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就活ルールはどうなった?【スケジュールの変更と通年採用】

記事更新日:2018年12月18日 初回公開日:2018年12月11日

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2018年10月9日の経団連会長・副会長会議で21年卒以降の新卒者を対象とする就職・採用活動のルールを策定しないことを正式に決定しました。20年卒までの現行のルールと、21年卒からはどうなっていくのかを見ていきます。

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現在の一般的なスケジュールは?

学生から見たスケジュール

3年6月~2月 インターンシップ

多くの場合、3年生の6~9月はサマーインターン、10~2月はウインターインターンとして2回募集しています。2017年の日数規定の廃止伴いインターンシップの日数制限がなくなり、1日や1週間以内の短期から3か月以上の長期まで様々な形態があります。選考も、抽選や先着など多様化し気軽に参加できるようになったため、7割程度の学生が1度は経験しています。

3年3月 企業エントリー開始

3月1日から大手就職支援サイトが一斉解禁となり、エントリー、企業説明会等が始まります。それに伴い随時ESや試験・面接が始まっていきます。

4年6月~9月 内々定

インターンなどでこれより前に早期内々定をもらっている学生もいますが、ほとんどの学生はこの時期に内々定をもらいます。

10月 内定式

10月に入ると「内定式」が行われます。ここでほとんどの学生は就職活動を終了します。その後は内定者研修などの企業の内定者フォローが始まります。

企業から見たスケジュール

大まかにはこのような流れになります。
集める        選ぶ            *動機付ける
応募受付→説明会開催→書類選考→1次面接→2次面接→内々定・内定出し→入社

採用直結の会社説明会・セミナー/エントリーシート受付→約70%が3月 
エントリーシート結果通知/適性検査・筆記試験→約70%が3~4月 
面接→約65%が3~4月開始 
それより前にインターンシップ等で内々定や免除を出すパターンも。
*特に新卒採用の学生は複数の企業を同時に応募し選考を受け内定をもらっているため、学生を動機づけて複数の内定先から自社を選んでもらう必要がある。

6月~2月 採用準備

新卒採用に向けて採用スケジュールや方法、求める人材の検討をします。採用に向けた準備とともに、企業情報や会場確保、人員手配なども再度確認するとよいでしょう。また、大学への挨拶回りやインターンシップなど学生へのアプローチも始めていきます。

3~5月 募集・選考開始

大手就職支援サイトが一斉に情報解禁を始めます。3月1日に間に合うように会社説明会の決定や会場手配をしておきましょう。会社説明会→選考試験→面接のクールを継続的に実施し、早期選考の学生への内定出しも始めていきます。

6~9月 内々定の通知

引き続き会社説明会→選考試験→面接のクールを実施しながら内々定通知も出していきましょう。また、内々定者の辞退を避けるため、内々定者懇談会を開催するのもよいでしょう。

10月 内定式

内々定者に向けて内定式を開催し、内定を出していきます。 場合によっては第2次説明会を開催する場合もあります。

11月~入社 内定者フォロー

内定を出した学生が辞退しないよう、6~9月同様内定者懇談会や研修会などを開催し、内定者フォローを行いましょう。単発のイベントだけでなく、インターンやアルバイトという形で採用するのもよいでしょう。

21年卒から就職活動ルールが変わる

上記で記載したスケジュールは20年卒までのルールです。
2018年10月9日の経団連会長・副会長会議で21年卒以降の新卒者を対象とする就職・採用活動のルールを策定しないことを正式に決定しました。21年卒からのスケジュールはどのようになるのか、順に見ていきます。

そもそも経団連とは?

経団連は日本経済団体連合会の略称です。構成会員は日本を代表する企業や団体で、その数は1,600以上。日本経済の自律的な発展のため、企業・個人・地域の力を引き出すことを役割としています。つまり、日本経済を元気にするための団体であり、日本経済の根底を支える存在でもあるのです。経済界はもちろん、政界へも大きな影響力も持っています。

なぜルール廃止が検討されるようになったか

もともと3月の説明会解禁や6月面接解禁などは経団連が決めているものであり、法的な制限はありません。つまり、経団連に加入していない企業は初めからこのルールを利用していませんでした。加入していない企業や、とくに外資系は開始前に内定を出しているところも多く、優秀な学生はそこに取られてしまうことも多くあります。そこで今のルールに縛られず早い段階で優秀な学生に内定を出す必要があると企業も感じていました。そのため、以前からこのルールはすでに形骸化しているという声もありました。
またほかにも、経団連の会長が変わり「ルールを作って徹底させるのが経団連の役割ではない」としたこと、通年採用の需要が高まったことなども理由として考えられます。

最終的にどうなったか

現行の経団連のルールは廃止

現行の経団連のルールは20年卒での廃止が決定しています。またその後の就職活動のルールに関しては経団連ではなく、「政府」「産業界」「大学」の3者による協議でルールを決め、政府が企業側に要請する方針になっています。今まで経団連に加入しておらずルールの対象外であった企業も政府が就職活動のルール順守を呼びかける意向を示しており、今まで以上に時期の統一化が図られると考えられます。しかし、いきなりの移行となると学生の混乱も予想されるため、当分は何らかのルールは設けられるようです。21年卒は調整期間としてほぼ現状維持の可能性も考えられます。

もし通年採用になった場合のメリット・デメリットは?

学生のメリット・デメリット

例えば、好きなタイミングで就職活動を始められることは就職意識の高い学生からするとメリットとなりますが、運動部など活動をしている学生や、就職活動について理解が浅い学生からすると、デメリットになると考えられます。
他にも学生にとってのメリット・デメリットは以下のようなものがあげられます。

<メリット>

〇採用機会が増える一括採用と違い、短期間ではないので、なかなか結果を出せない学生も秋冬と就職活動を続けることができます。
〇入念な準備ができる長期間になることで一つ一つ振り返りながら就職活動をする余裕が生まれてきます。
〇納得のいく企業を探せる就職活動をしながら、さらに追加の企業研究等をすることができるので、自分の納得のいく企業に出会える可能性が広がります。
〇卒業研究や留学と折り合いをつけながら好きな時期に就職活動できる留学等で本来の一括採用時期に就職活動できなかった場合や、卒業研究との折り合いをつけたい場合に自分の好きな時間、タイミングで就職活動をすることができます。
〇魅力を存分に伝えられる一括採用の場合、企業に自分の魅力を存分に伝えられなかったと感じる学生もいるようです。しかし、通年採用でインターンシップなどに参加できれば、そのような学生は自分の魅力を企業に伝えられるのではないでしょうか。

<デメリット>

✖選考基準が高くなる一括採用と違い、通年採用では採用枠も小さくなり、選考に費やせる時間が増えるため、企業もより慎重に人選を行います。その結果、一括採用よりもシビアに学生をはかるようになり、選考基準が厳密化すると考えられます。
✖採用情報の収集が難しくなる一括採用の場合、就職活動支援サイト等を利用することによっていっぺんに採用情報を収集することができますが、情報公開が長期化すると掲載コストが企業の負担となります。そのため、中小企業であると通年の情報公開ができないところも出てくるでしょう。その結果、学生にとって情報収集が困難になります。
✖就職活動の長期化単純に就職活動できる期間が長くなるというのも理由の一つですが、通年採用は企業も慎重に時間をかけて選考をするようになるため、結果までの通知にも時間がかかると考えられます。
✖大学入学と同時に就職活動が始まる恐れがある卒業年に関係なく内定をもらえるようになると考えると、大学に入学した瞬間から就職活動の権利が与えられます。その場合、低学年のうちに採用をもらってしまった場合の大学に通う意義やすべてが就職活動のための活動になってしまうということが懸念されます。

企業のメリット・デメリット

通年採用することになると、企業の採用力の差が大きく出てきます。企業のメリットデメリットでは以下のようなものがあげられます。

<メリット>

〇多様な人材確保ができる留学に行っていた学生秋卒業の学生や外国人留学生など、本来の採用期間に参加できない学生も応募できる。
〇慎重に人選できる一括採用と異なり、時間に余裕ができるため、しっかりと見極めることができる。また、採用担当者にゆとりが生まれることによって丁寧に選考できるようになり、入社後のミスマッチも減らすことができます。
〇必要な時期に人材採用できる必要な人材を必要な時期に募集することができるため、企業での新規事業の立ち上げ、事業計画の変更などに伴い、人材が必要になったときに採用することができます。また、内定を辞退されてもその分の人材補完が容易になります。
〇他社とタイミングをずらして募集できる特に中小企業の場合、大手人気企業との募集時期をずらすことによって日程の被りがなくなるため、応募者の増加の可能性があります。
〇学年問わず優秀な人材に出会える何年卒という縛りがなくなるため、早期に就職関連を始めた意識の赤い学生に出会うことができます。

<デメリット>

✖志望度合いの高い人材確保が難しい時期が問われないため、新卒の場合他社の選考に落ちてた学生の滑り止めとして応募される恐れもあります。したがって、企業が求めるレベルの情熱を持った人材を確保することが難しくなるという現実もあります。
✖採用コストの増大通年でのプロモーション・研修が必要になるため、一括で発生した広告費や入社後の研修などの費用が都度かかるようになります。
✖学生へのアプローチが難しい一括採用に比べ、学生から探してもらうことが難しくなります。学生からの認知度が高い企業は問題ないですが、認知度の低い企業は企業側から学生にアプローチする必要があります。
✖スケジュール面での負担が大きい一括採用であれば一時期に採用活動に集中すればよいのですが、通年採用ではそうはいかないため、一括採用に比べスケジュール面で担当者の負担が大きくなります。

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