2018年問題渦中の派遣労働者。彼らに人事がどう対応すれば良いか具体的に解説します。

記事更新日:2019年03月13日 初回公開日:2018年06月25日

人事・労務お役立ち情報

派遣労働者に関わる2018年問題。対応を迫られている人事担当の方も多いと思います。ここで、人事としてはじめに行うべきこと、対応の3つの選択肢、違法となるケースをご説明します。適切な対応を行っていくためにぜひ、ご確認ください。

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まず初めにすべきこと

人材情報の可視化

 2018年の4月と10月は、労働契約法や労働者派遣法の改定の反映時期。契約・派遣社員にとっても、企業にとっても将来を左右する正念場でしょう。
 企業にとしては、長く働いている派遣社員に継続してもらえることは有難い現状もあります。各労働法の改定による無期転換権行使は避けられないものと考えるのが妥当な状況であることは否めません。
 まず行うべきことは、社内の契約社員、派遣社員、嘱託社員、パートやアルバイトなどの対象となる人の情報を見える形にすることです。人単位で期間や業務を鑑みた上で必要な対応や、対応順序を考えます。その上で、無期転換後のルールを設定し、労働条件や就業規則などに反映させておく必要があります。

考えられる対応の3つの選択肢

無期転換時の対応として考えられる選択肢は3つあります。

無期契約社員化

 無期転換=正社員ではありません。このため「無期契約社員」という括りを設け、独自のルールを設定することは可能です。つまり、自社内の正社員と同じ条件ではなく、それぞれ処遇条件を改善する対応もできます。
正社員とするよりも、人件費は抑えられるでしょう。条件改善により、対象者の勤続対策にもなり得ます。既存正社員と、無期契約社員の処遇のバランスを取ることが課題となるでしょう。

正社員化・限定正社員化

 もちろん、有期契約社員を正社員として迎え入れることも可能です。もしくは、勤務地や職務・勤務時間などを限定した限定正社員とすることもできます。
人手不足の中、人材確保のために有期契約社員の正社員化・限定正社員化に踏み切る企業も増えているようです。人件費のコスト増は避けられないでしょう。この状況に対し、政府は助成金も制定しています。

契約終了・業務効率化

 契約期間が5年を超えない時点で契約を終了することも選択肢のひとつです。いわゆる「雇い止め」にかかることもあるので慎重な判断が必要となります。
その有期契約社員が行っていた業務は、AI・システム化や、プロセス上にある業務の外注などで業務効率を上げる必要が出てきます。そもそも必要な業務(ポジション)なのかを考えるきっかけにもなるでしょう。

【注意】違法な雇い止め、クーリングの悪用は厳禁

改定に伴う無期転換への対応で、違法となるケースについて説明します。

違法な雇止め

 要件を満たす有期契約社員が申し込めば、無期転換は必須です。この場合の雇止めは違法となります。
また、無期転換ルールの要件を満たせないように自社の就業規則をコントロールするようなことも違法と判断される可能性が高いので注意しましょう。労働契約法第19条「雇止めの法理」では以下の対応は違法と定められています。

  • ①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
  • ②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

  • URL:労働契約法第19条「雇止めの法理」

    クーリングの悪用

     クーリング制度は、働く期間に6か月以上の空白があれば、それまでの雇用期間のカウントが抹消されるというものです。派遣社員の場合、離職後1年は同じ人を再雇用することはできません。
    業務内容は変わらないのに、無期転換の適用を避けるためのクーリングは違法となります。

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