【人事】リファラル採用が有効な3つのポイント

記事更新日:2019年05月17日 初回公開日:2018年04月27日

人事・労務お役立ち情報
人材採用には、さまざまな手法が存在します。近年アメリカで主流のリファラル採用が、日本にも浸透し始めているのをご存知でしょうか。リファラル採用は他の採用方法より応募者の信頼を得やすく、コストも低く抑えられるというメリットを持つ有効な採用方法です。知名度が十分とは言えないリファラル採用ですが、一番大切なことは、リファラル採用を社員に認知してもらうことです。今回は、そんなリファラル採用について詳しく説明します。

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リファラル採用とは?

既存社員やOB・OGから紹介を受ける採用手法

リファラル採用とは、自社の既存社員やOB・OGから、適性があると感じられる人を紹介してもらう採用手法のひとつです。自社のことを良く知る人からの紹介であれば、まったく接点のないところからのアプローチよりもマッチ度が高い人材が集められる期待が持てます。
応募者は、その紹介者から自社のことを詳しく聞いてから判断することができます。その内容は、一般的な求人広告よりも、信頼性高く伝わるでしょう。

社員やOB・OGが仲介媒体になるため、他の手法に比べると、採用コストを低く済ませられることも特徴です。

米国では採用チャンネルNO1

信頼できる職場を見つける有効な方法

徐々に日本でも広がりを見せているリファラル採用。アメリカでは、以前からもっとも主流の採用手法となっています。
多くのアメリカ人にとって、社内の誰かのツテで入社することはごく普通のことであり、信頼できる職場を見つけ出すもっとも有効な方法として認識されているようです。
日本では、まだ賛否両論の気配が残っているようですが、採用成功にうまくつなげている企業もあります。継続的にリファラル採用を行なうために、社員に紹介や推薦を呼び掛けている企業は少なくないようです。日本では、ベンチャーから急成長を遂げている企業などで、リファラル採用の積極的な導入が見受けられます。

リファラル採用活動の認知

社員には前もって認知しておいてもらおう

既存社員に対して、自社が採用活動をしているときだけ単発的に依頼してもなかなか紹介を集めることはできません。限られたタイミングで知り合いを思い付いて見つけ出すというのは難しいものです。
継続的に自社にマッチしそうな人材の紹介を求めているということを、前提情報として社員に伝えておくことが大切です。
これにより、社員が仕事やプライベートも含めたさまざまな場面で、「この人はもしかしてうちの会社で活躍できるかも」と考える機会を増やすことができるでしょう。紹介率も高まっていくはずです。
たとえば、社内でのワークショップや研修を実施した際に伝えたり、社内報などで周知発信したりというのも有効だと思います。

社員の負担を軽減する

紹介者の工数を減らそう

紹介したい人がいたとしても、その紹介や推薦をするときに必要なプロセスが煩雑だと紹介することを面倒に感じる社員もいます。できるだけ紹介者の工数を減らしておくことをおすすめします。そうすれば、気軽に知り合いに声をかけ、自然に紹介へとつなげる状況は作られるでしょう。

紹介する側の社員の負担を減らすためにできる具体策としては、以下のようなものがあります。
・応募者の情報を記載するためのテンプレートを用意
・ポータルサイトなどにリファラル専用の応募ページを用意して入力を簡素化
・紹介者が答えやすいように質問を絞る・質問内容は考慮する
・紹介者に応募者対応を任せきりにしない

知人を自社に紹介するからには、紹介者はいくらかの責任を感じるものです。応募から選考、入社まで、おそらく紹介者と応募者の接点は今までより密になるかもしれません。企業としては、ややリクルーター的な期待感も持てる部分ではあります。
しかし、まるでお世話係のように任せきりになってしまっては、負担になるから紹介はやめておこうとなってしまいます。継続的にリファラル採用を成功させていくためにも、採用担当者へのバトンタッチのタイミングや紹介者が請け負う範囲を明確にしておかれることをおすすめします。

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