新卒ダイレクトリクルーティングのやり方とは?【おすすめの人材紹介サイトもご紹介します】

記事更新日:2023年01月27日 初回公開日:2023年01月27日

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2018年に就活ルールが撤廃され、新卒の採用活動も「一括採用」から「通年採用」に移行しつつあります。選考時期が撤廃されたことにより、企業は優秀な人材をいち早く確保するために様々な手法で採用活動を行っています。その中でも、中途採用ではよく活用されている「ダイレクトリクルーティング」を新卒採用でも活用する企業が増加傾向です。ダイレクトリクルーティングを行う上でお勧めのサービス等について解説していきます。ダイレクトリクルーティングの導入を考えている人事担当者の方は、参考にしてみてください。

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新卒ダイレクトリクルーティングとは

企業から学生に直接アプローチする採用手法

新卒ダイレクトリクルーティングとは、企業から学生に直接アプローチを行う採用手法です。ダイレクトリクルーティングは、主に中途採用で活用されていましたが、新卒でも取り入れる企業が増えています。従来の採用活動では、学生からの応募を待つ事が主流でしたがダイレクトリクルーティングは企業が求めている人材に近い学生に直接アプローチを行う手法です。採用市場が激化しているため、「待ち」の採用活動では優秀な人材を獲得することは簡単ではありません。

新卒ダイレクトリクルーティング注目の背景

少子高齢化による人口減少

新卒ダイレクトリクルーティングが注目されているのは、少子高齢化による人口減少が原因です。少子高齢化により、労働人口は年々減少しています。従業員数が減少してしまうと、様々な企業で生産性が落ちてしまうかもしれません。また労働人口の減少により、既に採用市場は売り手市場となっていますが今後益々人材の確保を行うためには他社との取り合いになってしまうことも考えられます。従業員数の減少を補うには、優秀な人材が必要です。その為、企業は学生に積極的にアプローチを行っています。

学生の就活スタイルの変化

新卒ダイレクトリクルーティングは、学生の就活スタイルが変化したことによって注目されています。2018年に経団連が「採用選考に関する指針(就活ルール)」を撤廃し、それまでは新卒採用は一括で行われていたものが、徐々に通年採用に移り変わってきています。採用活動の選考時期等の制約が撤廃されたことにより、優秀な人材の囲い込みを行うために企業は早い段階で選考を進めています。どの企業も優秀な人材を確保したいため、「早いもの勝ち」のような状態になっておりアプローチを行うダイレクトリクルーティングが活用されるようになりました。

ダイバーシティ志向が広まっている

ダイバーシティ思考が広まっているため、新卒ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。グローバル化等が進んだことによって、近年では様々な人材を受け入れるダイバーシティ経営や採用が拡がってきています。従来の採用方法であれば、自社に応募してきてくれた学生のみを対象としていた為選択肢が限られていました。しかし企業からアプローチを行い、自社に興味を持っていない学生にも知ってもらうことが出来るようになり採用できる学生の幅も広がっています。

新卒ダイレクトリクルーティングにおすすめのサービス

iroots

新卒ダイレクトリクルーティングにお勧めなのが、irootsです。irootsでは、約3万人弱の学生が登録しておりその中の約7割が旧帝大や有名私大といった名の知れた大学に在籍している学生です。更に企業がirootsを活用するためには、運営元であるエン・ジャパンの独自審査を通過しなければなりません。学生のプロフィールも6000字と多く、価値観診断や自然言語処理技術を用いてマッチングを行うためミスマッチが起こりにくくなっています。理系の学生も多い為、エンジニア職を探している企業にもピッタリです。

dodaキャンパス

新卒ダイレクトリクルーティングを行う時のサービスとして、dodaキャンパスがあります。dodaキャンパスは、株式会社ベネッセi-キャリアが運営しており登録している学生数が約67万人と多くの学生が登録しているサイトです。dodaキャンパスでは就職活動を行っている3年生や4年生だけではなく、1,2年生も登録しているので早い段階からコンタクトを取ることが出来ます。学生満足度も高く、専任のサポートも受けることが出来初めて新卒ダイレクトリクルーティングを考えている企業にも向いています。

Matcher Scout

新卒ダイレクトリクルーティングには、Matcher Scoutというサービスがお勧めです。Matcher Scoutに登録している学生は約2万人弱の為、他のサービスに比べると少し少なく感じてしまうかもしれません。しかしMatcher Scoutは主にOB・OG訪問をマッチングするためのサービスとして運営されているため、行動力があり主体性を持っている学生が多く登録しています。人員選定等の事務作業は専門のスタッフが在籍しており、工数をあまり掛けずに採用したいと考えている企業向けです。

CheerCareer

CheerCareerも新卒ダイレクトリクルーティングを行うにはお勧めです。CheerCareerは、スタートアップやベンチャー企業への就職を希望している学生が主に登録しており、登録者数は約10万人です。CheerCareerに登録している学生は、給料の高さではなくやりがいやどれだけ成長できるかを重視しています。利用するには、年間の利用料は発生しますが成功報酬型ではない為コストも抑えることが出来ます。スカウトメールの開封率も80%と高く、企業1社に対して平均で4.5人の採用が実現可能です。

JOBRASS新卒

JOBRASS新卒は、新卒ダイレクトリクルーティングを行っているサービスです。JOBRASSは、人材紹介サービスも行っており、最短で1か月から利用することが出来ます。JOBRASS新卒の最大の特徴が、スカウトを3種類に分けれることです。学生に合わせて文面を変える「スペシャルオファー」や条件を満たしている学生に送る「マッチングオファー」、1,2年生に送る「インターンオファー」があります。検索条件も様々なので、色々な職種の企業が活用することが可能です。

新卒ダイレクトリクルーティング成功のポイント

早期から運用を始める

新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、早期から運用を始めましょう。就活ルールが撤廃されたことにより、新卒採用も通年化しつつあります。他社に負けないよう早い段階から運用を行いましょう。早い段階に採用活動を行うことで、意欲の高い学生が多い一方で採用活動を行っている企業は少ないため学生の印象に残りやすくなります。学生の印象に残ると、直接アプローチを行った際の反応なども返ってくる確率が高まります。優秀な学生は企業間での取り合いになる為、大学3年の夏ごろからアプローチを始めると良いでしょう。

ログイン日が近い学生にアプローチする

新卒ダイレクトリクルーティングは、ログイン日が近い学生にアプローチを行うことで成功に繋げることが出来ます。企業からのアプローチに対して学生から何かしらの反応を返してもらうためには、登録日やログイン日の近い学生から積極的にコンタクトを取っていきましょう。ログイン日が近い学生は、積極的に就職活動を行っている可能性が高く、アプローチにも意欲的に返信してくれる可能性も高くなります。利用するサービスによっては、学生のログイン状況等が分かる物もある為、上手に活用していきましょう。

スカウト文面やフローに特別感を出す

スカウト文面やフローに特別感を出すことも、新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるために大切です。いかにもテンプレートを使ったようなスカウト文では、学生を惹きつけることは出来ません。優秀な学生は様々な企業からスカウトを受け取ります。その多くのスカウトの中から見つけてもらうためには、目に留まる特別感が必要です。また選考フローにおいても、他の学生と差別化を行っていることが伝わる必要があります。その為誰でも参加できる説明会などではなく、個別面談や少数での選考会など特別感を出すことで学生の目に留まりやすくなります。

新卒ダイレクトリクルーティングのメリット

コストが削減できる可能性がある

新卒ダイレクトリクルーティングを行うことで、コストが削減できる可能性があります。直接スカウトを行う人材紹介サービスの場合、掛かる費用は初期費用と採用した際の成功報酬です。採用する人数が増えれば増えるだけコストは掛かってしまいますが、大手求人サイトに求人を掲載する場合には採用できなくても掲載費用が掛かります。新卒採用予定人数の全てをダイレクトリクルーティングで補おうとすると、コスト高になってしまいますが自社内の状況に合わせて活用することでコストを削減して優秀な人材の採用が出来ます。

ターゲットを絞ってアプローチができる

新卒ダイレクトリクルーティングは、ターゲットを絞ってアプローチが出来るメリットがあります。ダイレクトリクルーティングは、在籍している学部や所持しているスキル等で絞ることが出来ます。そのため、自社内で求めているスキルや学部等アプローチを行いたい学生にのみ行うことが可能です。大手求人サイトでは、企業の知名度によって学生からの応募数も変わってきますがダイレクトリクルーティングでは企業の知名度に影響されません。自社に興味を持っていない潜在層にまでアプローチを行うことが出来るメリットがあります。

新卒ダイレクトリクルーティングのデメリット

人材のタイプが偏る可能性がある

新卒ダイレクトリクルーティングのデメリットは、人材のタイプが偏る可能性がある点です。ダイレクトリクルーティングは、企業が絞った条件を元に対象となる学生に直接アプローチを行います。その為在籍している学部などに偏りが出てしまう可能性もあります。従来のように学生から応募を待って選考を行う場合には、予想していなかった学校や学部の学生から応募があることもあり意外な人材に出会えるかもしれません。ダイレクトリクルーティングではそれが難しく、多様な人材を採用するためにはアプローチする人材に偏りが生じないよう注意が必要です。

採用担当者への負担が大きくなる

採用担当者の負担が大きくなるのも、新卒ダイレクトリクルーティングのデメリットです。従来の採用方法であれば、ある程度選考等のフローが確立しているため、しっかりとした計画の元実施することで負担の軽減などを図ることが出来ます。しかし企業が直接アプローチを行うため、テンプレートのようなスカウト文では学生の目に留まることはありません。スカウト文を考えるだけでなく、学生によって内容の変更等も必要な為従来の採用方法よりも担当者の負担が高くなります。

新卒ダイレクトリクルーティングの成功事例

株式会社テンダ

株式会社テンダでは、新卒ダイレクトリクルーティングを活用しています。テンダでは、エンタープライズ事業やコンシューマー事業を行っていますが企業の知名度があまり高くなく、母集団形成に課題を感じダイレクトリクルーティングを導入しました。テンダでは新たに理系採用も行っていましたが、ダイレクトリクルーティングを活用したことによって自社に合った学生の採用に成功します。スカウトを行う上で学生が行っている研究や希望職種を把握し、学生の意見も尊重しつつアプローチを行うことで採用に繋げています。

まとめ

新卒ダイレクトリクルーティングを活用して自社に合う学生を採用しよう

新卒採用においてダイレクトリクルーティングの導入した場合の、メリットやデメリットについて解説しました。ダイレクトリクルーティングは直接優秀な学生にコンタクトを取るため、他にはない特別感を演出することも大切です。年々ダイレクトリクルーティングを行っているサービスに登録している学生が増えているため、今後新卒採用を成功させるためには上手く活用していく必要があります。活用次第では、従来の採用活動よりもコストを抑えることも出来ます。新卒ダイレクトリクルーティングを活用して自社に合った人材の採用を行っていきましょう。

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