【人事】オープン・イノベーションに向いている人材とは?

記事更新日:2018年11月15日 初回公開日:2018年07月05日

人事・労務お役立ち情報

オープンイノベーションを進める企業が増えています。
社内だけでなく、企業の外からも知識や技術を積極的に取り入れ、新しいものやサー
ビスを生み出す経営戦略のひとつです。オープンイノベーションで事業を進めようとするとき、人事担当は社内のどのような人材を抜擢するべきでしょうか。

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外部からいいアイデアはやってくるのか?

オープンイノベーションを行う企業の背景には、問題(課題)があるはずです。
自社で新しいものを創出することに限界がある
自社に必要な知識と技術が内在していない
そしてもちろん、この問題の打開を図り、企業としての課題を解決することが目的になると思います。
このとき、「何かいいアイデアを出してほしい」という受け身の考えや姿勢ではうまくいかないことが多いようです。
社外に対するアイデアの公募、出資計画の公表、コラボレーションの場の提供などもよく行われています。そこに集まってくるアイデアを提供する人や企業は、自分側の売り込みを目的としていることが多いようです。つまり、募集する側の企業自体の発展が目的というわけではないケースも多々見られるようです。
オープンイノベーションでアイデアを募集する際は、自社の方針に沿わない=事業化できないアイデアも集まってきやすいということです。アイデアを集め、受け入れる側としては、この可能性も認識しておいたほうがいいでしょう。

オープン・イノベーションを成功させるには

オープンイノベーションを成功させるためには、オープンイノベーションを行う目的を明確にすることが大切です。まずは、経営層をはじめ、推進する社員たち、自社内の全社員も含め、その目的をよく理解した上ではじめ、進めていくことが重要です。これが、成功させるための前提軸になるからです。
募集に際して、メディアへの露出やイベントの実施自体が目的にすり替わってしまう企業も多いようです。無意味な取り組みになってしまわないよう、自社の目的を公開、共有することも大切かもしれません。
「なぜ、オープンイノベーションを行うのか」
「どのような課題を解決するためのものなのか」
これらのことについて、自社の軸として明確に定義し、理解・発信することが重要となるでしょう。

どんな人材がオープン・イノベーションに携わるべきか

社内のどのような人材がオープンイノベーションに向いているのかを考えてみましょう。
社内に広い人脈を持っていて、社内にある各部門の利害関係の面でも適切にコントロールできる人という基準で探してみてはいかがでしょうか。
オープンイノベーションに携わる人材は、社内と社外をスムーズに連携させながら、共同で新しい価値を創り出していくことが仕事です。いざ、社内のリソースを提供する際に、有効な人や技術を選抜するなど、適切な対応が必要となる業務だからです。
それができる優秀人材を「学歴」や「勤続年数」という括りだけで抽出することは避けるようにましょう。
仮にも、オープンイノベーションは新しいものを創り出すために行っていく取り組みです。
既存の事業を、長年、ミスなく、滞りなく行っていける人材がいたとしても、それだけでは、イノベーションとなる事業を起こし、担当していく者としては不足のはずです。
未知の新しいものに取り組み、成果を出すまでには、変化、抵抗、不安と対峙することが増えるでしょう。それでも、豊かな発想と果敢な行動力で、周りを巻き込んでいく力も必要とされるはずです。
「新しい事業を構想し、最後までやり抜く、強靭な精神力と熱意、行動力のある人」という視点で、人材を抜擢されることをおすすめします。

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