採用してはいけない人材とは【共通点や見極める方法等を解説します】

記事更新日：2022年01月17日｜初回公開日：2022年01月04日

日本では、深刻な人材不足が主な原因で、人材の売り手市場の傾向が続いています。優秀な人材の獲得は、年々困難になっており、退職者ポジションの補填のために、採用を急ぎ、失敗をした経験がある人事担当者も珍しくないでしょう。「採用すべきでなかった人材」を雇用してしまうと、反って会社の不利益になる可能性も高いです。本記事では、採用すべきでない人材の共通点や見極める方法に加え、採用に失敗した後にできることまで紹介します。最後まで読んで頂くことで、採用での失敗を防ぐための知識や、入社後の人材フォローの方法について知ることができます。

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採用活動の重要性

企業の利益に直結する

良い人材を採用することは、企業の利益に直結します。一方で、少子化が進み、グローバル化の影響も大きい中で、優秀な人材の獲得はますます困難となっています。日本でも、戦後の高度経済成長期には、まじめで我慢強い人材が良いというような時代もありました。しかし、テクノロジーの発展が著しい現代では、以前と比べ、特出した才能をもつような人材が、望まれるようになりました。適切な採用活動の下で、優秀な人材を獲得することができる企業が、今後の時代に成功する企業であるでしょう。

企業にマッチした人材を見極める必要がある

個人のパーソナリティを尊重し、人材の多様性を認めることを重要視する現代では、人材のミスマッチングを防ぐことが以前にも増して重要となりました。また、たとえ優秀な人材でも、企業の社風や環境などにマッチしていない場合は、早期の離職や低いパフォーマンスにも直結するでしょう。ミスマッチを防ぐためには、応募してきた人材の性格だけをチェックするのでは足りません。まずは、配属となる職場の雰囲気などを確認して、職場に合う人材を採用しなければ、優秀な人材であっても、能力を発揮できないでしょう。

採用してはいけない人材を理解しておくべき理由

企業の損失につながる

採用すべきでない人材を雇用してしまうと、企業は大きな損失を受けることになります。人材の採用には、入社時の手続きなどの労務関係の労力や給与や福利厚生を含めて、多くの費用がかかります。また、正社員での雇用となれば、いっそう多くの費用が発生します。加えて、正社員の場合は解雇をすることも困難なため、採用を決定する際には、人材のミスマッチが無いように、より注意する必要があります。最近では、ミスマッチを防ぐ観点からも、適性検査などを実施する会社も多いようです。

早期退職の原因となる

採用すべきでない人材は、早期退職をしてしまう傾向が強いようです。会社の職場環境などにも不満を抱きやすく、転職回数も多いのが採用すべきでない人材に、多い特徴です。実際に、転職回数が多い人材は、コミュニケーション能力が低い場合や性格に問題があるなど、本人に問題がある場合が多いです。一方で、他責思考である場合も多く、自分の性格に気づかないうちに、会社に不満をかかえながら転職を繰り返す人材も見られます。選考の時点で、採用すべきでない人材を見極めて、早期退職者を減らす努力をすることが望まれます。

採用してはいけない人材の共通点

主体性が無い

主体性の無い人材は、面接でも見分けることが容易であるため、判明した場合は、採用を控えると良いでしょう。会社に入社した後も、指示待ちスタイルでの仕事をする傾向が高く、教育にも手間がかかります。また、他の社員とのコミュニケーションも苦手な場合も多いです。社内の雰囲気を悪くしてしまう人材である可能性もあるため、採用面接時に、主体性の有無を見抜くのは、非常に大切です。グループディスカッションを選考に導入することで、主体性の有無の判断は容易になるでしょう。

飽きっぽい性格である

飽きっぽい性格の人材は、早期退職の可能性が高い人材でもあるため、採用を決定する際には細心の注意が必要です。飽きっぽい性格をプラスに捉えて、多くのことに興味をもつことのできる人材として採用する会社もあるようですが、採用のリスクは高いと言えるでしょう。採用の判断をする際には、本人の職歴も確認して、あまりに転職の回数が多い場合は、採用をしない判断をすることも必要です。採用する場合でも、試用期間を長めにするなどの対策をすることで、本採用の可否をゆっくり判断すると良いでしょう。

自己管理能力が低い

自己管理能力が低い人材は、多くの場面で会社に損失となる行動をとってしまう可能性もあるようです。自己管理能力の低い社員は、遅刻や仕事の納期の遅れなどが多い傾向があり、会社だけでなく、クライアントへも迷惑をかける可能性が高いです。特に遅刻などは、クライアントの信頼低下に直に繋がってしまう行動のため、とても危険です。また、会社の業務を任せることも難しくなり、常に誰かが仕事の進捗状況をフォローする必要があるなど、上司にも迷惑をかけてしまいます。

コミュニケーションが苦手である

コミュニケーション能力は、多くの会社で、人材に一番求められている能力であるようです。コミュニケーション能力が低い人材は、入社後もチームで協力してプロジェクトを進めるような業務に従事させることが困難です。また、本人からの意思表示が少ない傾向もあるため、周りの社員も常に気を使う必要があり、配慮が必要な場合も多いようです。コミュニケーション能力不足が原因で、会社内でも上手く立ち回れずに、うつ病などの心の病気になりやすい傾向もあり、採用を控えるのが無難な人材と言えるでしょう。

協調性が無い

協調性が無い人材は、会社内でも孤立しやすく、問題行動を起こしてしまう可能性も高いようです。協調性が無い人材は、他人に配慮したり、気遣いをするのも苦手なため、社内やクライアントとの人間関係構築が難しいでしょう。結果的に、仕事での成功も難しく、会社で長く働くのは少数派のようです。現在は、プログラマーなどを、人と接する機会の少ないテレワークなどの働き方で、雇用する方法もあります。協調性に乏しい人材でも、優秀なため、採用したい場合は、働き方を工夫するのも検討すると良いでしょう。

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採用における失敗の原因

準備期間が短い

人材の採用には、多くの準備が必要なため、準備期間は惜しまずに確保することが望ましいでしょう。会社が本当に採用したい人材像を確定することや、会社が提示することのできる報酬、採用活動にかけることのできるリソースなどの洗い出しが必要です。その上で、採用計画の立案をして行くため、採用の事前準備には多くの手間がかかります。望まない人材の採用を防ぐためにも、多くの会社が、採用活動以上に事前準備に時間を割いているようです。

求める人物像が明確でない

採用したい人材が明確でない場合の採用活動も、失敗する可能性が非常に高いようです。採用したい人物像の明確化は、採用の事前準備の中でも、最重要事項のひとつと言えます。不明確なままの採用活動では、場当たり的に人材の採用をしてしまう場合があるため、注意が必要です。求める人物像が曖昧なまま、採用した場合には、会社のみならず、採用された本人も不幸となる可能性が高いでしょう。そのため、人事部のみならず、採用された人材が働く部署の社員とも良く相談して、人材像を明確にしていく必要があります。

求人への応募人数が少ない

人材を募集する際には、求人への応募数に影響を与える要因が無数にあります。人材によって、会社に求める事項は異なりますが、一般的には、報酬や仕事内容が重要事項であるでしょう。ボランティア活動などで無い限り、入社してくる社員は報酬を得ることを目的としているため、報酬が相場より低い場合は人材が集まり難いです。一方で、報酬が高くても、見合った仕事内容でない場合は、応募する意欲は少なくなるでしょう。また、最近では、応募の際に、職場の人間関係を重視する傾向もみられるため、良い職場環境のアピールをすることで、応募者の増加にもつながるようです。

採用してはいけない人材を見極める方法

話を聞く態度をチェックする

採用面接は、応募者の話を聞く態度をチェックすることのできる絶好の機会です。聞き上手な人材は入社後に、社内でも上手く人間関係を構築することができる傾向があり、クライアントにも好かれやすいでしょう。また、単に聞き上手なだけではなく、話の内容を正しく理解できる人材であるかを、面接時には確認する必要があります。面接という重要な場面で、話を聞く態度が悪い人材は、採用すべきでない人材と言えます。よほどのスキルをもった人材などの理由が無い限り、不合格を即決するのが無難でしょう。

能力を評価できる選考を行う

選考の際には、能力の評価をする選考過程を設けることで、採用後のミスマッチを減らすことができるでしょう。入社後に実際に携わる業務のスキルをチェックできるテストに加え、適性検査なども実施することで、より客観的な人材評価が可能となります。実際に、応募者が多くなるほど、採用すべき人材を見分けるのは困難になり、面接時の主観的な印象で判断してしまうことも少なくないようです。選考にテストなどを取り入れることで、良い人材を採用できる可能性は高まるでしょう。

採用してはいけない人材を採用してしまった場合

メンターをつけて指導する

人材の採用に失敗した経験は、人事担当者なら誰しもがあるのではないでしょうか。既に入社してしまった人材については、長い目で見て、メンターをつけての教育をすることも検討する必要があるでしょう。能力の低い人材を採用してしまった場合は、メンターをつけて手厚くサポートすることで、会社に感謝や居心地の良さを感じてくれる場合もあります。成長は遅い可能性もありますが、長く活躍してくれる人材に育つ可能性も高いです。あまりに優秀な人材は、引き抜きなどで他社へ転職してしますリスクがある一方で、会社としても安心して、仕事を任せることができるでしょう。

スケジュール管理を徹底する

自己管理が苦手で、スケジュール管理もできない人材を採用した場合は、会社がスケジュール管理のサポートをする必要があるでしょう。現在では、スケジュール管理のためのアプリを導入している会社も多く、アプリを使えば、お互いの予定などを社内共有して、確認し合える場合もあります。また、人材が孤立して、スケジュール管理のミスを起こすことも防ぐことができます。新しい技術開発の競争が激しい現代では、特に、技術職などで、才能豊かな人材を獲得することの重要さが増しています。スケジュール管理が苦手という理由で採用しないのは、勿体ない人材もおり、場合によっては、会社がスケジュール管理を継続的にサポートして行く必要があるでしょう。

まとめ

採用してはいけない人材を見極めましょう

本記事を通して、採用してはいけない人材を見極める重要性について理解して頂けたのではないでしょうか。採用に失敗すると、会社にとって余計な労力が発生するのに加え、最悪の場合は問題行動を起こして、会社に損害を与える可能性すら排除できません。問題のある人材が入社してしまった後にできる対策もありますが、採用時点で見極めることが非常に重要と言えるでしょう。業種によっては人材不足が非常に深刻な場合もありますが、無理な採用活動はせず、冷静に人材の選定をすることを心がけてください。