外国人の定着率の現状は?【原因・外国人を定着させるには?】

記事更新日:2020年07月01日 初回公開日:2020年06月28日

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2019年に入管法が改正され、国をあげて本格的な外国人労働者の受け入れが始まりました。しかし、受け入れたものの入退職を繰り返すだけでは、仕事を始めるために教える時間だけがかかってしまい、トータルでは、生産性が悪くなってしまうこともあるでしょう。受け入れたからには、定着してもらい、国籍を問わず活躍してもらうことが、労使双方にとって有益であることは言うまでもありません。それは、会社としては、人手不足を解消でき、外国人労働者としても経験を積むことができれば、長期的に良好な関係を築けるということです。今回は、外国人労働者定着の為のポイントを解説いたします。

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外国人の定着率の現状

外国人労働者の定着率は低い傾向にある

外国人の定着率の現状を考察すると、定着率は低い傾向にあると言わざるを得ません。日本人と比較してそもそもの母集団が少ないのではないかとの指摘もありますが、言葉の壁を始め、越えなければならないハードルが複数ある点を認識しておきましょう。特に外国人労働者と円滑にコミュニケーションが取れる企業ほど、定着率が高い傾向が示されています。また、高度な能力を備えた外国人労働者であれば、年齢にとらわれない給与体制が求められます。これは、海外では日本のメンバーシップ型雇用ではなく、ジョブ型雇用が主流である面が大きく影響していると言えるでしょう。また、新卒の留学生であれば、日本語教育の重要性が必要と言えます。

外国人の定着率が低い原因

言語の違いによるストレス

外国人の定着率が低い原因として、言語の違いによるストレスがあります。言語の違いは、言うまでもなく仕事上での必要性は高いと言えるでしょう。よって、認識の違いにより、顧客の希望納期に間に合わなかったことによる責任の所在などが想定できます。また、言語が理解できなかったことによる外国人労働者に負傷が生じた場合も注意が必要です。その場合、外国人労働者の定着が難しくなるだけでなく、企業には安全配慮義務違反による損害賠償請求がなされる可能性も否定できません。よって、言語の違いによる生じる定着率の問題は、まだ、氷山の一角に過ぎない点を留意しておきましょう。また、言語の違いの克服には時間を要するため、早期の対策が必須です。

価値観の違いによる不満

外国人の定着を議論する上では、価値観の違いによる不満も無視できません。日本人同士であっても、世代や育ったバックグラウンドが同じであることはむしろ少ないと言えます。これが、国籍も異なる場合は、更にその度合いは大きいでしょう。価値観とは、物事の価値についての個人の考え方と定義されます。よって、まずは、お互いを尊重し、違いを認めることが必要です。また、相手の価値観を変えることは難しいと言わざるを得ません。むしろ、時代の流れが「多様性」を認めた働き方を模索しています。すなわち、異なる価値観からクリエイティブな発想が生まれることも珍しくなく、受け入れたことにより、軋轢を回避でき、かつ新たな発想も享受でき得ると言えるでしょう。

日本企業の宗教に対する理解が低い

日本企業の宗教に対する理解が低いことから、外国人労働者の定着率が悪い原因となっていることがあります。例えばイスラム教であれば、「ハラム」は無視できないと言えるでしょう。ハラムは禁じられているものという意味で、豚肉などが有名です。まず、宗教に関しては、業務上必要性がある場合、外国人労働者から開示してきたような場合を除いて公衆の面前で聞くことは適切ではありません。これはデリケートな部分でもあり、場合によっては、差別的取り扱いを受けたと取られ、心を閉ざされてしまうことにもなりかねません。当然、言葉の壁によりコミュニケーションを使っての信頼関係の回復は難しいことが予想されます。

トラブルによる離職

社員との喧嘩

トラブルによる離職は、社員との喧嘩が発端となり発生することがあります。トラブルと言っても、多様な背景があり、明らかに外国人労働者による会社に対する背信行為であれば、離職もやむを得ない場合もあるでしょう。しかし、そのような場合でなければ、時間の経過とともに他の労働者へのリスクが再発する場合もあります。外国人労働者を雇用すると今まで抽象的な運用(例えば就業規則上の服務規定)で問題とならなかったものが、外国人労働者には具体的に説明する必要がでてきます。よって、副次的に同じ職場内の日本人労働者に対しても風通しの良い職場となるでしょう。外国人労働者を雇用することは日本人労働者へもメリットがあります。

在留資格の不備

在留資格の不備がある場合は、離職を引き留める以前に雇用することができません。当然、悪質な場合は、企業には不法就労助長罪が問われかねません。よって、まず、企業は在留資格の確認をすることが大切です。確認の仕方としては、在留カードを現認することは最低限必要ですが、偽装されている可能性も含めて念入りな確認が必要でしょう。また、日本人の配偶者と称していても偽装結婚の場合も不法就労となります。よって、確認が困難な場合は弁護士や行政書士などの専門家の意見を求める等の対応は必須です。在留資格は特に学生から資格変更する場合も変更がなされているか確認すべきでしょう。

外国人の定着率を上げるメリット

採用コストの減少

外国人の定着率を上げるメリットとして、採用コストの減少が挙げられます。外国人労働者を雇用するにあたっては、仲介会社を介しての採用の場合、通常、一定の費用が発生します。当然、実績のある仲介会社を介する場合、信頼性も担保されていることでしょう。しかし、そのような費用をかけても一定期間経過後に退職されてしまうと、また1から採用活動をしなければなりません。それを回避する為には、一度採用したら、辞めようと思われないような取り組みをすることが適切です。すぐには成果が表れなくとも、仲介会社を使用する機会が減れば採用コストは減少するでしょう。浮いたコストは設備投資など、他の分野へ投資することもでき、プラスの効果が波及します。

育成時間の短縮

外国人労働者が定着すると育成時間の短縮が挙げられます。当然、日本語能力に優れた外国人労働者であっても、その会社独自の規則や慣行がある場合、一定の育成及び教育期間が必要と言わざるを得ません。時間をかけて、育成しても退職されてしまうと、また新たな外国人労働者に同様の時間を設けることが必要です。教育する方は複数回実績があっても、採用される外国人労働者は毎回初めてであることが多いでしょう。よって、特段の理由がある場合を除いて、育成時間を短縮することは望ましいとは言えません。しかし、外国人労働者が定着すると、一定の知識がある前提で育成が行われるため、時間は短縮することが可能といえるでしょう。

チームワーク力向上の時間が早い

外国人労働者が定着すると、チームワーク力向上の時間が早いことが挙げられます。部署内に外国人労働者が在籍する場合、日本人と同視できるほどの前提知識が備わっているケースは少ないと言えるでしょう。よって、懇切丁寧な対応が求められ、難解な用語を換言するなど、各々の日本人労働者の能力向上が求められます。その場合、他の日本人労働者とも円滑な業務運営を目的に情報交換などが不可避となり、コミュニケーションの密度も上がっていくことが多いと言えます。チームワークを向上させるには、コニュニケ―ションを切り離すことは困難と言わざるを得ません。よって、外国人労働者をメンバーに迎え、チームワークが向上するのは珍しいことではありません。

外国人を定着させるには

日本の価値観を無理に押し付けない

外国人を定着させるには、日本の価値観を無理に押し付けないことも肝要です。価値観とは物事の価値についての個人の考え方と定義されています。これは、外国人労働者に関わらず、日本人同士であっても、無理に押し付けることは避けるべきでしょう。そもそも世代や育ったバックグラウンドによっても価値観は異なります。今後の時代の流れとしてダイバーシティを尊重すべきであり、硬直的な価値観は企業内の「創造性」を低下させる要素にもなるでしょう。外国人労働者にとっても、選択する自由があります。各々の労働者に裁量があるにも関わらず考えを押し付けられる組織の風土は、窮屈な印象を与えてしまします。

ミスマッチが無いように慎重に採用を行う

外国人労働者の定着を目的とするのであれば、ミスマッチが無いように慎重に採用を行うことも適切でしょう。日本の労働法制上も採用後の不利益な取り扱いは違法となることが多いものの、採用前は、判例上も企業に一定程度「採用の自由」があります。明らかに能力的に不向きであった場合、異動先も限られるような企業の場合は、将来的な人員配置にも頭を悩ませることがあるでしょう。よって、自社の業務の特色と、外国人応募者との相性を可能な限り見極め、採用を決断することが求められます。そして、人事担当者と経営層との意思疎通も重要と言わざるを得ません。

外国人の要望や意見を聞く時間を設ける

外国人労働者の定着のためには、外国人の要望や意見を聞く時間を設けることが必要です。これは、国籍や価値観の違いに留まらず、健康問題の把握なども含めて必要なことですが、むしろ価値観の違いがあることにより、斬新的な発想が生まれることもあります。外国人労働者としても、要望や意見を聞いてもらえる時間が設けられることにより、組織の一員として認められている感覚も担保され、組織への帰属意識が高まるでしょう。帰属意識が高まると、相関して企業への定着も高まることが想定できます。また、要望や意見を聞く際には、言葉の壁もあることから、日本人以上に傾聴の姿勢で臨むことが肝要です。

評価を可視化して成長を実感できるようにする

外国人労働者の定着のためには、評価を可視化して成長を実感できるようにすることも肝要です。上司以上に部下は自らの評価を気にするものであり、また、評価の手法が不透明である場合、組織に対して疑心暗鬼にならざるを得ないでしょう。そして、長い職業生活において、成長を実感できる環境は魅力に映ることは想像に難しくありません。今後、不確実性の高い世の中にシフトして行き、自らの職務能力を高めていくことが労働者としての価値を高め、ひいては家族を守ることにも繋がります。よって、評価制度や調整できる教育制度についても定着を目的とするのであれが、備えておきたい制度と言えるでしょう。

外国人に限らず社員全員が働きやすい環境を作ることが大切です

外国人に限らず社員全員が働きやすい環境を作ることが大切です。外国人労働者を雇用する場合、職場環境に新しい風が吹くこととなります。新しい風とは、旧来は、曖昧な運用で通っていた部分が外国人労働者を雇用することにより、炙り出されることとなるでしょう。代表例が、業務フローです。必ずしも日本語ができるとは限らない中で、阿吽の呼吸で行ってきた部分は今後も含めて同じですという選択は取れないでしょう。まずは、外国人労働者が最低限不自由なく労働に従事できるように理解できる言葉に換言することなどが求められます。そのような取り組みは副次的に日本人労働者にとっても恩恵があると言えるでしょう。

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