効率的に中途採用を獲得できる時期を調べてみました

貴社では、どんなときに中途採用が必要になりますか？
また、貴社で中途採用の必要性が発生するのは何月ごろが多いですか？
ぜひ、分析されることをおすすめします。求職者側も採用されやすい時期、転職しやすい時期をリサーチしながら活動しています。

年に一回か二回のボーナスが支給されたあとに退職する人が多いです。ですから、一般的なボーナス月の翌月となる、1月や7月は退職者が増える傾向があります。ブランクを避けるために、遅くても2月、8月を転職先の入社時期にしたいと考える人は多いです。したがって、転職活動（求人検索）は、夏は5月、冬は11月頃からの開始でしょうか。

また、4月入社で働き始めたばかりの新卒社員については、ゴールデンウイークという連休がいろいろな心理の引き金となり５月頃から転職活動を始めるケースも少なくないようです。

（無料）グローバル採用ナビのオリジナルの就労ビザ申請で失敗しないための「就労ビザ取得のためのチェックリスト」がこちらからダウンロードできます。

中途採用に向けた採用活動の際に、たくさんの応募があることは喜ばしいことですよね。しかし、応募が多ければ多いほど、選考の工数は増えることが懸念されるため、充実した選考のための備えが必要です。

選考過程に適性検査を取り入れることで、書類選考では測りにくい人材の適性や特徴が把握できます。採用する人材と、自社の採用基準とのマッチ度を高めることができるでしょう。

一人ひとりの候補者に時間をかけることになる面接は、この適性検査まで行ったあとがいいでしょう。面接前の適性検査の結果により、面接での質問内容を深く充実させ、選考判断に有効な情報収集につなげることも可能です。

適性検査を含めて自社の採用基準と照らし合わせ、満たした人材のみを面接に進めるのです。これにより、適切で精度の高い絞り込みが可能となり、最終選考も効率的に進められるはずです。

中途採用をするにあたって、最初に必ず、その中途採用を行なう目的を明確にしておきましょう。
なぜ、そのポジションが必要なのか。
なぜ、中途採用がいいのか。

目的が明確になっていないと、人材を選考するための採用基準もあいまいになります。まったく現場のニーズに合わない人材の採用につながるような採用基準を設定する可能性も出てきます。言い方を変えると、明確な目的がなければ、正しい選考基準を見出すことができないのです。

採用基準の項目としては、必要なスキル、ポテンシャル、職務経験などがあります。具体的、かつ詳細に基準を設定し、選考の際に誰もが客観的に判断できるような内容にすることが大切です。

入社後の仕事内容とポジションも明確にしておきます。

これらのことは、新入社員を必要としている現場の上司や社員の意見をくみ取ることが重要です。そして、求人広告を出す際に提示し、選考の面接などでも説明できるように準備しておきます。

この点で、企業側と求職者の認識にズレがあると問題が起きます。企業は、求めることをできない人材を入社させてしまうことになりますし、求職者側は、自分の意図しない仕事に従事することになります。

そもそも入社前の認識と違っていれば、その新人は、不信感を抱いて離職する可能性もあります。このことを求職者の認識不足だと責任を押し付けては、採用リスクは回避できません。

採用では、選考の中で多くの候補者を「採用しない」と決めながら進めています。絞り込みは、切り捨てていく業務です。その切り捨てを最後の1人まで行ったあと、入社後に「こんなはずではなかった」となることほど痛い結果はありません。

まずは、目的を明確にして、その目的に沿う明確な採用基準を設定しましょう。

こちらのチェックリストはこのような方におススメです！

就労ビザ取得のためのチェックリスト（無料）のダウンロードはこちらから！