人材定着を高める方法は【現在の人材定着率や高めるための施策、企業が行っている事例について解説します】

記事更新日：2024年02月06日｜初回公開日：2024年02月06日

現在日本ではあらゆる業界において、深刻な人材不足が問題になっています。その中で、企業が今後取り組まなくてはいけない問題の一つが、人材定着です。人材定着とは企業に属する人材の離職を未然に防ぐ施策です。しかし、人材定着と一言で表現してもその方法は様々で、どのような対策が有効なのか分からないという方も多いのではないでしょうか。今回はそんな人材定着について、人材定着が必要な理由や施策を行うメリット、具体的な対策についてご紹介していきます。職場の人材不足に悩んでいる方は是非ご参考にしてみてください。

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人材定着とは

優秀な人材を確保するための施策

人材定着とは企業が優秀な人材を確保するための背策のことです。現在日本では少子高齢化の影響を受けて、労働者の人口が減少しつつあります。この影響は一般企業にも及びつつあり、折角コストや時間をかけて優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまうというケースは後を絶ちません。そこで、企業は採用した人材をどのように維持していくか考えていく必要があります。人材定着はこのような背景から、確保した人員を継続的に維持するための対策として使われる言葉となりました。

人材定着率の現状

2020年時点で85.8%

人材定着率とは企業に属する従業員が一定期間を経た後、どれだけの人数会社に残っているかを算出したものです。2020年に発表された雇用動向調査では、この人材定着率は85.8%となっています。そのため、現在日本企業ではおよそ10人に1.5人が離職していると考えられます。この数値は一見するとそれほど多いようには思えませんが、労働者人口が減少傾向にある現状を加味すると今後も増加していくことが予想されます。そのため、企業は今後の展望も踏まえて、適切な対処を取る必要があると言えるでしょう。

人材定着がしにくい理由

業務量が多い

人材定着がしにくい理由には、1人の労働者に対する業務量が多いことが挙げられます。仕事のペースは労働者の能力や経験によって個人差がありますが、優秀な人材ほど一つの業務にかける時間は少なくなります。そのため、結果的には職場で仕事の早い一部の優秀な人材に偏ってしまいがちになるリスクが発生します。他の従業員と同じ賃金なのに、自分だけ業務量が多いのは割に合わないと感じる気持ちは自然なものです。そのため、これが離職の原因となる可能性も少なくありません。

自分の意見が通らない

自分の意見が通りにくいことも、人材定着がしにくい理由の一つです。仕事をしていると、業務を効率化させる手段や仕組みそのものを変える新しいアイディアを思いつくことがあります。そして、優秀な人材ほど、この傾向は高まります。しかし、新しい意見を業務に反映させるのは簡単なことではありません。職場での地位によっては意見が通らないことも少なくありません。特に、年功序列の価値観が残る企業では一般社員の意見は通りにくく、意欲があっても行動に移せないという不満から離職を考える人も多く存在します。

望まない仕事を多く振られる

望まない仕事を多く振られるのも、人材定着がしにくい理由と言えます。具体的には、採用当初に求人票に書かれていた業務内容とは別の業務を振られるなどの行為がこれに該当します。明確な理由や納得できる説明も無く、本来自分がするべきではない業務を割り振られると不満を感じる人材も少なくありません。また、人手不足だからという理由で沢山の仕事を押し付けられると、本来担当ではない業務に自分の業務が圧迫されて思う通りに仕事が進まず、ストレスを感じ社員が退職を検討する原因になるケースもあります。

人材定着をするメリット

採用や教育にかかるコストを抑えられる

人材定着を講じると、企業は採用や社員教育にかかるコストを抑えられるメリットが発生します。人材採用には、求人の掲載や採用にかかる金銭や労働力や時間など様々な負担がかかります。職場の離職率が高く人材が定着しないと、離職者が出るたびに企業は採用にコストを割かなくてはなりません。さらに、教育した人材が他社に流れてしまうと、新しい人材を投入しても教育をやり直す必要があるので、既存の社員にも負担がかかります。そのため、上記の様々なコストが抑えられる点も企業にとっては有益と言えるでしょう。

生産性の向上につながる

企業が自社に人材を定着させるためには、社員が自社で働き続けることにメリットを感じられるように働きやすい環境を作る必要があります。社員の居心地の良い環境を整備するということは、それだけでも離職者の減少に繋がることが予測可能です。職場の離職者が減り、人材が定着すると、社員が辞めたことで出来た業務の穴を既存の社員が埋めることも無くなります。結果的に、業務に慣れた社員が十分に職場に残ることで、仕事が円滑に回りやすくなり生産性の向上にも繋がります。

従業員のモチベーション向上につながる

企業が人材定着を行えば、従業員のモチベーション向上にも繋がります。前述した通り、職場で離職者が増えると既存の社員は離職で生じた業務の穴を残りの人員だけでカバーしなくてはなりません。そのため、一時的な負担が増加します。この状態が長く続くと、社員は「いつまでこの状態が続くのだろう」と不安を抱き、疲労でモチベーションが低下します。しかし、人材定着で離職者が減れば、このような事態の発生頻度を減らせるため社員が適切な業務量で仕事を行えるようになり、モチベーションの向上が期待できます。

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人材定着のための施策

会社のビジョンを共有する

人材定着のための施策として重要なのは、社員1人1人と会社のビジョンを共有することです。人は何の目標やゴールも提示されずに、割り振られた仕事をこなし続けることはできません。そのため、まずは会社がどのような方針で動き、今後どんな目標を持って動いていくのかゴールを明確に提示することが大切です。はっきりとした目標があれば、社員も目標に向かって自分が何をすれば良いのか主体的に考える機会を持つきっかけになり、モチベーションを維持して仕事がしやすくなります。

コミュニケーションのしやすい環境を作る

コミュニケーションのしやすい環境を作ることでも、人材定着が実現しやすくなります。一般的に、職場の人間関係が悪いとその職場に勤める社員は離職を考えやすくなります。また、上司が自分の意見を聞いてくれないなどの不満も離職の理由の一つです。これを未然に防ぐためには、社員同士が意見交換をしやすく人間関係を良好に保てる環境を整備しなくてはなりません。さらに、問題が発生した際に相談しやすい相手が居れば、社員が一人で悩むことも少なくなり、ストレスを感じにくくなります。

ワークライフバランスを重視する

人材定着を実現するためには、企業は社員のワークライフバランスを重視する必要があります。企業に属する社会人は、全ての人が仕事のために生活を送っているわけではありません。中には適度な業務量で仕事をこなし、プライベートも充実させたい人も多く存在します。そのため、職場の人材定着を図るためには上記のような社員の生活面も考慮しなくてはなりません。具体的には福利厚生の充実や長期休暇制度を設けるなど、仕事とプライベートのバランスを保ちやすくする必要があります。

スキルアップ支援を行なう

企業側が積極的に社員のスキルアップ支援を行うのも、人材定着を実現するために有効な手段です。具体的には定期的な研修や、資格取得にかかる費用を一部援助する制度を整えることなどが例として挙げられます。企業のスキルアップ支援制度は存在するだけで、社員には大きなメリットとなるので離職のリスクを抑えられます。また、それだけでなく企業側も優秀な人材を育成しやすくなるので、社員全体の能力の底上げにも繋がり業績の向上や職場の能率アップなど様々な効果が期待できます。

裁量権を与える

社員の人材定着を図るには、可能な範囲で社員に裁量権を与えることも重要です。企業が優秀な人材を育てるためには、主体性を養う教育の一環として、社員に裁量権を与えることが重要になっていきます。小さなことでも自分で決断し実行できる環境が整えば、主体的な考えが身に着くだけでなく自分が会社に貢献できているという実感にもなります。自分が活躍できているという実感はそのままモチベーション向上にも繋がるため、社員に裁量権を与えると必然的に人材定着が図りやすくなります。

社内のキャリアパスを作る

社員の将来を見据えたキャリアパスを社内で構築することでも、人材定着を図ることが可能です。企業で働く人材は自分が将来どのようなポストに就き、どれだけの待遇を受けられるのかも考えた上で転職やキャリアアップの手段を検討します。そのため、企業と社員が今後の展望について話し合いが出来ていないと、社員は自分の将来への明確な目標が持てないだけでなく、意欲が低下し離職率が高まります。このような事態を防ぐためにも、企業は定期的な面談を行い、社員の将来的な目標や希望を受けた上で、双方の方針をすり合わせていく必要があります。

公平で公正な評価を行なう

人材定着を実現するには、公平で公正な評価を行うことも大切です。企業では定期的に、社員の業績や勤務態度を評価する人事考課が行われます。人事考課の結果は、そのまま社員の今後の賃金や待遇にも影響するため慎重な判断が必要になるイベントです。この人事考課で公平で公正な評価が行われていない場合、社員は企業に対して不信感を抱き離職を考えるようになります。そのため、定期的な人事考課では評価基準や基準を設定した理由を周知させ、今後に向けたフィードバックを行うなど、社員が評価内容に納得できる制度を整えなくてはなりません。

人材定着のための若手社員の育成事例

サイボウズ

ソフトウェア開発企業として有名なサイボウズでは、人材定着のための施策として育児休暇の期間延長など福利厚生制度の充実を図りました。一般的に育児休暇の期間は平均1~3年の場合が殆どのため、復職を諦める人も少なくありません。しかし、サイボウズでは子供が就学する直前まで育児休暇を利用できるので、妊娠出産を経て職場復帰を希望する女性や男性も時間に焦りを持たずに復職できる利点があります。また、サイボウズではこの他にも在宅勤務制度の導入などを行っており、離職率は約24％から3％へ減少させることに成功しています。

カネテツ

食品メーカーのカネテツは社員の離職率が50％に及ぶ企業でしたが、社員の教育制度を見直すことで離職率が提言し人材定着に成功したモデルケースの一つです。人材不足が問題になっていました。そこでカネテツは先輩社員が新入社員を一対一で教育するマンツーマン制度を導入しました。このマンツーマン制度では、新入社員と先輩社員が月ごとに目標を振り返り改善点を一緒に考えるプロセスが構築されています。このようなプロセスから、新入社員も業務に対する不安を軽減できるだけでなく、先輩社員に質問や相談しやすい環境の中で業務を覚えられます。

まとめ

人材定着を図り社内の生産性を高めよう

少子高齢化が進む社会の中で、自社に属する社員の離職をどのように防止していくかは企業が解決していかなければいけない課題の一つです。人材定着を図るメリットは単に職場の人材不足を改善するというだけでなく、既存の社員を優秀な人材に育てるという観点からも大きな意味があります。優秀な人材の育成は、企業の業績アップに欠かせないものでもあります。そのため、生産性を向上させるためにも福利厚生や人事評価制度の見直しなどを図り、人材定着を実現していきましょう。