エンジニア採用が難しい理由とは【人事が気をつけるポイントや採用手法について解説】

記事更新日：2023年02月13日｜初回公開日：2023年02月13日

昨今は特に、エンジニアの採用が難しいと言われています。原因として、IT市場の成長が著しくエンジニアの採用が急務となっていることが挙げられます。またIT関連業務は一つのスキルや技術がずっと使えることは稀なため、転職者が持つ技術やノウハウが数年後に役に立つかどうかはわかりません。そのため自社に必要なスキルや技術の見極めが難しく、それぞれの技術に精通したエンジニアの数も多くはないのです。ここではエンジニア採用が難しい原因を分析し、今後エンジニア採用を効果的に進めるために有効な手法をご紹介します。

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エンジニア採用が難しい理由

エンジニア不足が進んでいる

エンジニア採用が難しい理由には、エンジニア不足が進んでいるという現状があります。現在さまざまな業界でIT化やDXが進み、エンジニアの需要が高まっています。しかしエンジニア人材の供給数は少なく、多くの企業が採用に苦戦しているのです。エンジニアを求める企業や市場の規模に対し、人材の数が少ないことが原因のひとつになっています。今後はこのギャップがさらに拡大し続けると見られており、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予想されています。

働き方が多様化している

エンジニア採用が難しくしなっている背景に、働き方が多様化していることも挙げられます。働き方改革の推進や多様な働き方へと価値観が変わる中、企業の社員として働くのではなくフリーランスとなるエンジニアも増加しています。また副業を許可する企業も増えて、高い技術を持つエンジニアならば企業に勤めると同時に副業として他の企業の仕事を請け負うことも可能です。転職せずに多様な働き方が実現できるのです。そのため転職市場にエンジニア求職者が少なく、募集してもエンジニアを採用できないということが起きてしまうのです。

スキルを見極めるのが難しい

多くの人事担当者が、優秀なエンジニアの見極め方が分からないという悩みを持っています。多くの企業において、選考における技術面の評価は技術責任者が行います。しかし初期段階では人事担当者がある程度選考しなければならないでしょう。また技術職であっても、顧客や社内とのコミュニケーションを取るスキルも必要になります。技術のスキルだけでなく、人柄も見極めなければならないという点も採用難易度が高くなる要因になっています。

採用手法が多様化している

エンジニアの採用手法が多様化していることも、採用を難しくしている原因です。背景にあるのは、インターネットの発達やSNSの急速な広まりにより、消費者も自身が欲しい情報をインターネットやアプリで自ら取得できるようになったことです。また、マスメディアが発信する情報よりも、個人が発信する口コミなどの方が信頼できる情報として選択されるようにもなっています。採用手法としては、Webや雑誌などの従来の求人メディアや人材紹介だけでなく、企業から直接求職者へアプローチするダイレクトリクルーティング、SNSや自社ブログなどを活用した採用広報なども必要になっています。

エンジニアを採用できない企業の特徴

選考基準が厳しすぎる

エンジニアを採用できない企業の特徴として、選考基準が厳しすぎるということが挙げられるでしょう。エンジニア採用の市況感などが認識できておらず自社が求める条件だけで採用基準を決めてしまうと、応募者の獲得が難しくなってしまう場合があります。エンジニアの採用基準を決める際には、ハードルが高くなっている採用市況を踏まえた上で自社が欲しい人材を求めるだけでなく、自社が採用できる人材を見極めるようにしましょう。

適切な条件を提示できていない

企業が適切な条件を提示できていないために、エンジニアの採用につながらない場合もあります。エンジニアの人材市場では売り手市場です。そのため条件や待遇面でも高い水準が求められる傾向があるのです。たとえ優秀な人材が見つかっても、求職者が求める条件や待遇に経営陣からの許可がおりない、あるいは他社が提示する条件や待遇に負けてしまうことでチャンスを逃してしまうケースもあるのです。また、日本企業は技術を正当に評価しないという認識がエンジニアの中ではあります。優秀なエンジニアを採用するポイントとして、技術職の評価制度を確立することも大切です。

社内情報の開示が不十分である

社内情報の開示が不十分な場合には、エンジニア採用が困難になりがちです。エンジニア採用を成功させるには自社がエンジニアに求める能力やスキルを具体的に提示することが重要です。エンジニアといっても担当領域によって業務内容や必要なスキルは大きく異なります。どの領域を担当するエンジニアを求めているのか、どのプログラミング言語を扱える必要があるのかをエンジニア目線で理解し、納得できるように具体的に提示しましょう。

スキル確認を重要視しすぎている

エンジニアへのスキル確認を重要視しすぎていると、エンジニア採用が難しくなる傾向があります。採用条件のスキル確認にこだわりすぎていないかを見直しましょう。スキル条件が不足している場合には、採用後に教育することも視野に入れましょう。また、高いスキルを持つフリーランスを業務委託で活用することも考えるなど、採用手法を柔軟に変更することをお薦めします。近年ではフリーランス人口が増加しており、プロジェクト単位で効率的に採用することも可能です。

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エンジニアの採用におけるポイント

ペルソナ設計を十分に行う

優秀なエンジニアの採用には、自社が求める人物像を明確化させるペルソナ設計を十分に行う必要があります。採用したい人材の応募が集まらない場合には、このペルソナ設計をしっかり行わずに採用活動を進めている場合が見受けられます。エンジニア経験のない採用担当者のみでペルソナ設定するのは難しいでしょう。配属予定部署のエンジニアとコミュニケーションをして、どの程度のスキルがあれば採用するかといった基準をしっかりと決めておきましょう。ペルソナを設定することにより、ミスマッチや早期離職を防ぐことにもつながります。

ターゲットに応じて雇用条件を設定する

エンジニア採用においては、ターゲットに応じて雇用条件を設定することが重要です。売り手市場のエンジニア採用では企業が人を選ぶのではなく、企業が選ばれるというスタンスで採用を行わなければなりません。現在はエンジニア求職者一人に対して複数の企業が取り合っている状態であることを認識しましょう。給与なども、採用ターゲットに合わせて設定することが必要です。採用したい人材が希望している雇用条件に近づけないか、できる限り検討しましょう。

書類だけで判断しないようにする

採用においては、書類だけで判断しないようにすることも大切です。書類選考から採用につなげられない場合には、レジュメ上だけで候補者を判断しているという場合があります。レジュメの情報は少なくても優秀な経歴を持っているエンジニアは多いのです。書類は会いたい人を選ぶのではなく、会う必要がない人を除外すると考え、選考するようにしましょう。書類では主に経験職種だけで判断をし、実際に候補者に会ってから判断をするというスタンスで書類選考を進めることが重要です。

選考をスピーディーに行う

採用選考をスピーディーに行うようにしましょう。たとえば、書類選考は営業日1日以内に対応をすることを心がけるようにしましょう。書類選考が4日未満の場合と4日以上の場合を比較すると、4日以上がかかる会社は選考辞退が約3割を占めています。応募があったら素早く対応する意識を持つことが重要です。また、候補者との面接日がなかなか合わない場合には、できる限り企業側が調整をして候補者との面接を優先することをお薦めします。面接日が遅くなることで、その間に別の企業に候補者が流れてしまう可能性が高くなってしまうのです。

適切な採用手法を導入する

優秀なエンジニアを採用するために、適切な採用手法を導入しましょう。採用手法には、求人広告やダイレクトスカウト、エージェントを介した人材紹介やリファラル、業務委託によるアウトソーシングなどがあります。それぞれの強みを把握した上で、複数の採用手法を組み合わせて採用活動を行うのが効果的です。これまで行ってきた方法にとらわれることなく、自社により適した採用方法を検討しましょう。新しい手法を取り入れることで、自社のエンジニア採用における突破口になる可能性もあります。

エンジニアを採用するための手法

ダイレクトリクルーティング

エンジニアを採用するための手法の一つに、ダイレクトリクルーティングがあります。ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。自社にマッチする人材を探し出して直接アプローチをかけ、より優秀な人材を獲得する攻めの採用手法だと言えます。求職者からの応募を待たずに直接アプローチをかけるので、従来の方法よりも自社にマッチする人材を獲得できる可能性が高まります。また、外部のサービスを通さずに直接候補者にアプローチするため、コスト削減につながります。

リファラル採用

社員から知人を紹介してもらうリファラル採用も、エンジニア採用に有効な採用手法です。企業によっては紹介によるインセンティブ設定をしている場合もありますが、外部のサービスを利用するわけではないのでコストがかかりません。社員による紹介のため事前に社風や企業理念を理解しているので、価値観の合う人材を採用しやすくなるメリットがあります。ただし一気に母集団を形成するのは難しく、採用する人材の価値観が偏りがちで多様性に欠ける恐れがあることを理解した上で利用しましょう。

人材紹介

人材紹介とは求職者と企業との間に人材エージェントの専任の担当者が入り、両者をマッチングするサービスです。人材エージェントによって得意分野が異なるので、採用したい人材によって使い分けることが重要です。採用したいターゲットにマッチした人材をピンポイントで集めることができるます。非公開で求人活動をおこなうことも可能です。成果報酬型の人材紹介会社であれば、採用するまで費用がかかりません。人材紹介会社によっては、早期退職の場合、成果報酬の返上もあります。

採用イベント

エンジニア採用に向けたイベントを開催する手法も注目されています。企業が学生に向けて採用活動をするのではなく、反対に学生がブースを構える逆求人フェスティバルがその一つです。参加企業の60％が社員数300名以下で、業態を問わない様々な企業が参加します。また、登録ユーザー数300万人を超える転職サイト「type」による、国内最大級のエンジニア転職イベントは頻繁に開催されています。また、ITエンジニア育成カリキュラム「TECH-BASE」卒業生を採用できるイベントなど、様々な形態のイベントが行われています。

まとめ

エンジニア採用に適した採用手法を取り入れましょう

希少価値が高いエンジニアは募集をかけても応募が少なく、採用が難しいのが現状です。エンジニア採用を有利に進めるためには現状を把握し、エンジニア採用に適した採用手法を取り入れましょう。手法にはそれぞれメリットとデメリットがあり、アプローチできる求職者層も異なります。1つの手法にこだわらずに、複数の採用手法を並行して活用することで求職者に接触する機会を増やすことが大切です。また採用基準や社内環境の見直しも行い、エンジニアに選ばれる企業にしていきましょう。