経営人材とは？【育成方法や事例等について詳しく説明します】

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経営目標や経営課題を設定する人材のこと　

まずは経営人材とはどういった人材なのかを押さえておきましょう。経営人材とは経営や事業を行うための目標や目的、課題を決定する人材のことを示します。多くの場合はその企業の社長、副社長、専務、常務など上層部の社員たちがこの役割を担っています。自社は現在、そして将来どのような課題に取り組むべきなのか。どういった目的で事業を進めていくのか。このような企業の今後の方針を明確にし、決定する重要な人材が経営人材です。

経営人材とは問いを立てる役割

経営人材と幹部人材は切っても切れない関係の言葉です。今回は２つをそれぞれ分けて解説していきます。まずは「経営人材」です。ここまででご説明してきた通り、経営に関する決定を行う人材が経営人材であり、彼らは「問いを立てる役割である」と言われています。そのため、今自社に大切なことは何なのか、お客様から求められているものは何なのか、こういったことを問い立てる役割ですね。企業のトップに位置付けられる層の人材が関わっていることが多いです。

幹部人材とは問いに応える役割

経営人材に対し幹部人材が存在し、幹部人材とは問いに応える人材のことを指します。幹部人材は経営人材が決定した目標や目的、課題解決に対応していきます。幹部人材はリーダーと置き換えられることも多いでしょう。実際のポジションは社員層と経営者層の中間層にあります。彼らは中間層に位置するため、情報の伝達などの視点からコミュニケーション能力が特に重要視されることが多く、それに続いて実務スキルや分析力、戦略構築力などが求められています。

明確な詳細が経営人材から発信されることがほとんどない

ある調査によると、経営人材確保に取り組んでいるにも関わらず進捗が順調であると答えた企業はわずか7.2％でした。このように将来を担う経営人材の確保は人事課題の１つであるとされています。上記で経営人材は多くの場合企業の上層部の社員たちが担当しているとお伝えしました。しかし、目標や目的を決定した経営人材から直接詳細を発信される場がほとんどない実情があります。経営人材の女性候補の少なさやグローバルレベルの対応力の低さが課題で挙げられています。

女性候補の少なさ

ここからは経営人材の課題を２点ご紹介していきます。まず１つ目は経営人材の時期候補に女性が少ないことです。男女雇用機会均等法が施行されて以来、女性が社会で働く機会が多くなってきました。しかしながら経営人材に女性の採用が少ないことが実情です。一方でポジティブ・アクションといった動きで積極的に女性を営業職や企画会議など女性を様々なポジションに採用する機会も増えています。こういったことから少しずつ経営人材採用に向けて育成していく必要があると言えますね。

グローバルレベルな対応力が弱い

経営人材の課題の２つ目はグローバルレベルな対応力の弱さです。日々グローバル化が進む現代で、経営人材へのグローバルな対応力も求められるようになりました。しかしながらなかなか世界の企業と戦えるようなレベルに達している人材は少なく、彼らの育成が課題です。「海外事業を任せられる人材」がグローバルな対応力があるとすると、主にビジネスレベルの英語力や異文化コミュニケーションスキルが不足していると考えられています。

冷静な判断力

ここからは経営人材に必要な３つの要素をご紹介していきます。１つ目は冷静な判断力です。このスキルは企業の経営状況が安定している時にも危機に面している時にも必要ですよね。日本だけでなく海外を含め世の中には多くの企業が存在しています。このような厳しい環境で勝ち残るためには冷静な判断力が必要です。常に客観的に自社を見つめ、他社との差別化を図り自社のブランディングを明確に行うことが経営人材には求められます。

安定した精神力

経営人材に必要な要素の２つ目は安定した精神力です。経営人材を任される以上、緊急な事態が起こりうる可能性も大いに考えられます。そのため企業の経営が危機に陥ったとしても冷静に判断し、好転策を講じることができることが経営人材に必要な要素の１つです。さらに自分自身でモチベーションを管理することも求められるでしょう。プライベートやその日の気分次第で仕事のパフォーマンス力が変わってしまうような人に経営人材の役割は務まりません。

先見予測力

経営人材に必要な要素の３つ目は先見予測力です。どのような業界でも市況は日々めまぐるしく変化していて予測が困難になってきています。しかし、このような状況に屈せず、今後求められるニーズやビジネスチャンスなどを発見、分析する予測力は非常に重要です。このスキルを鍛えるためには日頃から物事にアンテナを張っている必要があるでしょう。立場に関わらず、自身が経営人材ならどのように判断するだろうか、と思考を巡らせる癖がついている人材の採用がおすすめです。

求める人材像の明確化

ここからは経営人材を育成する方法を２つご紹介していきます。１つ目に企業が行うべきことは求める経営人材の明確化です。社内では多くの社員が勤めていますが、その中でもまずはどのようなスキルを持った人、どのポジションにいる人が必要なのかを明確にしましょう。例えば、近年増加しているSNSマーケティングや新しい方針に取り組んでいきたいのであれば、そのような分野に精通している人材が求める人材の候補に挙げられるでしょう。

経営戦略に関する研修

２つ目は経営戦略に関する研修の開催です。経営戦略や今後の方針は企業によって異なるため、可能であれば社内研修の開催が好ましいでしょう。次世代の経営人材候補には経営人材未経験の社員も存在するはずです。そのため、改めて経営戦略に特化した研修を行うことで経営人材が行う業務や責任感を事前にある程度理解してもらうことが期待出来ます。さらに研修後にはフィードバックや意見交換を行うことで彼らの知識の定着や即戦力に繋げます。この工程は、経営人材を育成するステップの１つです。

正しい人材選択

経営人材の配置を成功させるポイントを３つご紹介していきます。まず１つ目は正しい人材の選択です。経営人材の採用時にはどの人材を採用すべきか社内外関わらず検討することも多いでしょう。そのため、まずは候補者のリストアップを行いましょう。今企業はどのような人材を求めているのか、そのスキルを持った人材はいるのか、このような点を意識することで正しい人事選択に繋がります。似たスキルを持つ人材が揃ってしまっても良くないので、できる限り幅広く様々な人材を配置できるように検討してみましょう。

古い考えに捉われない

２つ目は古い考えに捉われないということです。日々のグローバル化やデジタル化によるSNSなどの導入により、経営方法は大きく変化しています。現在の経営者層の人材は年齢を重ねている50代以上の人が多いと思います。しかし、今後の市況にも迅速に対応できる経営人材を育成するために新しい考え方は積極的に検討していきましょう。意見を取り入れるだけでなく積極的に施行案を提案できる人材が今後の経営人材には必要です。早い段階から新しいものを取り入れることで他社との差別化や話題作りも期待出来ます。

経営人材候補との十分なコミュニケーション

３つ目は経営人材候補との十分なコミュニケーションです。経営者層が目標や方針を決定し、管理者層に引き継ぎ、社員へと発信してもらうことが多いでしょう。しかし、可能であれば経営者層の人材が直接発信することがベストでしょう。多くの場合、管理者層が次期経営者層であると考えられるため、その立場の人材の育成に力を入れがちです。ですが、一般社員とも頻繁にコミュニケーションを取ることは重要です。直接熱意を伝えることで、社員のモチベーションアップに繋がることでしょう。

株式会社日立製作所

ここからは経営人材の育成事例を３社ご紹介しましょう。まず１社目は世界有数の日本の総合電機メーカーである株式会社日立製作所です。株式会社日立製作所はグローバルに貢献できる人材マネジメントをテーマに経営人事育成に取り組んでいます。さらに社外研修や個人評価を積極的に行うことで適切なスキルアップに努めています。今後は年功序列制などに縛られず昇進する際の早期登用も検討しており、グループ会社等の経営トップを経験させることで変化や変革を起こすことを目標としています。

カゴメ株式会社

２社目は飲料、食品、調味料の大手総合メーカーであるカゴメ株式会社です。カゴメ株式会社はグローバル人事制度を導入し、役職者の職務等級の開示や個人目標と評価を明確にしました。さらに、キーポジションの選定方法を改善することで適切な経営人材の採用に取り組んでいます。グローバルベースでの「スキルマップ」を作成することで人材の適性も把握しています。実務的かつ専門的なノウハウの幅と深さや、経営管理体制内での責任領域の広さ、期待成果の大きさなど全８項目の評価指標をもとに人材の評価を行っています。

サントリーホールディングス株式会社

３社目は日本の洋酒、ビール、清涼飲料水などの製造や、販売を行うサントリーホールディングス株式会社です。こちらではグローバル化を主軸として経営人材育成に取り組んでいます。英語でMBAが取得できる制度が準備されており、さらには留学制度の利用も可能です。留学の際の派遣先では人事部のサポートがあるので安心ですね。海外での研修に参加することで広い視野で捉える思考力や新たな環境で働くという強い精神力、コミュニケーション力を鍛えることにも繋がります。

確実な人材育成が安心した経営人材確保に繋がる

今回は経営人材とはどういった役割を指すのか、経営人材の育成に必要な要素や成功のポイントをご紹介しました。経営人材は企業の目標や目的を担っている役割であるため、会社の経営に大きく関わる人材です。企業が明確に求める人材像を提示することで、経営人材候補もイメージがしやすく彼らの生産性にも繋がります。研修や指導を行うことで経営人材を任される前から経営視点で考えることができる人材の育成に努めていきましょう。自社に最適な人事育成が今後の安定した経営人材の確保に繋がります。