企業が求める人物像は?【作り方や注意点等について詳しく解説】

記事更新日:2021年02月01日 初回公開日:2021年01月22日

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企業が採用活動を行う際、長期的に人材が定着し事業が発展していくためには、どのように採用計画を練ればよいのでしょう。最初のステップとして、どのような人材を採用したいか、明確にすることは不可欠ではないでしょうか。こちらの記事では、求める人物像の決め方や、人物像の設定における注意点、求人票の作成方法などについて紹介しています。また職種による人物像の違いや、大手企業と中小企業における違いなども解説しました。これから人物像を設定しようとしている、採用担当の方に参考になれば幸いです。


求める人物像とは

採用活動において入社してほしい人物像

採用活動において、求める人物像の設定は必須です。どのような企業でも、活動を発展させ存続していくためには、設立メンバーだけでは追いつかなくなり、新たな人材の採用が必要になることでしょう。では入社してほしい人物像とは、どのような人材でしょうか。例えば技術職であれば、データに基づき論理を立て解析ができる、既存の枠にとらわれず新たな手法を常に模索していくなど、複数の要素を策定することが必要となってきます。

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求める人物像と採用基準の違い

求める人物像は採用後に育成できることも含む

求める人物像は、最終的に、その職務において必要な要素がすべて含まれています。採用基準は、入社の時点で応募者が持っていなくてはならず、様々な理由で、入社後に学び取ることが難しい要素をいいます。しかし、採用基準が増えすぎることは、それだけ応募者の数を減らすことにもなるでしょう。また、多くの要素を兼ね備えている人材は人気がある分、他社と競争しなくてはなりません。ですので、できる限りの要素で、入社後の育成を目指すようにしましょう。

求める人物像はなぜ重要か

入社後の定着率や活躍度合いをあげるため

そもそも、求める人物像は採用活動において、なぜ重要なのでしょうか。採用担当者のスキルが優れていると、欲しいと思った人材を、絶妙な技術で志望度を引き上げて、入社させることもできるかもしれません。しかし、どのような人材が、社風や会社の価値観に合った人材か、想定していなければ、入社後に合わなくて早期に離職してしまったり、活躍できなかったりするでしょう。そのような状況は採用側だけでなく、応募者本人にとっても不幸です。

採用活動において方向性を共有するため

求める人物像が決定すると、評定表などに特性を落とし込み、目に見える形で複数名が共有することができます。本来は立場や価値観により異なる評価基準を統一し、書類選考、面接の際などに使用できます。また、どの選考段階でどの部分を見極めるか、面接で実際にどのようなポイントをみて、応募者を評定したらよいのか、などを複数名が同じ基準で評価できるでしょう。さらに採用後に育成を行う際にも、求める人物像を共有しておけば、研修のテーマを考える際に役立ちます。

求める人物像の決め方

今後の事業活動、価値観を整理する

では、求める人物像は、具体的に、どのような手順で決めていけばよいのでしょうか。まずは、自社の方向性を整理することがカギとなります。今後の中長期的な事業展開に照らし合わせ、どのような人材が必要となるか、リストアップしましょう。また、会社の持っている行動指標や、社是などの価値観を、今後の方向性も合わせて見直してみることです。さらに、最終的に人材が配置される現場や部署に、どのような人材や人数が必要なのか、ヒアリングしてみましょう。

社内で成果をあげている人材の特性をまとめる

次に、さらに人物像を具体化するために、社内で高い成果をあげている人の特徴をまとめてみます。スキルは配置部署によってそれぞれ違いますので、業務をこなす中での定型的な特性にフォーカスします。チームとの連携の取り方、困難に当たった時の解決の仕方、将来へのビジョンなどの切り口、で考えるのもよいでしょう。ここまでを、現場でヒアリングした声、予算などと合わせて考えてみると、大体の人物像のイメージができてきていると思います。

求める人物像の注意点

一般論ではなく、自社に合う性格かどうかを定義する

求める人物像というと、一般的に良い、と言われる性格の要素を集めてしまいがちです。人格的に成熟している、性格的に良い要素が揃っている優れた人材は、大手企業を含むどこの会社でも人気があります。また、採用できたとしても定着するかはわかりません。特に中小企業なら、事業やサービスの内容を含め、自社らしい要素がどこかに眠っているはずです。例えば、アットホームな雰囲気で社内のイベントが多く、参加率が高いなど。そこに参加して楽しんでくれるような人材なのか、ということを想像してみましょう。

新卒採用とキャリア採用を分けて考える

また、行おうとしている採用活動が新卒者向けなのか、キャリア採用なのか、によっても求める人物像が変わってきます。新卒採用においては、ポテンシャル採用、すなわち、採用してから人物像の理想に合うように育てること、も含めて人物像が定められます。キャリア採用の場合、それまでの経験で、すでに仕事のやりかたや、価値観が出来上がっていますので、より具体的な人物像の設定が必要となってくるでしょう。現場で即戦力として受け入れられるような、職務的な条件も明確に求められるはずです。

求める人物像の作り方

必須条件と歓迎条件、人物像を分けて書く

求める人物像が出来上がったところで、実際の求人票にどのように書けば、思うような人材が応募してくれるのでしょうか。まずは、採用基準にもとづき、スキルや経験、学歴など、これがないと採用には至らない必須条件を設定します。次に、これがあれば採用に有利になる、と思われる優遇条件を記載します。最後に、今までで練った人物像をもとに、仕事における行動特性をリストアップすると、わかりやすいでしょう。仕事においてこのような行動ができる、このような考え方ができる、という感じです。

とにかく具体的に伝える

書く際にどの項目でも大切なことは、とにかく具体的に書くことです。必須条件、歓迎条件では、資格であれば資格名、PCスキルではソフト名、特定の職種経験、経験年数、など明確に記載しましょう。人物像においては、現場でのヒアリングや、社風に合うかどうかの検討をもとにします。チームを巻き込む力がある、数字やデータを分析する業務に関心がある、主体性を発揮することができる、など。求人票を読んだ人が、まさに自分に当てはまる、と思うような書き方を目指しましょう。

求める人物像を設定するメリット

採用活動の設計がしやすくなる

求める人物像を設定するメリットとして、人物像が具体的になってくると、その人物の行動パターンを想定できます。そのあらすじに沿って、採用活動の設計を行うことができるでしょう。募集時期、どのような場所に求人を出すか、どのような方法で求人票を掲載するか、面接はどのような形がいいか、などです。また、実際に求人票を作る際にも、あらかじめ練ってあるのでスムーズでしょう。応募者側も、自分がその人物像に当てはまるのかどうか、を判断するため、ミスマッチが減り、採用が効率化します。

経営側と現場との認識のずれがなくなる

また、採用する側は多くの場合、いくつかの異なった職階や立場の、複数名から構成されていることでしょう。例えば、人事担当の他に現場、経営管理側などが一般的です。このような場合、前もって、お互いに採用したい人物像をすり合わせておかないと、面接が進んだ際に不採用が続出するなど、採用活動がスムーズにいかなくなります。経営側と人事はまずベースとなる人物像を決めてから、職務の観点から現場から意見を求めるようにすると、上手く行く確率が高くなるようです。

求める人物像の職種による違い

事務関連職や技術関連職の場合

求める人物像は、職種によってどのように違うのでしょうか。事務関連職では、同じ作業を継続的に行う能力、部署内で連携を取って業務をスムーズに行う能力、正確に業務を推進する能力が必要とされます。加えて、配慮やサービス精神が求められるのも、他社のサポート的な役割を含む、事務系ならではといえるでしょう。技術関連職では、要求された精度まで開発を重ねる継続力、その都度発生する問題や課題を解決する問題解決能力、緻密な作業を遂行する能力、などが求められています。

営業関連職の場合

営業関連職の場合は、顧客との交渉をスムーズに進める能力、相手の話を聞きつつ提案していく提案力、相手に関心を持ちオープンに交流できる社交性、などが挙げられます。また、変化の激しい時代の動向をつかみ、グローバルな視野で物事を考えられる情報収集能力、様々な手法で工夫して物事を達成できる能力、も重要と考えられるでしょう。このほか、専門職などでは、職種によりさらに細分化されます。アナリストなどの金融専門職では迅速さや的確さ、編集などのクリエイティブ系の専門職では、緻密さや正確性、継続力が求められるなど。

共通して求められるのは積極性、主体性

では、どの職種にも共通して、求められる能力はあるでしょうか。転職サイトDODAは、企業に必要とされるヒューマンスキルを、6つのカテゴリに分けて、求人別に集計を行いました。結果、最も多くの求人で使用されていたのは積極性で、全体の7割を占めていました。どのような職種においても、与えられた仕事や指示を遂行することに終始せず、自分にできることに頭を使って、主体的に考える姿勢、が求められていると考えられます。経団連が行った新卒採用向けの調査でも、同じように主体性がトップでした。

大手企業と中小企業の求める人物像の違い

大手企業は人物像を細かく設定できる傾向がある

大手企業と中小企業では、求める人物像にどのような差異があるでしょう。大手企業では、採用活動にかけられるコストの面で、比較的余裕があります。また、知名度が高ければ応募者の数も多く、適正人数に絞るために、細かい採用基準を設定しなくてはなりません。対して中小企業では、人手を集めるというステップがまず必要になります。職種などによって一概に言えませんが、記載の仕方に幅をもたせ、多くの応募者が自分に当てはまる、と思うような人物像を設定したほうがよいでしょう。

大手企業は専門力、中小企業は幅広く

また、大手企業は人数が多いため、部署ごとに業務が細分化されており、より専門的な人材が必要とされるでしょう。中小企業では、少ない人数で多岐にわたる業務を担当しなければならないため、複数の業務を同時にこなせる、幅広く興味が持てる人材が求められると思われます。また同じコミュニケーション力という要素でも、大手企業では、それは部署間の調整や部署内で連携して、成果を上げる力であるかもしれません。中小企業では、上司や経営側と上手に意思の疎通ができて、成果につなげられる力を指すなど、意味合いが違ってきます。

まとめ

求める人物像を設定して採用する側もされる側も満足のいく就活を

求める人物像について、イメージや理解が深まったでしょうか。求める人物像づくりに積極的に取り組む段階で、自社について研究を重ね、思っていなかった発見があるかもしれません。自社に合った人材を採用することで、企業にとって重大な投資である、採用コストを削減することにつながります。企業側だけではなく、応募者の満足にもつながります。現在の採用活動の成果が入社後も証明し続けられれば、長期的な企業としての幸せと、応募者個人の幸せ両方を実現することができるでしょう。

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