IT業界で外国人採用を有効におこなう３つのポイント

まず、IT関連の業務において、外国人労働者がどれくらいいるのかを見ていきます。労働局が公表している産業別・外国人雇用事業所数及び外国人労働者数を参照します。平成29年10月末時点で、情報通信業に携わっている外国人労働者は52,038名です。該当労働者を雇用している企業数は、9,247社となっています。

国別にみると、香港を含む中国からの人材がもっとも多く25,905名。次いで韓国の7,721名、ベトナム2,773名です。アジア圏の人材の割合が多いのが特徴です。欧米・オセアニア諸国（G7/8＋オーストラリア＋ニュージーランド）からの外国人人材の合算数は、4,884名となっています。

参考URL：労務局

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日本でも広がりを見せているリファラル採用は、外国人の採用においても、有効な手法の一つになっているようです。もともと海外では、リファラルでの採用が一般的というのも理由でしょう。母国ではない国で働こうとするとき、日本人と同じく外国人人材も、不安は大きく、より慎重になるはずです。

まず、同国からの友人や知り合いがいるという安心感が得られます。企業の実情をよく知る人から、企業や職務の詳細を聞けることは、外国人求職者にとって有効な情報となり、前向きな検討をする材料になるはずです。企業にとっても、世界というライバルの多いフィールドの中で、自社を知ってもらう効率の良い方策でもあります。もちろん、日本国内にある他社との差別化も図れるでしょう。

リファラル採用で意識しておきたいのが、自社の強みが伝わるようにすることです。自社がターゲットとする外国人IT人材にとって、魅力を感じる強みがきちんと伝わるようなリファラル体制を築いていきましょう。また、外国人人材は、仕事だけでなく日本での生活面にも不安を持っているものです。社会保険などが整えられていることの記載もアピール材料になるでしょう。

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外国人人材は、それぞれに異なる文化背景を持っています。企業にとっては、組織のダイバーシティの促進にも有効です。また、日本人社員にも、日常業務の中で異文化に触れる機会を提供できます。このことから、グローバル人材を育てることにも有効です。

その一方で、その文化の違いの存在は、日本人人材と外国人人材との間に摩擦が発生する要因になることも否めません。摩擦は理解不足によって起こります。日本にある企業という環境下で、外国人人材は少数派です。文化の違いによる摩擦は、不安や不満などのストレスはより大きなものとなります。採用する外国人人材の国柄、文化、特徴をよく調べておく必要があります。このことは、求人広告の内容を考える段階でも意識しておきたいことです。ターゲット人材の国の特徴を理解し、訴求力のある項目やアピール要素を選択しましょう。

そして、採用する人材の文化を理解することは、採用後も重要な要素となります。企業や人事が、既存の日本人社員に情報提供を行い、身近に接する人たちの理解も促しましょう。受け入れる外国人人材の母国の文化や歴史、習慣や特徴について社内で情報共有、教育を行い受け入れ体制を整えるのです。そうすることで、社員レベルの円滑なコミュニケーションをサポートすることができます。

外国人IT人材に気持ちよく、できるだけ長く自社で活躍してもらうために、欠かせないものとなります。外国人人材を理解するという姿勢や、理解の浸透が社員の勤続だけでなく、組織のグローバル化にも寄与するはずです。

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