やる気のない部下とは？【特徴や原因、やる気を高める方法などを解説します】

記事更新日：2023年09月27日｜初回公開日：2023年09月26日

自分の部下のやる気が見えないという問題は、企業に勤める管理職なら誰でも経験したことのある問題の一つです。部下の教育は管理職の業務の中でも大部分を占める重要な役割です。企業の中には部下の成果が管理職の評価に繋がることもあり、教育に力を入れている人も少なくありません。しかし、どんなに管理職が働きかけても、やる気のない部下だと結果に繋げることは難しいでしょう。そのため、このような場合は部下のやる気を引き出す手段を考えなくてはなりません。今回はやる気のない部下の対処法や、やる気を失う原因についてご紹介します。部下の教育に悩んでいる方は是非ご参考にしてみてください。

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やる気のない部下の特徴

責任感がなく自ら行動しない

やる気のない部下の典型的な特徴として挙げられるのは、責任感が無く自ら行動しない点です。仕事に対してやる気がない部下は上司から与えられた仕事のみをこなし、他の仕事に対しては関心を持ちません。そのため、上司は常に部下の様子を観察しながら逐一指示を出さなければならないため、業務負担が増える傾向にあります。また、やる気のない部下は自分の受け持つ仕事に対しても無関心で、「指示をされたからやっている」という意識のため、仕事に対する責任感も持っていません。

部下のやる気がない原因

仕事に対するモチベーションがわかない

やる気のない部下が存在してしまうのには、その人自身が仕事に対するモチベーションを保てていないという原因が第一に考えられます。これはやる気の有無にかかわらず多くの人が該当しますが、特定の業種に就いているからと言ってその人が仕事に対して理想や夢を持っているわけではありません。中には生活を維持するためのお金を稼ぐためだけに、仕事をしている人も大勢います。やる気のない部下をマネジメントする際には、まずは上記のような事情を念頭に置いて対応する必要があります。

正当に評価されていないと感じる

やる気のない部下が消極的な理由には、自分の仕事を正当に評価されていないと感じていないケースも考えられます。例えば、初めは仕事に真面目に取り組んでいても大事な仕事を任せてもらえない、意見を聞いてもらえないなどの不満が発生すると人は正当に評価されていないと感じます。自分の扱いが不当だと感じると、「頑張っても無駄」と考えやすく、モチベーションも下がります。結果的に、以前は問題が無かった人でも何事にも無関心でやる気のない部下になってしまうことがあります。

一緒に仕事している上司に対して不満がある

一緒に仕事をしている上司に対して不満がある場合も、部下がやる気を無くす原因になります。人はそれぞれ異なる価値観や考え方を持っています。そのため、一緒に仕事をする相手によっては相性が悪く、反発してしまう場合も少なくありません。特に高圧的な上司や、その時々で言っていることが矛盾している上司などは部下に嫌われやすい傾向にあります。人によっては必要最低限の会話しかしたくないと感じがちでコミュニケーション不足に陥ることもあり、これがやる気のない部下の原因になるケースも考えられます。

やる気が出ない職場環境になっている

やる気のない部下が増えてしまう原因には職場環境に問題がある場合もあります。具体的にはオフィスが片付いておらず、仕事に集中しない環境になっていることや、社内での社員教育や研修が設定されていないことなどが考えられます。会社そのものが人材育成に対するモチベーションが低いと社員も育ちにくく、やる気を維持できません。また、社員の評価制度が明確に周知されていないと、仕事に対する報酬や待遇に不満が生じやすくやる気を失う原因になります。

やる気のない部下に対して取ってはいけない行動

自分の価値観を押し付ける

やる気のない部下を見ていると、上司や先輩は自分の仕事の方法を押し付ける、態度が悪いと説教するなど仕事についての口出しをしたくなります。しかし、これは逆効果のため対応策としては適切ではありません。人は自分とは違う他人の価値観や考え方を押し付けられると反発したくなるものです。アドバイスのつもりで言った言葉でも、余計に事態を悪化させかねません。また、やる気が見えないからと言って全ての行動を管理するように指示を出してしまうと、部下の主体性を奪ってしまう場合もあるので注意が必要です。

放置する

やる気のない部下をやる気がないからと言って放置する行為も、取ってはいけない行動の一つです。これには様々な理由がありますが、最も大きいのは部下の行動が原因でトラブルが発生した場合、上司や先輩である管理側が責任を問われる場合が多いからです。さらに、部下の行動をしっかりと把握していないと上記のような事態に陥った時に、早期の対応が難しくなります。また、やる気のない部下に何も仕事を与えず放置していた場合、他の社員が不満を抱く原因になる恐れもあります。

外発的動機付けを利用する

外的動機付けを利用する方法はやる気のない部下に一時的にモチベーションを与えられますが、あまりお勧めできない行動です。外的動機付けとは目標をクリアすることで報酬を与える、または罰則を与えるなど外的要因によって行動を促すことです。外的動機付けは他人を思い通りに動かすのには効果的な反面効果は長続きしません。そのため、一時は改善が見られても、またすぐに元に戻る可能性の高い方法です。このような理由から、やる気のない部下を改善するには、あくまで本人が能動的に考え方を改める必要があります。

大きなプレッシャーを与える

大きなプレッシャーを与える行為も、やる気のない部下の対処法としては適切ではありません。プレッシャーを与える行為は、仕事に張り合いを持たせる意味では良い方向に働く場合もあります。しかし、本人に能力が見合わないのにも関わらず過剰な業務量の仕事を任せる、厳しいノルマを与えるなどの行為をすると、精神的な負担が増えてしまうだけです。また、できないと分かっていながら、仕事を任せる行為はハラスメントと捉えられてしまいます。そのため、部下に過剰なプレッシャーを与える行為は控えた方が得策です。

責め立てる発言をする

部下にやる気がないと、つい責め立てる発言をしそうになる人も少なくありません。中には辞めさせるためにわざと嫌な態度をとる人もいます。しかし、感情的になり部下を攻撃すると本人は自信を失うだけでなく、責め立てられる恐怖から今まではできていたこともできなくなってしまう可能性があります。また、強い言葉で非難する言動や、相手にやる気の見えない原因を執拗に追及する行為はれっきとしたハラスメントです。上記の行動をとると職場の雰囲気も悪くなってしまうため、冷静に対処することが大切です。

人のやる気が高まるタイミング

新しいことができるようになったとき

人のやる気が高まるタイミングは新しいことができるようになった時です。新しいことに挑戦しなければいけない時、人は自然と物事に対する関心やモチベーションが高くなる傾向にあります。そのため、やる気のない部下を育てる際には、思い切って新しい仕事を任せてみるのも一つの手段です。挑戦の過程で今までできなかったことができるようになると、自信や達成感を得るきっかけにもなります。ただし、新しい仕事を部下に任せるときには、フォロー体制を築き安心して仕事に取り組める環境作りにも注意を払いましょう。

他人から褒められたとき

他人から褒められた時も、人のやる気は高まります。他人に自分の行動や成果を褒められて、不快に思う人はいません。他人から褒められると嬉しい気持ちになるだけでなく、もっと褒められたいという意欲が沸くきっかけにもなります。継続すれば部下がやる気を出す理由になる可能性も大いにあります。そのため、積極的に褒める行為もやる気を引き出すためには必要です。また、仕事の評価は部下本人の将来的な待遇を左右する事柄でもあるため、積極的に仕事に関わることで自分の将来も良い方向へ向かうことを自覚させることにも役立ちます。

重大な仕事を任されたとき

重大な仕事を任されると大きなプレッシャーを感じますが、その分やる気も高まる原因になります。重大な仕事をこなすには努力とスキルが必要になります。そのため、どんなにやる気がなくても、重大な仕事を任されれば部下は必然的に仕事に向き合わなくてはなりません。また、難しい仕事を任せるという行為は、上司から部下への信頼の証でもあります。自分が信頼されている自覚が芽生えれば、部下は期待に応えようと努力します。その過程で得られた経験は本人の成長を助けることにも繋がります。

部下のやる気を引き出す方法

繰り返し成功体験を積ませる

やる気のない部下のやる気を引き出すためには繰り返し成功体験を積ませることが必要になります。部下のモチベーションが低い原因には報酬や待遇への不満だけでなく、自信の無さが消極的な行動に繋がっていることも考えられます。そのため、仕事で多くの成功体験を積ませると、自然と自信が芽生え仕事にやる気を出せる可能性が高まります。また、成功体験を得て上司に褒められれば、最初はやる気が出なくても徐々に責任感が芽生えていくこともあります。このような理由から、部下にやる気が感じられない場合は積極的に成功体験を積ませることも有効な手段の一つです。

ミーティングを工夫する

やる気のない部下は仕事に無関心なため、業務に対する自分の意見も持っていない傾向にあります。そんな場合にはミーティングの方法を工夫することも大切です。具体的には進行役の上司が参加者全員に意見を聞く時間を設ける、会議の議事録の提出を求めるなどの方法が考えられます。やらなければいけない仕事として、これらの業務を課せば部下は責任を果たすためにもミーティングに集中せざるを得ません。また、ミーティング中に意見を聞かれることが事前に分かっていれば、発言内容を準備しておくことも可能なので、結果的に仕事に対する関心を育てることに繋がります。

業務のマニュアルを用意する

業務のマニュアルを用意するのも部下のやる気を育てるきっかけ作りに役立ちます。仕事を始めたての部下の場合は、就業時間中何をすれば良いのか分からず上司の指示待ちの時間が増えます。しかし、業務マニュアルを事前に渡しておけば、自分で動ける機会が増えます。そのため、成功体験を積ませる意味でも業務マニュアルの存在は必要不可欠です。また、部下に業務マニュアルの作成を求めるのもおすすめです。仕事についてどの程度理解しているかを作成した業務マニュアルから把握することで、今後の指導の方向性を検討する判断材料の一つになります。

マネジメントスキルを管理職に身につけさせる

部下がやる気をなくす原因には管理側である上司や先輩の接し方に問題がある可能性も考えられます。やる気のない部下の態度を改善するには、部下本人にだけ変化を求めるのではなく管理職も変わる必要があります。そのため、管理職はマネジメントスキルを身に付け、部下と良好な関係を保てるよう努力しましょう。マネジメントスキルは、外部から人を招き研修を受けることでも学ぶことができます。特に部下の管理に悩んでいる場合は、部下にやる気を出させるマネジメント方法について学ぶ研修が効果的と考えられます。

まとめ

やる気のない部下の特徴を理解して接し方を工夫しよう

職場の人材にやる気がなく、モチベーションが低いと周囲の人もその影響からやる気を失ってしまうリスクがあります。そのため、部下にやる気が見えない場合上司は早急に対処しなければなりません。やる気のない部下を持つと上司は精神的な負担が増えてしまうため、悪感情を抱きやすくなります。しかし、やる気が出せないのは、本人の性格や人間性に問題があるだけではなく、環境や接し方に原因があることも少なくありません。そのため、最初から「やる気がないからダメ」と決めつけるのではなく、原因や特徴を理解して根気強く対処していくことが大切です。