エンジニアの評価制度の項目とは？【企業が抱える悩みや評価基準で重要なものも併せて紹介します】

記事更新日：2024年01月15日｜初回公開日：2024年01月15日

エンジニアと一口に言っても、機械系や科学系から様々な分野が存在します。また、エンジニアとは「技術者」と呼ばれるように、専門知識を持つプロフェッショナルの集団です。そのような独自の分野で専門知識を持つエンジニアを評価する制度は確立されておらず、エンジニアを抱える多くの企業も、個人評価に手をこまねいています。ここでは、エンジニアの評価制度や評価基準の意味から、エンジニアの評価制度の策定および注意点とポイントまで、詳しく解説いたします。エンジニアの評価制度で悩む方々の参考となれば幸いです。

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エンジニアの評価制度とは

3つの評価項目がある

能力評価

エンジニアの評価制度には3つの評価項目があり、その1つ目が「能力評価」です。エンジニアでいう能力評価とは、プログラミングスキルやプログラミングの専門知識を指します。扱えるプログラミング言語やシステムを、どの程度のスピードと制度で使いこなせるかが評価のポイントです。専門知識を実務で活かせる能力を測るために、速さだけでなく正確さも併せて総合評価します。資格の有無も評価になるため、資格取得は高評価と信頼獲得に繋がるでしょう。

業績評価

エンジニアの評価項目の2つ目は「業績評価」です。業績評価は、成果物の量や質およびスピードなどで判断されるのが一般的になります。目標を立てていた場合には達成度が評価基準ともなり、成果物が納期に間に合ったのかも評価するうえで重要な事項です。また、サービスやシステムを提供する場面では、導入後のアフターケアも評価に影響します。成果物を提供し運営に至るまでのエンジニアによるサポートが、業績評価と言えるでしょう。

情意評価

エンジニアの評価項目の2つ目は「情意評価」です。情意評価とは、仕事に対する意欲や姿勢および勤務態度を評価するもので、技術以外のスキルや性質を見て判断します。エンジニアの仕事はチームで行うことも多いため、チームワークを重視して働いていることや、チーム内での役割なども評価の対象です。また、新しいスキルや知識習得に前向きであるかなども重要な評価事項で、高いモチベーションを維持して業務に取り組むことが高評価に繋がります。

エンジニアの評価制度が重要な理由

エンジニアの仕事のモチベーションを向上させるため

エンジニアの評価制度が重要な理由は、エンジニアの仕事のモチベーションを向上させ維持させることで、エンジニアがもっと質の良い仕事をするように励むからです。適正な評価をすることで、エンジニアはモチベーションを向上させるとともに、企業へのエンゲージメントを高めることに繋がります。さらに質の良い仕事をすればユーザーと企業の評価は上がり、好循環が生まれて企業の成長にも繋がることでしょう。これらはエンジニアに限ったものではなく、企業と従業員の中で適正な評価制度が必要とされる根底にあるものです。

エンジニアの評価制度で企業が抱える悩み

業務の性質上短期間の評価がしにくい

エンジニアの評価制度で企業が抱える悩みとして、業務の性質上短期間の評価がしにくいことが挙げられます。エンジニアの業務は短期間で結果を出せないものが多いため、評価が難しいものとなっているのです。通常は結果に応じて評価を行うのが一般的ですが、長期にわたる業務の場合には途中経過としてプラスともマイナスとも判断できないことも多く、評価は非常に困難になります。また、前述のようにチームとして業務に携わる場合には、個人の評価は一層難しいものとなっているのです。

技術力を評価できる人材が少ない

エンジニアとは日本で技術者と呼ばれるように、専門知識を持った技術職であるため、技術力を評価できる人材が少ないことも企業が抱える悩みの一つです。正直に言えば、エンジニアとしての経験の無い人がエンジニアを評価することは、無謀と言っても過言ではないでしょう。また、エンジニアにも専門分野が分かれているため、元エンジニアと言っても分野が違えば知識も異なり、エンジニアを適正に評価できる人材が非常に少ないのが実情です。

客先常駐のエンジニアの評価がしにくい

エンジニアの中には、クライアントの会社や現場に出向いて働く「客先常駐エンジニア」も多くいます。客先常駐エンジニアは毎日クライアントの会社に出向いて仕事をするため、自社に出勤することが殆ど無いこともあり、個人の働き方を全て把握するのは難しいものです。上司といえども個々の働きをチェックするだけでも困難を極めるため、常駐先の担当者から様子を聞き取るほか、本人との面談ぐらいしか判断する方法はありません。これらの方法は担当者の偏見や個人の私感が混同されることもあるため、エンジニアの評価を更に難しくしています。

エンジニアの評価制度の作成手順

評価の目的を決める

エンジニアの評価制度を作成する手順の第一は、評価の目的を決めることです。やはり最大の目的は、エンジニアのモチベーション向上になるでしょう。ここから派生して、エンゲージメントを高めて離職率を減らすほか、適正な人材配置やスキルアップおよび技術革新などが挙げられます。エンジニアからのヒアリングなども行い、より具体的な評価の目的をいくつも挙げた中から、自社に必要とされる優先順位をつけて最終的な目的を決定しましょう。

評価の基準を決める

評価の目的を数点に絞って決定したら、次に評価基準を策定します。前述のようにエンジニアの評価項目は「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3点ですので、もっと具体的な評価基準として落とし込んでいきましょう。資格であればどの資格を優先評価とするのか、プログラミング言語であれば多いほど良いのかなど、測定と評価を明瞭にし評価基準は曖昧では無いものにしてください。できれば草案をエンジニア本人や統括責任者に見せたうえでアドバイスをもらい、よりエンジニアが納得できる評価基準を定めましょう。

評価項目を決める

評価の目的と評価の基準を決定したら、最後に評価項目を決定します。ここで言う「評価項目」とは、エンジニアの評価項目の3テントは異なるものです。エンジニアと言っても専門分野が多岐にわたることは前述の通りで、それぞれの専門職に合った評価項目を指します。システムエンジニアであれば、提案力や問題解決力およびコミュニケーション能力などが重要となるため、評価項目にするのもいいでしょう。インフラエンジニアなどは、それぞれのインフラの知識や応用力および運用力なども問われます。それぞれに見合う項目を定めるとともに、評価のルールも決定しましょう。

エンジニアの評価基準で重要なもの

プロジェクトの結果と貢献度

エンジニアの評価基準で重要なものに、プロジェクトの結果とチームや個人の貢献度があります。やはり仕事の評価である以上は、結果に準じて評価するのが正攻法です。ただし、前述のようにエンジニアの業務は長期でなければ結果が出ないことも多いため、進捗途中の業務などの評価については議論のうえ決定しておきましょう。またチームでプロジェクトに参加しても、最終的な評価は個人になりますので、チームの評価とチームの役割評価のルールを決めて個人の貢献度を評価してください。

各自の目標の達成度

エンジニアの評価では、各自が掲げた目標の達成度も評価のポイントになります。エンジニアが掲げる目標は、課せられた業務や個人の役割を全うすることを目的とするものであり、自己評価の基準になるとともに客観的な評価にも取り入れるべき項目です。ただし、エンジニア個人の目標設定および評価が適切であるかを見極めるために、目標設定と評価の際にはエンジニアからヒアリングを行うことが大切になります。企業が求めるエンジニアの能力や、他のエンジニアとのバランスを取る必要もあるため、評価に繋がる目標設定には企業側も積極的に関わるべきです。

問題解決能力

エンジニアを評価するにあたり、問題が起きたときに適切に対処する「問題解決能力」は重要なポイントと言えるでしょう。エンジニアの仕事にはトラブルやアクシデントはつきものであり、早期に解決しなければ、クライアントの業務に支障をきたすことも多くあります。クライアント側がエンジニアに求める問題解決能力は重要であり、エンジニアの評価にも反映させるべき項目です。とくに専門性の高いエンジニアの業務では、高度な問題解決能力が求められることもあるため、問題解決貢献度はクライアントの意見も参考に正当な評価を心がけましょう。

スキルや知識の習得度

エンジニアの持つスキルや知識は、問題解決に直結することでもあり、習得度を適正に評価することも大きなポイントです。ただし前述のように、エンジニアのスキルや知識は専門性が高いため、一般人では習得度を判断するのは困難だと言えます。資格制度があれば利用し、その他については専門知識を持つ上司によって、エンジニアが納得する評価を行うべきです。そういった意味から、エンジニアとは年齢よりもスキルや知識を優先する職業であり、他を評価する知見を持つ人材がリーダーに相応しいと言えるでしょう。

仕事への向き合い方

仕事への向き合い方は、専門性の高いエンジニアであっても、重要な評価基準と言えます。個人の能力が秀でていたとしてもチームの仕事の中で、消極的で非協力的な態度が見受けられるようであれば相応の評価をすべきです。仕事への向き合い方は、若手エンジニアの模範となるものでもあり、クライアントも気付くことが多いため適切に評価しましょう。また、積極的に作業にあたっていても、注意散漫でミスが多いとか、非効率で時間ばかりを費やすような仕事に高い評価を与えることはできません。チーム内での役割を十分にこなし、チーム全体の士気を高めるような仕事への向き合い方が理想と言えます。

エンジニアの評価制度を作る上での注意点

現場の意見も参考にする

エンジニアの評価制度を作成する上で重要なことは、専門知識を持つ現場の意見を参考にすることです。エンジニアの評価は他の生産部門とは異なり、定量評価は難しく人事部門のベテランであっても個々を適正に評価することは難しいでしょう。しかし、同じエンジニア同士であれば、お互いの能力を適切に認識することも可能であるため、エンジニアの意見も参考にして評価制度を作ることをおすすめします。先輩エンジニアとしての指導力なども評価するために、対象である全てのエンジニアから360度評価を行うことも良い選択肢の一つです。エンジニアが納得する評価制度を構築しましょう。

定期的に評価制度を見直す

エンジニアの評価制度は、定期的に見直すことも重要です。エンジニアの仕事は様々な分野に関わるとともに、クライアントの要望によっても仕事の内容は変わります。新しいシステムを導入する際には専門知識をかみ砕いて初心者にも分かる説明が重要になることもあるでしょう。またイレギュラー対応が多く、チームプレイが優先される場合などは、チームでの貢献度を優先に評価すべきです。状況は常に変化していることもあり、定期的な評価制度の見直しは不可欠であり、理想の評価制度に近づくことでもあります。

まとめ

エンジニアの評価制度を整備してモチベーションの向上につなげよう

エンジニアの評価は専門知識がなければ難しいため、米国の大手企業ではベテランのエンジニアがマネージャーとなって評価することも珍しくありません。そうしなければ適正な評価ができず、エンジニア自身が評価に納得しないからでもあります。他部署の人間がエンジニアを評価するとしても、最低限のエンジニアの知識は習得すべきです。不当な評価は有能なエンジニアを手放すことにも繋がることさえあります。エンジニアが納得する評価制度を整備し、エンジニアのモチベーションの向上につなげましょう。