新入社員の「入社前のイメージ」と「入社後の現実」の認識を近づける努力が必要です。

売り手市場が続いている昨今、求職者の選択権も優位に動いているように感じます。労働者の理想とする働き方を見据えての、ワークライフバランス意識も高まってきました。企業の福利厚生、有給休暇取得率、残業の状況などについても、就職や転職の際の重要な着目点となっています。

企業として、人材を募集するときだけ高らかにそれらの存在を伝えるだけでなく、入社後の取得促進をしましょう。絵に描いた餅的に存在する福利厚生や有給休暇は、従業員のやる気を削ぎ、企業に対する不満や不信感の元となります。

制度の存在を明確に知らせ、従業員の取得が増えれば、制度を活用しやすい風土ができあがります。とくに、経営層や管理職が率先してそれらの制度を活用していくことが大切です。休暇を取ったり、制度を利用したりしたときの様子や感想を社員に情報発信している企業もあります。休暇や余暇を充実させている上司が、仕事もバリバリこなせているなら、きっと従業員の良きロールモデルとなるはずです。

内定者に対して、入社後に向けた研修を行なうのも一策でしょう。たとえば、業務についての研修であれば、イメージもより明確になります。少しでも基礎知識が得られていれば、入社後の業務負担も軽減されるでしょう。

また、座学的なものでなく、既存社員との交流の場とすることも有効です。入社前に知っている人がいるというのは、新入社員にとっては心強いものです。このように、研修を行なうことで、心理的負担を下げることもできます。

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