成長意欲とは【上昇志向や向上心との違いや高めるポイントなどを解説します】

与えられた職務や役割を積極的にこなして自分の能力を高めようと考えること

成長意欲とは自分が与えられた役割を全うしていく過程において、ただ課せられたタスクを片付けるのではなく自分自身のスキルをより高いものにしていこうと考えることです。そして、そのために自分の仕事と積極的に向き合い、学ぶことを楽しむ姿勢を持つ人が成長意欲が高いと言えるでしょう。具体的には業務を遂行する際、より効率的に行うためにプロセスを見直す動きや、成果物の精度を及第点よりも高く維持しようとする考え方なども成長意欲の表れと言えます。

上昇志向とは常に自分の能力を磨くことを怠らない傾向のこと

成長意欲と似た言葉で上昇志向という言葉があります。上昇志向とは自分の現状の社会的地位とスキルや生活水準などに満足せず、常により高い水準を目指す傾向のことを指す言葉です。上昇志向は他者から認められたい、より豊かになりたいという願望を原動力に動く場合を意味します。そのため、結果を強く重視するという点で成長意欲とは異なります。例えば社内での出世や仕事の結果に強く関心を持っているという特徴がある人は上昇志向が強い人と呼べるでしょう。

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現状に満足せずスキルを磨き納得するまで行動する精神のこと

向上心も成長意欲と意味がよく似ている言葉です。向上心とは元から心の中にある理想の自分の姿に向かって、納得するまで行動する精神のこと指す言葉です。そのため、明確な理想があるという点で成長意欲とは意味が多少異なります。言い換えるなら向上心は自分のこれからの行動を定める指針であり、成長意欲とはそのために必要なエネルギーとも表現できます。そのため、向上心が強い人は同時に成長意欲も強いという特徴を持っています。

目標を持てていない

企業に務める会社員は、全ての人が夢や強い願望などの自分の理想の姿を明確に持っているわけではありません。また、理想は持っていても短期的な目標として何をして良いのかわからないという人も存在します。前述した通り、成長意欲とは強い目的を持たないエネルギーとも言えるので、このように社員が目的意識を持っていないと低い状態になってしまいがちです。そのため、社員のスキルが伸び悩み、成長意欲が見えないのは明確な目標を持てていないということが理由の一つとして考えられます。

頑張りを評価してもらえていない

成長意欲が低くなってしまう理由には、最初は意欲を持って仕事に取り組めていたものの、社員が自分の頑張りを評価してもらえていないと感じていることも考えられます。意欲は社員の自発的な感情に起因するものではありますが、これは無限に沸いてくるものではありません。他者から評価を得られない、頑張っているのに認められないと感じると頑張っても無駄という考えが根付いてしまいます。また、客観的な評価が無ければ社員は自己評価を正しく下せず混乱し、仕事への積極性が失われてしまうことも考えられます。

会社のビジョンや理念に共感できない

会社とは一つの目標に向かって多くの人が団結し動いていく共同体と言えます。そして違う個性を持つ人々の協力体制は共通のビジョンや理念を持っていなければ成り立ちません。逆に言うと社員個人が会社の方向性に共感できなければ協力体制を築くことはおろか、成長を促すことすら難しいということでもあります。そのため、まずは社員だけでなく会社そのものが誰にでも分かる目標や理念を持ち、社員1人1人にそれを理解してもらえるよう務めることが大切です。

離職や転職の可能性が増え採用コストが増大する

社員の成長意欲低下で生じるリスクの中でも特に危険なのが離職や転職の可能性が高まることです。前述の意欲低下の理由が重なると社員が優秀であればあるほど、ここにいても自分は成長できないと考えてしまいます。また、仕事にやりがいがあれば嫌なことがあっても挫折することはなかなかありませんが、逆であれば些細なきっかけが離職の理由になることも否定できません。このように社員の成長意欲低下は離職率が高まる前兆とも考えられます。結果的に採用に関わるコストが増えてしまうリスクも少なくはありません。

社内のエンゲージメント低下

社内エンゲージメントとは簡単に表現すると会社と社員の信頼関係です。社員の成長意欲が低下すると連動して社内のエンゲージメントも低下します。エンゲージメントの低下は業績悪化のリスクがあるだけでなく、社員間の関係も希薄になることが危惧されます。なぜなら、社員間の信頼関係は会社と社員個人の信頼が基盤となって構築される場合が多いからです。そのため、会社と社員の関係が崩れると社員間の関係も崩れ、職場の能率が低下し業績が更に悪化するという負の連鎖が生まれてしまいます。

採用や教育コストが増加する

離職や転職で増えるのは採用コストだけではありません。欠員補充をすれば仕事が楽になるかといえば、必ずしも楽になるわけではなく、既存の社員は新人教育のために労働力を割かなければなりません。離職率の高い職場での新人教育とは少ない人員の中で仕事をこなしている上に、更に教育というコストが社員に降りかかっている状態でもあります。そして増加した教育コストが通常業務を圧迫すると既存の社員は疲弊してしまい、結果的には社員の入れ替わりが激しくなり人の定着しない会社が出来上がってしまいます。

自己肯定感を高める

社員の自己肯定感を高める行為は本人の成長意欲を高めるのにも有効です。人は自己肯定感を持つことで無条件に自分自身のことを認められ、行動にも一定の自信を持つことができます。自己肯定感を養うために効果的な方法は上司や他の社員からの励ましや評価を通して認めてもらうことです。社員の自己肯定感が高くなると、周りの役に立とうという意欲が向上し仕事への積極性が芽生え、最終的には成長意欲の向上にも繋がります。そのため、成長意欲を高めるにはまず、社員の自己肯定感を育てることが大切です。

自己効力感を高める

自己効力感とは物事に対して「自分ならできる」という風に、遭遇する場面によって適切な行動を取る能力を自分自身が有していると思えることを指します。自己効力感を高めるには成功体験を積むことや周囲からの励ましなどの手段が有効です。自己効力感が高まると、仕事への意欲が高まるだけでなく、小さな失敗でも挫折せず立ち直りが早くなるというメリットがあります。また、失敗に強い社員を育てることで前向きに失敗を捉えることができ、経験を次に活かそうという気持ちから個人の成長へと繋げることができます。

成果を評価する

社員の成長意欲を高めるという狙いを持って管理する場合、社員の上げた成果を評価するのも重要なポイントです。どれだけ仕事で結果を出しても、役職や報酬に反映されていないと社員は正当な評価を受けられていないことに不満を覚えてしまいます。更に頑張るだけ無駄という考えから社員はやる気を失ってしまいます。逆に成果を出せば必ず評価されるという認識が社員に広がれば、全体の成長意欲を維持しやすくなります。そのため、意欲を高めるためには定期的な評価制度を設け、評価基準を明確化しましょう。

プロセスを評価する

多くの人は思うように成果を挙げられていないと自分や他人の能力を疑いますが、成果が出ないからと言って能力不足と断定するのは早計です。目に見える成果が出なくても結果に至るまでの経過には社員の工夫が組み込まれています。また、やり遂げたこと自体が既に評価されるべき経験と解釈できます。この部分を評価することで、成果が出ていない社員もいずれは成果に繋がる形で結果を出せるよう意欲的になることが見込まれます。また、周りが本人をフォローすることで周囲との連帯感や信頼関係が生まれるだけでなく前向きな姿勢を促すことにも繋がるでしょう。

成功体験を積ませる

成長意欲は社員に成功体験を積ませることでも育むことができます。成功体験と言うと大きな仕事の達成などを思い浮かべがちですが、この場合は小さな出来事でも構いません。例えば、資格取得や研修参加など社員が設定した目標を達成させることや、適切な難易度の仕事を1人で遂行させることが具体的な方法として考えられます。仕事の過程で成功体験が得られるとその時の達成感や喜びが今後の意欲向上のきっかけにもなります。また、ここで重要なのは社員に任せきりにするのではなく、課題や目標を達成できるよう上司がサポートし、成功した際には必ず評価することです。

自己効力感を高める研修を導入する

社員の自己効力感を高めるには、外部の専門家や講師を招いて研修を導入するのも一つの手段として有効です。外部の人を招いての研修は、社内の人間関係による忖度が無いというメリットがあります。外部の人間が介入することで社員も周囲に気を使われていると考え過ぎることも無く、誉め言葉やアドバイスを受け取りやすくなります。更に、部下を管理する側も研修を受けることで、社員への具体的な接し方やマネジメント方法について学ぶことができます。このように積極的に研修を取り入れて、一般社員だけでなく管理職側など全体の成長意欲を維持することも大切です。

丸投げや曖昧な指示をしない

成長意欲を高めるためのマネジメントには様々な方法がありますが、全てに共通して言える注意点は指示する側に立つ人は社員への丸投げや曖昧な指示をなるべく避けることです。研修や実践の場で社員の自己肯定感や自己効力感を高めるには、ある程度社員自身が自分で考えて行動しなければなりません。しかし、全ての行動を自分で考えるようにと本人に丸投げする行為や、はっきりしない指示は社員が混乱してしまうので逆効果になります。そのため、管理側は指示を出す際には意図を明確に出し、業務の合間には疑問点が無いか声掛けをするようにしましょう。

答えを与えすぎない

社員への丸投げや曖昧な指示には注意する必要がありますが、それと同様に答えを与え過ぎないことにも注意しなければなりません。成功体験を積ませ社員に成長意欲を高めてもらうには、社員本人が自力で最初から最後まで物事をやり遂げたという自負を持つことが大切です。一から十まで上司が意思決定や実務に関わり過ぎると、それは社員ではなく上司の手柄になってしまい本人の成功体験とは言えません。そのため、教育の場では上司はあくまで見守りに徹し、介入する際にも結論は与えず助言程度にとどめておきましょう。

成長意欲を高めて組織のエンゲージメント向上に繋げよう

企業が大きく成長していくためには社員1人1人が目標や理想を持ち、努力していく姿勢が必要になります。そして、そのためには社員個人の成長意欲を高めることが大切です。通常、意欲の有無は個人の心の問題と捉えられがちです。しかし、会社が様々な手法でアプローチしていけば、社員の意識を変えていくことも不可能ではありません。また、あらゆる場面でサポート体制を築くことで社員との信頼関係も強化できます。社内のエンゲージメント向上や会社の戦力確保のためにも、積極的に社員の成長意欲を高めていきましょう。