女性活用で注意したい３つのポイント

日本でも働き方改革や女性活躍推進法が進められ、企業の女性雇用の割合はグッと上がっています。管理職や役員登用についても、女性の割合を増やすことを目標に掲げている企業も少なくありません。確かにこの動きが自社アピールにつながることもあるでしょう。

しかし、ここで起点に立ち返り、注意しておきたい問題点があります。従来から指摘されていた日本における男女格差の状況を踏まえて「女性も活躍してもらおう！」という動きが活発化しています。世界水準でも見ても日本女性の活躍度は低いようです。しかし、これが「女性だから」という意識になってしまっては逆に問題が起こってきます。

女性登用の先進国と言われるノルウェーでは、その傾向が高まってしまった例があります。2003年に「上場企業の取締役会における女性の割合を40％以上」を上場企業に義務付ける法律が施行されました。この制定により、40％を満たす頭数を揃えるためだけの社外取締役の女性の起用が横行したそうです。対象となった上場企業は、軒並み株価が下落、業績も悪化が見られました。そのうち、多くの上場企業が非上場企業に転換。実力を兼ねた女性幹部は一握りであり、企業の経営倫理の欠如を招く結果となっています。

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逆に、以前から根強く日本にあったような「女性には任せられない」という考えも問題です。おそらく、現代で生き残る企業として、成長し続けていくことは難しいでしょう。小さい頃からの教育も、就業やあらゆる経験においても、男女の差はなくなっています。企業にとっても有力で能力の高い女性は、男性と同じ確率で存在しているといっても過言ではないでしょう。

消費者や社会のニーズに至っては、女性主導、もしくは権限によって判断されるカテゴリや分野も増えています。この現代社会の中、一企業人としての能力だけでなく、女性目線を取り入れることは至極有効だといえます。その決定権や裁量を渡さないでいれば、ビジネス競争に優ったり、ビジネスチャンスを捉えたりすることは難しい時代かもしれません。

女性の働き方を見直し、活躍を促進しようとする国や企業の施策は活発化しています。徐々に浸透の色も濃くなり、女性の雇用環境に明らかな変革が起きていると感じられます。この先は、その施策という船に、女性たちを適切に乗せ、きちんと次のステージに到着させる必要があります。また、女性自身もそれまで当たり前だと思っていた世界や環境から、きちんと抜け出す必要があります。
　しかし、これまでの歴史を鑑みると、すぐに管理職や経営幹部になるといった視点や目標を持つのは簡単ではないかもしれません。
まずは、その視点を生み出すための幅広い研修を行っていきましょう。自分のキャリアを考える機会、働く女性としての良きロールモデルに触れる機会、一段レベルを上げたビジネス交流の機会などを与えていくことが有効と思われます。

「貢献のために自分ができることは何か」
「活躍するために自分に足りないものは何か」
「マネジメントへの関心や意義」
「より上のステージが自分に与えられる可能性の認識」

このようなことを考える機会を得ることができたら、きっと、やる気の芽生えが起こるはずです。

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