外国人の採用に気をつけたいポイント4選

記事更新日：2018年09月19日｜初回公開日：2017年09月26日

外国人採用・雇用

　経済社会のグローバル化の進展と日本の少子化による人材不足のあおりをうけて、日本で働く外国人が年々増加しています。厚生労働省は、外国人雇用対策に焦点をおいて、企業側の管理改善や人材活用対策を進めるよう呼び掛けています。

　今回は企業が外国人を雇用する際に、注意したいポイントをまとめてみました。

国籍を限定して募集することはNG！

　企業が求人募集をする際、国籍に関する内容を記載することは法律で禁止されています。

◆労働基準法　第一章　総則
第三条：使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。
◆職業安定法　第一章　総則
第三条：何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取り扱いを受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。

　このどちらもが均等待遇を示すものですが、普段注目をせずに何気なく見過ごしている求人表現にもこの法律に違反するものがあります。

・国籍不問：国籍は求人に関係ないことは前提条件ですので、改めてこのように記載するのは認められません。
・外国人歓迎：国籍を重視して待遇をするという意図になるので認められません。

　上記の内容をどうしても記載したいとしたら、以下のように表現してください。

・日本語での日常会話が可能：職業能力に関与した表記である。
・中国語がネイティブレベル：職業上必要なスキルに関与している
・留学生歓迎：属性名表記で、否定ではないのでOK

　求人募集の記載において、雇用側はあくまでも募集している人材の適正と能力によって選考・採用をすべきですので、採用担当者はこのことを念頭において求人文を作成してください。

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外国人を募集する際は在留資格に注意を！

　日本で外国人を雇用するには、法的に認められた在留資格を外国人が保持している必要があります。ここで注意したいのは一般によく使われる「ビザ」と「在留資格」の違いです。

　「ビザ」と呼ばれるものは正式には「査証」と言い、大使館や領事館が日本へ入国できる許可を与えたものです。

　空港や港で日本に入国の際に入国審査官がパスポートに押されているビザを確認し、在留資格を許可します。滞在期間や、目的によって在留資格は種類分けされています。

　つまり、ビザは入国許可、在留資格は滞在期間と滞在目的が許可されている証明です。

　以下に、外国人が日本で働くことができる在留資格をまとめてみました。

＜一般企業が採用できる在留資格＞

◆永住者
◆日本人の配偶者
◆永住者の配偶者等
◆定住者
◆技術・人物知識・国際業務

＜留学生が就業のために必要な在留資格＞

◆留学

　留学生は資格外活動としてアルバイトをすることができます。あくまでも学業に支障のない程度ということで、就業可能時間は週28時間です。例外として長期休暇期間中であれば（夏休みなど）週40時間までのアルバイトが許可されています。

留学生の採用、サポートいたします。

※オーバーワークによる罰則

　留学生が28時間以上のオーバーワークをした場合不法就労となり、留学生・雇用者双方に罰則が科せられます。留学生は退去強制といって、いわゆる強制送還の対象になります。退去強制がなされた学生は5年間日本に入国することができなくなります。雇用者は3年以下の懲役、300万以下の罰金もしくはその両方が課される可能性があります。

　採用担当者は雇用後にトラブルにならない為に、選考段階で必ず外国人の在留資格の確認をしてください。

　在留資格について、さらに詳しい説明は以下の記事をご参照ください。

→日本で働く外国人の就労ビザ。その種類と条件は？

多言語での募集がベターです

　日本で働きたい外国人は初めから日本語が堪能であるとは限りません。日常会話が話せても求人を日本語で理解し、応募にまでこぎつけるには大変な努力を要します。しかし、読み書きが正確に出来なくても、ヒヤリングや会話は問題ないという外国人は沢山います。英語での求人募集をしたり、言語レベルを記載したりする工夫が、優秀な外国人人材の獲得につながるかもしれません。

　また、応募書類に関しても英語記載の物があると、外国人の関心を集めやすい求人となるでしょう。