管理職採用で失敗しないためのポイントとは【採用における注意点について解説します】

記事更新日:2023年03月17日 初回公開日:2023年03月10日

外国人採用・雇用 グローバル用語解説 採用・求人のトレンド 人事・労務お役立ち情報
働き方改革により、1社の企業にずっと勤め続ける人は少なくなっています。それは若手社員に限ったことではなく、管理職で転職を行う人も年々増加傾向です。管理職の有効求人倍率は、dodaが開示している転職レポートでは平均して1.85倍と高く、職種によっては2.82倍と高い水準を維持しています。管理職は即戦力として期待される為、スキルの高い人はより良い待遇を求めることが可能です。企業としても優秀な管理職を採用する事で、メリットがあります。管理職の採用に関して解説していきます。是非参考にしてみてください。

就労ビザ取得のためのチェックリストをダウンロードする

管理職とは

企業内の一定の範囲内で業務についての権限を持っている人材

管理職とは、企業内の一定の範囲内で業務についての権限を持っている人材です。部署や部門などの最終的な意思決定を行う役割があり、企業の売り上げ目標を達成するために部下のマネジメントも担っています。日本企業では、課長以上が管理職に該当しており主任や係長は決裁権限を持っていない場合が殆どの為、管理職に該当しません。管理職が労働基準法に定められている管理監督者に該当する場合は、労働時間や休日に関しての規定は対象外となります。その為、法定労働時間外に労働が可能な上、残業代などの支払いも不要です。

管理職と一般社員の違い

一般社員は個人が評価対象だが、管理職はチーム全体が評価対象となる

管理職と一般社員では、評価の対象が異なります。一般社員は個人の業績が評価対象になるのに対し、管理職はチームや部門全体の業績が評価の対象です。裁量や責任も一般社員より大きく、一般的に管理職が上司に当たり、一般社員が部下である場合が殆どです。一般社員は管理職の指示の元、与えられた業務を遂行しその結果が評価の対象となります。しかし管理職は部門やチーム内に所属している一般社員をフォローしながら売上目標などの様々な目標に対して成果を上げることが求められます。

管理職採用が難しくなっている要因

社員の価値観が多様化している

管理職採用が難しくなっている要因は、社員の価値観が多様化しているためです。管理職は、部下を育成しチーム全体の業務成果を最大限に引き出すことが役割としてあります。最近では、ダイバーシティという言葉を耳にするようになりグローバル化や様々なバックグラウンドを持った人と一緒に働く機会が増えてきています。その為、今までのような一括管理でマネジメントを行っていた方法では通用しません。従業員の価値観や考えを尊重したマネジメントが必要になり、管理職は以前よりもマネジメントに時間を掛ける必要があります。

社会の激しい変化にさらされている

管理職採用は、社会の激しい変化にさらされていることにより難しくなっています。社内にいる従業員も時代により、仕事への考え方が違う人が増加傾向です。社内だけでなく、社会情勢も変化が激しく企業は様々な変革を求められています。直近では、コロナウイルス感染症が拡大したことによりテレワークを導入する企業が増えました。対面で従業員と接していた時と比べ、テレワークでは従業員の顔が見えず状況把握が難しく従来の方法でのマネジメントでは通用しません。培っていたスキルが適用しない事が増えていることも、管理職採用が難しくなっている原因です。

育成が追いつかずに期待値だけが上がっている

育成が追い付かずに期待値だけが上がっている事が、管理職採用が難しくなっている要因です。社会情勢や従業員の価値観の変化などに適応していくためには、新たなスキルとして身に付ける必要があります。しかし多くの企業では、新卒や中途で入社してきた従業員に対しての研修制度が充実していても、管理職に対しての研修を行っていない事もあります。管理職は支援のない状態で、様々な変化に適応を求められている為、その状況を見ている部下が管理職になりたくないと感じる事も少なくありません。

管理職を採用するメリット

即戦力となる人材を採用することができる

管理職を採用するメリットは、即戦力となる人材を採用することが出来る事です。管理職のポジションを採用することで、マネジメントの経験やノウハウを持っている人材を社内に配置する事が出来ます。若手社員を管理職として今日行くことは大切ですが、教育していくためにもお手本となる管理職は必要です。また、急に社内の管理職ポストが不在になってしまうことも考えられます。そういった場合には、管理職採用を行えば育成が追い付いていない場合にも効果的な手段と言えます。

社員にはない視点を獲得できる

管理職を採用することで、社員にはない視点を獲得出来るのもメリットです。新規事業の立ち上げなど、今まで社内に知見を持っていない部署を立ち上げる際には外部から管理職を採用する方法を取る事が効率的です。DX推進部などの設立は、専門知識を持っている人材が必要不可欠な為、ITコンサル出身の管理職を採用する事で効率的に新規事業の立ち上げを行うことが出来ます。専門的な人材を管理職として採用する事で新しい視点で提案を行ってもらい、チーム内の管理も専門的な目線で実施する事が可能です。

自社の弱点克服につなげることができる

管理職採用は、自社の弱点克服に繋げることが出来るメリットがあります。企業運営を効率的に行っていくためには、自社の強みや弱みをしっかりと把握しておくことが大切です。現状における社内の課題は、将来的に企業として大きな弱点にもなり得ます。大きな弱点になる前に、しっかりと対応を行うことが重要です。その為には、弱点克服に最適な専門知識を持った人材を獲得しましょう。プロフェッショナルな人材の採用を行い、弱点克服だけでなく企業としての新たな可能性も見出すことが出来ます。

社員へ良い影響を与えてくれる

社員へいい影響を与えてくれるのも、管理職を採用するメリットの一つです。新たに外部から管理職を採用する事で、他社で活用されている方法やプロセスなどを新たに社内に取り入れることが出来ます。他社で活用されている方法やプロセスは、自社にとっては革新的なアイデアである場合が多く、新しい方法を取り入れることによって従業員に良い影響を与える可能性が高くなります。但し管理職は権限を持っているため、従業員としっかりコミュニケーションを取ることが大切です。

管理職を採用する方法

人材紹介会社を利用する

管理職を採用する方法は、人材紹介会社を利用する事です。人材紹介サービスは、成功報酬型を取っている会社が多い為採用するまで費用が掛からないメリットがあります。また、管理職は一般社員に比べ即戦力になることが求められています。その為、様々なスキルや条件を求めることになり、通常の採用手法では中々求めている人を採用する事は出来ません。人材紹介サービスの管理職採用に特化しているサービスを活用することで自社が求めているレベルの高い人材の採用が可能になります。またサービスを利用する事で、様々なサポートも受けることが可能になり採用工数の削減にも繋がります。

ダイレクトリクルーティングを活用する

管理職は、ダイレクトリクルーティングを活用することでも採用を行うことが出来ます。ダイレクトリクルーティングとは、求人を出して応募を待つ従来の手法とは異なり企業が求職者に積極的にアピールを行う採用手法です。ダイレクトリクルーティングは魅力的な人材に直接アピールするだけでなく、求人広告などを行わない為採用コストを抑えることも出来ます。自社で応募して欲しい人材を選び魅力を伝えて選考に進んでもらう為、入社後のミスマッチを減らすことにも繋がります。

ヘッドハンティングを行う

管理職を採用したい場合には、ヘッドハンティングを行いましょう。ヘッドハンティングは、人材紹介会社内のデータベースに登録されている人材だけでなく、様々な人脈を駆使して優秀な人材を口説くサービスです。ヘッドハンティングは、転職を考えている人材に限らず自社が求めている人物像に近い人を口説く為、幅広い人材の中から企業は探すことが出来ます。しかし既に管理職として勤務している人などを口説く場合には、既存の職場で受けておる待遇以上の環境を提供しなければなりません。優秀な人材を口説き落とすには時間も費用も掛かる事を、しっかりと念頭に置いておく必要があります。

管理職採用を成功させるポイント

表面的な情報よりも具体的な経験内容を把握する

管理職採用を成功させるポイントは、表面的な情報よりも具体的な経験内容を把握するようにしましょう。役職が上になればなる程、しっかりとしたマネジメントが出来るのではないかという期待をしてしまうのではないでしょうか。しかし所属していた部門の人数が多ければ多い程、リーダーや係長といった部下がチームをまとめていた可能性があります。またチーム内の人数が少ない場合はプレイングマネージャーとして業務を担っていた可能性も考えられます。役職にとらわれることなく、どういった業務やマネジメントを行っていたかを重視して管理職採用を行いましょう。

待遇を明確化させる

管理職採用は、待遇を明確化させて成功に繋げていきましょう。管理職が転職先の選定を行う際、重きを置かれるのが現職よりも待遇が良い環境であるかという事です。どういった業務を担ってもらう予定なのか、社内での立ち位置などを明確にしておくことで、入社後にミスマッチが起こり辛くなります。管理職候補やリーダー職と漠然とした職種では詳細が分からず、入社してから誤解を招いてしまうことも考えられます。応募者が求人票を元に想定していた内容と、実際に行う業務や待遇に乖離がある場合には離職に繋がることもある為十分に注意しましょう。

社風とマッチしているか見極める

社風とマッチしているか見極めて、管理職採用を成功させましょう。企業によっては経営陣から伝えられた情報を現場に伝え、経営戦略や事業計画などに基づき目標達成を行わなければなりません。経営陣や企業の社風・価値観に納得し管理職に浸透していない状態では、しっかりと情報が末端まで伝わらない可能性もあります。社風がマッチしていないと管理職だけでなく、一般社員にも悪い影響を及ぼしかねません。そうならない為にも、内定を出す前に職場の雰囲気を見てもらう機会を設けたり、社内でコミュニケーションの場を作ったりする等工夫が大切です。

管理職を採用する際の注意点

既存社員からのハレーションが起きる可能性がある

管理職を採用する際には、既存社員からハレーションが起きる可能性があることを注意しましょう。ハレーションとは、「好ましくない影響を他人に与えること」「周囲に悪影響を及ぼすこと」を言います。外部から管理職を採用してくることによって、社内で管理職を目指している社員のモチベーションを低下してしまうことが考えられます。管理職として入社してくる人も、一からメンバーと信頼関係を築く必要があり、外部から管理職を採用する際には双方へしっかりとフォローすることが重要です。

まとめ

管理職を採用して事業成長に繋げよう

管理職を採用するポイントや、メリットについて解説しました。管理職は経営陣と一般社員の間を取り持つカンフル剤の役割が求められることもあります。その為、いくら優秀な人材を採用できたとしても自社の社風や理念に共感してくれる人でなければ、企業運営を円滑に行えないくなる可能性もあります。外部から管理職を採用する事で、新しい意見や打開策が増え企業の弱点克服など多くのメリットを得ることが可能です。しかしきちんと見極めた上で採用を行ってしまうと、組織崩壊にも繋がりかねません。対策を行いながら、自社に合った管理職を採用して事業成長に繋げていきましょう。

外国人・グローバル人材の採用をお考えの企業様へ

事例

「日本語+英語+さらに語学が堪能な社員の採用」「海外の展示会でプレゼンが出来る人材」「海外向けサービスのローカライズ出来る人材」「海外向けWebサイト構築・集客」など、日本語も堪能で優秀な人材へのお問い合わせが当社に相次いでいます。

他社の外国人採用成功事例はこちらからご覧ください。

【無料】就労ビザ取得のためのチェックリストがダウンロードできます!

就労ビザ取得のためのチェックリストダウンロードバナー

グローバル採用ナビ編集部では外国人の採用や今後雇い入れをご検討されている皆様にとって便利な「就労ビザ取得のためのチェックリスト」をご用意いたしました。また、在留資格認定申請書のファイル(EXCEL形式)もこちらよりダウンロード可能です。

こちらのチェックリストはこのような方におススメです!


  1. 外国人採用を考えているがビザの申請が心配。
  2. 高卒の外国人は就労ビザの申請できるの?
  3. どのような外国人を採用すれば就労ビザが下りるの?
  4. ビザ申請のために何を気を付ければいいの?
  5. 過去に外国人のビザ申請をしたが不受理になってしまった…
  6. 外国人材を活用して企業の業績アップを図りたい方。
  7. 一目で分かるこんな就労ビザ取得のチェックリストが欲しかった!


他社での事例やビザ申請の際に不受理にならないようにまずは押さえておきたい就労ビザ取得のためのポイントを5つにまとめた解説付きの資料です。

就労ビザ取得のためのチェックリスト(無料)のダウンロードはこちらから!

ページトップへ戻る
ダウンロードはこちら
ダウンロードはこちら