若手の離職を防ぐためのポイントとは【離職の原因や対策について解説します】

記事更新日：2023年01月04日｜初回公開日：2023年01月04日

若手社員はフレッシュな視点を持ち、伸びしろや可能性を秘めているため、将来的な企業の発展に大きく貢献することが期待されています。若手社員も、入社するときは今後の会社での活躍や成長を夢見ていることでしょう。しかし若手の早期離職は止まらず、頭を抱える企業も少なくありません。時間やコストをかけて採用し、教育した社員を失うことは避けたいところです。この記事では、若手が離職を選ぶおもな理由や離職を防止するためのポイントなどを詳しく解説します。若手社員の定着化のために、ぜひ参考にしてみてください。

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若手社員の離職率

約30％が3年以内に離職している

厚生労働省の調査によると、若手社員の約30%は3年以内に離職しています。2020年は離職率が一時的に低下したとはいえ、30％以上は保ったままの数値を記録しています。社会情勢により変動はありますが、離職率は事業規模が小さいほど高くなっています。また、大卒の若手社員に比べて高卒の若手社員のほうが離職率が高いです。離職者を占める割合は若手が多く、3年未満でも経験とスキルを積んだ大切な人材のため企業にとっては痛手になるでしょう。若手の離職を阻止することは、組織が今後も向き合わなければいけない課題です。

若手の離職が止まらない理由

労働環境に対する不満があった

労働環境に対する不満は、若手の離職を決意させてしまうことに繋がります。例えば残業時間が長い、休日出勤が当たり前であるなどプライベートの時間が取れないと、不満を抱える社員は多いでしょう。賃金が上がらない上に労働時間が長いと、社員のモチベーションの低下を招き離職に繋がります。また入社志望者を増やすために、選考中は実際の労働環境とは異なる情報を提供する会社もあるかもしれません。入社前に聞いた労働条件と違っていると、会社に対する不信感が芽生える可能性が高いです。

職場の人間関係が良くなかった

職場の人間関係は、若手が離職する理由の一つとして多く挙げられます。業務を進める上で社員同士でのコミュニケーションは避けて通れないため、人間関係が良くないだけでモチベーションが下がる可能性があります。例えば目上の上司や管理職が威圧的な場合や理不尽に怒ってくる場合、悩みを相談できず不満に感じたことも言いづらいでしょう。また、職場の人間関係が悪いと仕事がスムーズに進められず、本来のパフォーマンスが発揮できないこともあるでしょう。その結果、ストレスが溜まって離職に繋がります。

賃金への不満があった

給料が仕事のモチベーションになる若手は多いため、賃金への不満は若手の離職が止まらない理由に直結します。賃金が労働時間に見合ってないと感じる場合や他社で働く友人と比較して賃金が安いと、不満を感じます。若手社員は転職することで賃金が増加する傾向にあります。自分が転職するに十分なスキルを持っていて、会社の賃金に不満があれば離職を検討するでしょう。また、若さゆえにプライベートを充実させたい時期でもあるため、若手である期間の給料では収入と支出が見合わず賃金が低いと勘違いすることもあります。

業務内容が自分に合わなかった

業務内容が自分に合わないと感じることで、離職に繋がるケースもあります。入社後の実際の業務は、想像していたより複雑で難しく感じる場合や楽しさが見出せないこともあるでしょう。特に会社に所属するのが初めての新卒社員は、思っていた仕事内容と違うといったギャップを抱えやすいです。しかし、社会人経験の浅い若手は自分が想像していた業務内容と異なるだけで仕事が合わないと勘違いし、理想の職場を求めて転職することもあります。業務に慣れないうちに離職してしまうと、転職しても同じことを繰り返す可能性があるでしょう。

企業の将来性に不安を感じた

離職が止まらない理由として、企業の将来に不安を感じることが挙げられます。例えば既存の価値観にとらわれて生産性が悪いまま改善しない、意見が蔑ろにされるなど、企業が現状に甘えた姿勢でいると若手が不安を感じるでしょう。社会の流れに乗り遅れそうな企業で働き続けたいとは思えません。また、若手は先輩社員を見て自分の将来の姿を想像することも多々あるでしょう。そんな中でモチベーションが低い先輩や仕事の愚痴しか言わない先輩などネガティブなイメージが強まると、企業の将来に不安を感じて離職に繋がります。

自身の成長を見込めなかった

自信の成長を見込めないことは、早い段階で離職を検討する理由となります。最近では会社に所属していることで自身が守られていることより、業務を通して自分自身がどのように成長できているかを重視される傾向にあります。自分の目標とする上司や先輩がいない、キャリアパスに限界を感じてしまうなど会社での自分の成長に終わりが見えることでモチベーションの低下に繋がるでしょう。また、自身が達成したことで上司や先輩に認められないなど、成長を促進するサポート体制が出来上がってないと成長を見込めないと感じる原因になります。

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若手の離職による損失

費用の損失が生じる

若手の離職によって、採用活動や教育などに使った費用に損失が生じます。採用活動では求人広告費や会社説明会の運営費はもちろん、パンフレットを含む採用ツールにもコストが掛かっています。入社後は教育や研修、また保険料を含む賃金を支払うため入社前より多くの費用を費やします。一般的には社員1人あたり1500万円の損失が生じると言われていますが、会社の規模によるところが大きいでしょう。若手が離職すると再び採用活動が必要になるため、さらに費用が必要になります。

ノウハウを引き継ぐ人材がいなくなる

若手の離職は社内でノウハウを引き継ぐ自人材がいなくなり、新たな教育が必要とされます。若手社員とはいえ、入社してから経験を積み重ねて知識や技術は持っています。離職することになると、他の社員への引継ぎや埋め合わせのために新たに社員の教育が必要となります。受け持っていた業務内容が専門的な知識が必要な場合や複雑な過程が必要なものであるほど、他の社員に引き継ぐことや教育が難しくなるでしょう。仕事のやり方がそれぞれ違う中で完全な引継ぎをするのは不可能なため、若手の離職はノウハウの損失に繋がります。

既存社員への不信感につながる

若手が離職することで、既存社員が会社に不信感を抱くきっかけとなります。周りから信頼されている社員であれば、優秀な人材が辞めるような会社は働いていて大丈夫なのかと考える社員が増えるでしょう。また、若手が離職したことで他の社員の業務負担は増えるため、労働環境が悪化してさらに離職をする社員が出るという悪循環に陥る可能性もあります。最悪の場合は若手の複数人が一斉に退職する「連鎖退職」にまで発展する恐れがあります。業務に大きな穴が開くため、若手の離職は会社の存続に関わる可能性があります。

企業のイメージダウンにつながる

若手が離職することにより生じる損失として、企業のイメージが低下する可能性もあります。新卒の採用活動では、直近3年間の離職率の公開が必須とされています。就職活動中に各社を調べているとき、離職率を気にする求職者もいるでしょう。長く働けない会社は、「職場の雰囲気が悪いのか？」「労働環境が悪いのか？」など、ネガティブな発想を抱く求職者は多いです。離職率が高い企業はそれだけでイメージが悪くなり、入社希望者の減少に繋がるため人材が足りない状態が続く可能性があります。

若手の離職への対策

選考において正確な情報を発信する

若手の離職を防止するには、選考の段階で正確な情報を発信して求職者が正しい認識を持って入社できるようにする必要があります。若手の離職原因として、入社前後でギャップが生じている場合が多いです。入社前の早い段階で会社の正確な情報を提供する機会を作り、会社について理解を深めた上で入社を決めてもらうことでミスマッチを防ぎやすくなります。採用人数を増やしたい気持ちで求職者に都合のいい情報のみ与えると、離職者が増えてさらに大きな損失となるため注意が必要です。

コミュニケーションを活性化させる

コミュニケーションの活性化は社員同士の繋がりを深めることができるため、若者の離職対策として効果的です。定期的に面談することはもちろん、バディ制度のように先輩と若手社員が二人一組で習熟を管理するようなシステムを導入するのも効果的です。業務の相談や課題の共有ができる相手がいることで自身の成長を実感しやすく、会社の一員であると感じて帰属意識が高まるでしょう。会社の若手社員へのフォロー体制が上手く機能しているか確認することで、より高い効果の発揮が期待できます。

目標や課題の管理を徹底する

目標や課題の管理を徹底して、都度アドバイスができる機会を作ることで若手の離職の予防に繋がります。管理する先輩や上司がいることで、立てた目標が適切で課題が明確であるかを確認し、進捗状況にあったアドバイスができます。誤った目標の立て方は、仕事のモチベーションへと直結する場合があります。例えば目標が高すぎると、達成できないことで悩みやストレスを抱える原因になり、課題が抽象的過ぎると改善すべき箇所を根本的に理解できないでしょう。モチベーションを測るためにも、目標や課題の管理を徹底することが必要です。

キャリアデザインをサポートする

キャリアデザインのサポートは、若手の離職対策に有効的です。描いているキャリアプランは社員一人ひとり異なるため、個々に合わせたサポートが必要になります。面談でヒアリングする機会などを設けることでキャリアデザインを共有でき、必要なサポートを考える機会になるでしょう。上司が若手社員のキャリアデザインを把握していれば、適切なタイミングで研修の導入等のフォローができます。身近に相談できる先輩がいる場合は、より具体的なビジョンを伝えやすいでしょう。

ワークライフバランスを改善する

若手の離職を防ぐためには、ワークライフバランスの改善も考える必要があるでしょう。仕事とプライベートを両立したい若手は多く存在します。労働環境が仕事のモチベーションに直結することもあるため、労働条件に納得がいかないまま働き続けるくらいならば転職すると考える若手もいます。時間外労働や休日出勤が当たり前の環境になっている等、社員のプライベートに支障が出ていると感じられる場合は原因を究明し、策を講じる必要があります。若手の定着率を上げるためにも、新制度の導入などを検討しましょう。

まとめ

若手の離職を防止して活気のある職場を目指しましょう

若手社員が離職を選ぶ理由や、離職が及ぼす影響をご紹介しました。若手が離職する理由は多いですが、それだけ多くの解決策を考えられると分かります。離職を決めた若手の意思を変えることは難しいかもしれませんが、入社時からのフォローアップで離職を防ぐこともできます。また若手が働きやすい会社は、若手以外の社員も働きやすさを感じられる会社であることが必要です。採用活動を始める前や新入社員を迎える前などのタイミングで、社内の制度を見直してみましょう。定期的な改善で、若手が働きたいと思える会社を目指しましょう。